Методы мотивации и стимулирования работников и обеспечение их взаимодействия

Курсовая работа: Методы мотивации  и стимулирования работников и обеспечение  их взаимодействия Название: Методы мотивации  и стимулирования работников и обеспечение  их взаимодействия

 Раздел: Рефераты по менеджменту

 Тип: курсовая работа

 

Содержание

 

Введение

 

1. Мотивация и стимулирование  работников организаций

 

1.1.Сущность мотивации  и стимулирования персонала

 

1.2.Теории мотивации  персонала, используемые в организации

 

1.3 Рынок труда и  его субъекты как форма мотивации  работников

 

2. Анализ системы мотивации  и стимулирования труда работников  предприятия ООО «Строймех»

 

2.1 Общие сведения  об ООО «Строймех»

 

2.2 Организация стимулирования  труда в ООО «Строймех»

 

3.Предложения в области  мотивации стимулирования с целью  привлечения высококвалифицированных  работников 

 

Заключение

 

Список использованной литературы

 

 

 

 

Введение

 

Самым первым из применяемых  приемов мотивации был «метод кнута и пряника». В Библии, древних  преданиях и даже античных мифах  можно найти множество историй, в которых короли держат награду  перед глазами предполагаемого  героя или заносят меч над  его головой. Однако королевские  дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство  дел едва ли были съедобны. Просто принималось  как само собой разумеющееся, что  люди будут благодарны за все, что  позволило бы им и их семья выжить. Мотивация занимает ведущее место  в структуре личности и является одним из основных понятий, которые  используются для объяснения движущих сил поведения

 

Готовность и желание  человека выполнять свою работу являются одними их ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его  нельзя включить и выключить. Рабовладельческая  система ведения хозяйства и  коммунистическая лагерная система  наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого. Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а, следовательно, придает ей в определенной степени  уникальный характер. Однако, из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что, побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличии от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

 

Актуальность темы данной работы заключается в том, что  путь к эффективному управлению человеком  лежит через понимание его  мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его  к деятельности, какие мотивы лежат  в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему  форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как  возникают или вызываются те или  иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в  действие, как осуществляется мотивирование  людей.

 

Мотивация представляет собой процесс создания системы  условий или мотивов (motif – фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей

 

Мотив достижения на сегодняшний  день наиболее хорошо изучен. Еще в 1938 году Г. А. Мюррей включил его в список потребностей под именем «потребности достижения». Он описывал эту потребность следующим образом: «Справляться с чем-то трудным. Справляться с физическими объектами, людьми или идеями, манипулировать ими или организовывать их. Делать это настолько быстро и независимо, насколько это возможно. Преодолевать препятствия и достигать высокого уровня. Превосходить самого себя. Соревноваться с другими и превосходить их. Увеличивать свое самоуважение благодаря успешному применению своих способностей».

 

Мюррей явился инициатором исследований мотивации достижения и еще в одном отношении. Он создал тематический апперцептивный тест (ТАТ), который в начале 50-х МакКлелланд и его соавторы превратили в инструмент измерения мотивов. Решающее значение имела при этом содержательная дефиниция понятия мотивации достижения, которое определялось как «соотнесение с критерием качества деятельности». Это определение было достаточно абстрактным, чтобы, с одной стороны, охватывать множество различных деятельностей, критериев качества их исполнения и объектов деятельности, и, с другой стороны, подчеркивать главное – стремление делать нечто как можно более хорошо или лучше (по сравнению с прошлой деятельностью или с деятельностью других). В предельном случае чистого достижения достигаемое качество или количество является самоцелью, например, если человек считает своим долгом добиться наивысшего результата или хочет доказать свои умения и способности

 

Понятие мотивации тесно  связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические  отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.

 

В практике управления одной  из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

 

Однако очень важно  учитывать ситуацию, в которой  материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения  его возможностей, так как человек  имеет очень сложную и не однозначную  систему потребностей, интересов, приоритетов  и целей.

 

Стимулирование принципиально  отличается от мотивирования. Суть этого  отличия состоит в том, что  стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводит к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия

 

 

1. Мотивация и стимулирование  работников организаций

 

 

 

1.1 Сущность мотивации  и стимулирования персонала

 

Мотивация – это процесс  побуждения каждого сотрудника и  всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих  потребностей и для достижения целей  организации.

 

Основная деятельность человека – это труд, который  занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все  вопросы с ним связанные имеют  большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания.

 

Результаты, достигнутые  людьми в процессе работы, зависят  не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать. Позитивная мотивация  активирует способности человека, освобождает  его потенциал, негативная тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности [1, c. 286].

 

Мотивация включает в  себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто  вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени. Удовлетворение своих потребностей, являющихся важнейшим мотивирующим фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда

 

Исследования показывают, что активный созидательный труд в настоящее время в той  или иной мере входит в содержание деятельности большей части работающего  населения, прежде всего специалистов с высшим и средним специальным  образованием, административно-управленческого  персонала, высококвалифицированных  рабочих, работников услуг. Это ведущий  отряд национальной рабочей силы, охватывающий в западных странах  от 40 до 50% занятых в народном хозяйстве [6, c. 8].

 

Рынок труда как экономическая  категория долгое время рассматривался как явление, присущее лишь капиталистическим  странам, а безработица как следствие  господствующих отношений на рынке  труда, возникающих в результате многочисленных противоречий между  трудом и капиталом. Рынок труда, как и рынки капиталов, товаров, ценных бумаг, является составной частью рыночной экономики.

 

На рынке труда  встречаются продавец и покупатель, как при любой сделке купли  – продажи. Продавцы – это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность  к труду), а покупатели – это  трудовые коллективы или отдельные  предприниматели, которые могут  самостоятельно решать, сколько и  каких работников им требуется.

 

На рынке труда  предприниматели и трудящиеся ведут  переговоры (коллективные и индивидуальные) по поводу трудоустройства, условий  труда и заработной платы.

 

Продажа труда может  иметь место лишь при условии, если работник юридически свободен и  может по своему усмотрению распоряжаться  своими способностями к труду. С  другой стороны, юридическая свобода  не вынуждает его продавать свой труд; эта необходимость появляется лишь тогда, когда он не имеет всего  необходимого для удовлетворения своих  потребностей.

 

Появление на рынке продавца, в свою очередь, еще не гарантирует  продажи его товара, для этого  нужен покупатель. Таким покупателем  становится предприниматель, располагающий  всем необходимым для ведения  своего хозяйства, кроме наемных  работников. Здесь надо иметь в  виду одно важное обстоятельство: предприниматель, покупая рабочую силу, предлагает работнику трудиться на определенном рабочем месте, вместе с этим и  работник, продавая свой труд, предъявляет  спрос на определенное рабочее место.

 

После купли-продажи  обычного товара продавец и покупатель в большинстве случаев прекращают свои взаимоотношения. Отношения же купли-продажи труда непрерывны с момента найма работников до их увольнения. Поэтому не правы  те, кто считает, что рынок труда  существует лишь за пределами предприятия, а те работники, которые заняты на фирмы, уже не стоят в отношениях купли-продажи своего труда с  предпринимателем. Предъявляя спрос, предприниматель  адресует его не только тем, кто ищет работу, но и занятым на других предприятиях, предлагая им более выгодные условия  найма. В то же время и среди  занятых работников немало тех, кто  ищет работу на других предприятиях с  более выгодными условиями найма.

 

Особенность товара «труд» заключается также в том, что  его невозможно хранить, как другие товары. Более того, если работник не продал свои способности и навыки, он не будет иметь дохода, а, следовательно, и средств для удовлетворения своих потребностей. А количество этих жизненных средств и их цена на рынке не зависят от того, продал работник свой труд или нет. Эта особенность имеет огромное значение для рыночной экономики в целом.

 

Существенная особенность  товара «труд» заключается также  в его полезности после начала использования. Он не уничтожается при  использовании, а напротив, создает  или участвует в создании благ

 

Основным стимулирующим  фактором работников на рынке труда  является заработная плата. На рынке  труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу  приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам

 

Обычно под заработной платой понимают ставку заработной платы, то есть цену, выплачиваемую за использование  единицы труда в течение определенного  времени. Различают номинальную  и реальную заработную плату.

 

Номинальной заработной платой является сумма денег, которую  получает наемный работник за свой труд в течение определенного  периода времени. Реальная заработная плата – это те товары и услуги, которые можно приобрести на полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной от уровня цен

 

Цены на факторы производства, в том числе на труд, определяются на основе закона спроса и предложения. Классическая теория занятости предполагает построение функции совокупного  спроса на труд и совокупного предложения  труда в условиях совершенной  конкуренции. Субъектами спроса на рынке  выступают предприниматели и  государство, а субъектами предложения  – работники с их навыками и  умениями. Спрос на труд находится  в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте заработной платы спрос на труд со стороны предпринимателя сокращается, а при снижении заработной платы спрос на труд возрастает.

 

 

 

1.2 Теории мотивации  персонала на предприятии

 

Теория мотивации  подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации  тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы: А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.

 

Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут  себя люди с учетом их восприятия и  познания. Основные процессуальные теории – это теории ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера –  Лоулера и В. Врума.