Методы мотивации и стимулирования работников и обеспечение их взаимодействия

 

Возможности федерального центра в улучшении территориального размещения производства ограничены. Основное значение для этого имеют  перелив капитала, взаимодействие финансовых и промышленных групп и других экономических объединений.

 

Для обеспечения занятости  населения велико значение сферы  услуг. Однако до сих пор развивается  преимущественно одно посредничество, а не производственные услуги. Происходит это из-за отсутствия действенной  системы поддержки малого бизнеса, падения платежеспособного спроса населения, отсутствия необходимых  навыков, ограниченности возможностей получения соответствующих профессий.

 

Значительно снижают  трудовую мотивацию работников уравнительные  тенденции, проявляющиеся как в  старых, так и в новых формах. Этому способствуют компенсационные  надбавки, натурализованная оплата [3, с. 343]. Резко возросли различия между  оплатой труда руководящего состава  и рядовых работников. Появилась  необходимость гарантировать выплату  заработка, формировать применительно  к новым условиям цену рабочей  силы, эквивалентно оплачивать повышенные затраты труда, стимулировать рост его качества. Особой проблемой является целесообразность увязки заработка  различных категорий работников с рентабельностью производства.

 

Изменение экономической  ситуации в РФ, широкое развитие негосударственного сектора экономики, утрата государством функции основного  работодателя, признание многообразия форм собственности – все это  потребовало изменения действующего законодательства о труде. Определенные новации в трудовом законодательстве уже были закреплены федеральными законами о порядке разрешения коллективных трудовых споров и о внесении изменений  и дополнений в Трудовом кодексе. Однако это не снимает вопроса  о том, что необходимо всеобъемлющее  реформирование всего законодательства о труде.

 

Анализ конституционных  норм позволяет сделать вывод  о равной защите прав на трудовую (в  рамках трудового договора) и предпринимательскую  деятельность. Соответственно, трудовое законодательство должно предусматривать  равноправие, взаимный учет прав и интересов  сторон трудового договора. Однако, будучи в юридически равном положении  с работодателем, работник фактически является более слабой стороной трудовых отношений, во многом зависит от работодателя, что дает ему возможность навязывать работнику свою волю. Реально противостоять  этому работники могут, лишь объединившись  в профсоюз. Однако и он сам по себе не может обеспечить принцип  равноправия, поэтому решающую роль здесь играет государственное законодательное  регулирование, содержащее механизмы  защиты прав сторон трудового договора при реальном их исполнении.

 

Скорее всего, для  России наиболее приемлемой будет европейская  модель трудового законодательства, отличающаяся гораздо большей степенью вмешательства государства в  трудовые отношения, поскольку слабость частных предпринимательских структур в правовом плане не позволяет  передать регулирование большинства  вопросов, связанных с трудовыми  отношениями, на уровень фирмы. Немаловажным является и психология самих работников, обращающих все свои требования по привычке государству, считая, что именно им должны решаться все вопросы регулирования  трудовых отношений.

 

Вместе с тем особенностью современной государственной политики России является децентрализация регулирования  трудовых отношений. Государство, оставаясь  фактически гарантом трудовых прав граждан, практически утратило функции всеобщего  работодателя и всевластие в трудовых отношениях, что предполагает более  тесное участие работодателей и  профсоюзов в принятии социально - экономических  решений и определении условий  труда и передачу решения многих вопросов на уровень конкретных сторон [2, с. 87].

 

С учетом изложенного, к  основным принципам регулирования  трудовых отношений можно отнести  следующие:

 

- признание правового  равенства сторон трудовых отношений  и выработка механизма защиты  более слабой стороны – работника,

 

- учет интересов работников  и работодателей, государственная  защита их интересов,

 

- гуманистический характер  трудовых отношений, признание  приоритета личности перед интересами  производства,

 

- учет особенностей  специфических категорий трудящихся  и характера отдельных видов  работ при разработке механизма  регулирования трудовых отношений,

 

- установление действенных  мер ответственности за нарушение  трудового законодательства.

 

Однако наличие образом  подготовленного закона не достаточно, чтобы заметно повлиять на общественное сознание. Хороший закон может  просто не применяться, и не действовать  эффективно (в современных условиях массовые нарушения прав работников связаны часто не с отсутствием  законодательных актов, а с простым  неисполнением закона).

 

Одна из ключевых проблем  современного рынка труда в России «придерживание рабочей силы», т.е. поддерживание предприятиями уровня занятости, завышенного по сравнению с требованиями рыночной ситуации. В этой связи оказывается, что стратегия стимулирования персонала на российских предприятиях имеет два измерения:

 

- стимулирование труда  (трудовых усилий);

 

- стимулирование занятости  (удержание экономически «излишней»  численности персонала).

 

Существуют различные  альтернативные объяснения феномена придерживания рабочей силы – от ожидания расширения спроса в краткосрочной (или долгосрочной) перспективе до избежания высоких издержек увольнения работников (выплата выходных пособий, погашение задолженности по заработной плате). Одно из объяснений акцентирует внимание на политических мотивах придерживания рабочей силы: наличие значительного контингента рабочей силы может служить ресурсом давления со стороны руководства предприятий на органы власти с целью получения специфических льгот (субсидий, списания задолженности по кредитам и налоговым обязательствам).

 

О жизненной важности рынка труда для современного общества свидетельствует масштабы текущих государственных затрат на его развитие. Только на реализацию социальных программ в рамках ранка  труда во многих западных странах  ежегодно выделяются средства в объеме 2-3% валового национального продукта [1, с. 95].

 

Рынок труда финансируется  государством через министерство труда  по трем самостоятельным направлениям – трудоустройство ищущих работу, обучение пользующимся спросом специальностям необходимой квалификации; профессиональная реабилитация и обеспечение работой  лиц, требующих особого социального  внимание (люди с ограниченной трудоспособностью, инвалиды, иммигранты, молодежь без  полного школьного образования  и специальности) [2, c. 88].

 

В США только официально свыше 50% федерального бюджета и  около 63% бюджета штатов и округов  расходуются непосредственно в  интересах населения, покрывая расходы, связанные с развитием образования  и здравоохранения, улучшения жилищно-бытовых  условий, защитой потребительских  прав, финансированием программ рынка  труда.

 

Расходы на развитие трудовых ресурсов, поступающие из государственного бюджета, непосредственно от фирм, корпораций и отдельных предпринимателей, не облагаются налогами, не имеют особых экономических, производственных оценок и не ставят трудящихся в связи  с этим в юридическую или фактическую  зависимость от предпринимателей, государства, общества в целом. Ни государство, ни частный капитал не предъявляют, в какой бы то ни было форме, трудящимся счета за вложенные ими в трудовые ресурсы средства, не требуют их компенсации [2, c. 85].

 

Таким образом, осуществляется своего рода безвозмездное субсидирование, и что еще важнее, фактическое  развитие и подготовка к использованию  рабочей силы как элемента национальных производительных сил будущими покупателями ее рабочего времени. Ни капитал, ни государство  при этом не являются владельцами  трудовых ресурсов, ни полными или  частичными собственниками созданного ими по существу товарного потенциала ранка труда. Не ставится никаких  политических условий, закрепляющих подготовленную рабочую силу за национальным рынком труда. Она имеет практически  неограниченные возможности международного трудоустройства в интересах  наилучшей для себя реализации профессиональных знаний, ибо национальный рынок труда  является неотделимой частью мирового рынка и подчиняется общим  законам международного разделения труда.

 

В процессе саморегулирования  рынка труда важна роль прибыли  предпринимателя, который является покупателем на рынке труда. Вполне естественно его стремление извлечь  из наемного труда максимальную выгоду при минимальных затратах. Эта  выгода воплощается в размерах нормы  прибыли, которая показывает размеры  дохода по отношению к затратам предпринимателей. Предприниматель будет стремиться туда, где норма прибыли выше, и покидать сферы, где она ниже.

 

Однако в любом  случае, создавая новую или расширяя старую фирму, предприниматель вовлекает  в рынок труда новых работников, увеличивая его масштабы. Вместе с  тем, стремясь уменьшить затраты  на найм рабочей силы, он модернизирует производство, совершенствует организацию труда, следовательно с учетом повышенных требований усложняется система образования (т.е. потенциальный рынок труда).

 

Доход фирмы является экономической основой ее инвестиционной активности. По размерам дохода можно  смело судить о степени успеха предпринимателя. Падение доходности фирмы (если не приняты экстренные меры) заканчивается ее банкротством и  выбрасыванием персонала фирмы  на улицу. Практика рыночной экономики  дает немало тому примеров. Колебания  расширяют рынок труда, регулируя  его количественно-качественный состав. Специалисты отмечают, что при  благоприятной деловой конъюнктуре  оживляется процесс капитальных  вложений в народное хозяйство. При  этом спрос на труд резко возрастает, повышается заработная плата, которая  привлекает наемных работников в  динамичные отрасли до тех пор, пока они не насыщаются рабочей силой.

 

Из этого следует, что регулирующей силой, повышающей или снижающей цену труда и  определяющей динамику рынка труда, является прибыль предпринимателя. Именно поэтому она становится объектом конкуренции между предпринимателями. Это тот самый экономический механизм, который регулирует движение нормы прибыли, определяющей цену труда. Цена труда побуждает наемных работников переходить с одних фирм на другие, менять профессии и т.д.

 

Цена труда также  колеблется в зависимости от спроса и предложения труда на рынке, как это отмечалось выше. Но здесь  нужно учитывать и то, что спрос  на труд предприниматель предъявляет, когда найм работников дает ему прирост доходов после продажи произведенной продукции на рынке. Если данный прирост сокращается с насыщением рынка, то предприниматель ощущает это через снижение прироста прибыли и ослабление конкурентоспособности фирмы. Поэтому он должен сокращать производство и персонал. Глубинные причины движения спроса и предложения труда на рынке труда – в стремлении предпринимателя выжить, увольняя часть работников и увеличивая тем самым предложение труда и резервируя одновременно некоторое число вакантных рабочих мест. В этом случае предложение рабочих рук на рынке труда возрастает при сохранении потенциального спроса на них со стороны зарезервированных рабочих мест.

 

Вложения средств в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы в условиях рыночной экономики. Не случайно прямые затраты частного бизнеса в США на все виды обучения возросли до 30 млрд. долл., а полные частные и государственные затраты с учетом выплат компенсаций за время обучения достигли 100 млрд. долл.

 

Профессиональный союз – массовая общественная организация, объединяющая на добровольных началах  рабочих и служащих по профессиональному  признаку. Они обладают широкими полномочиями: осуществляют контроль за исполнением трудового законодательства, за состоянием техники безопасности на предприятиях, заключают с администрацией предприятия коллективные договоры, разрешают трудовые споры. Но основная задача деятельности профсоюза – повышение заработной платы.

 

В связи с этим видный американский экономист П.Самуэльсон выделяет три основные метода, которыми пользуются профсоюзы для достижения этой цели:

 

- ограничение предложения  труда, что достигается, например, введением высоких иммиграционных  барьеров, содействием принятию  законов о максимальном рабочем  дне, увеличением срока учебы  при подготовке к той или  иной профессии;

 

- повышение ставок  заработной платы, содействуя  установлению ее выше точки  равновесия;

 

- создание условий  для сдвига вверх по кривой  спроса на труд, при этом могут  использоваться любые средства, повышающие спрос на труд, например, содействие установлению высоких  протекционистских таможенных тарифов.

 

Для анализа регулирующей деятельности профсоюзов на рынке труда  уместно обратиться к опыту США, где как ни в одной другой стране с развитой рыночной экономикой сильно профсоюзное движение. Там профсоюзы  сначала обратились к политике повышения  спроса на конечный продукт, выступая за введение протекционистских таможенных тарифов. Профсоюзы работников автомобилестроения выступали за принятие законов, по которым  импортируемые в США автомобили должны состоять из определенного минимума деталей, произведенных в США [5, c. 121].

 

Профсоюзы также пытались использовать законодательство для  достижения такой своей стратегической цели, как увеличение издержек на другие ресурсы, которые являются потенциальными заменителями труда работников. Некоторые  профсоюзы работников транспорта добились гарантии минимального размера экипажа. Такие условия не позволяют работодателям  заменять труд работника на какое-либо техническое новшество.

 

В некоторых случаях  профсоюз и работодатель могут прийти к такому соглашению, в котором  реальная заработная плата возрастает в обмен на согласие профсоюза  вносить определенные изменения  в производственный процесс, которые  могут привести к увеличению производительности труда. Если такое соглашение увязано  с условиями увеличения производительности труда, то принято говорить, что такие  переговоры являются переговорами о  производительности. Более типичными  являются такие случаи, когда профсоюзы  добиваются уступок у руководства  фирм, когда могут вынудить его  принять дополнительные издержки. Эти  издержки обычно принимают форму  так называемой работы по правилам или же забастовки.