Методы мотивации и стимулирования работников и обеспечение их взаимодействия

 

1. Вертикальной —  подъем на более высокую ступень  структурной иерархии;

 

2. Горизонтальной —  перемещение в другую функциональную  область деятельности либо выполнение  определенной служебной роли  на ступени, не имеющей жесткого  формального закрепления в организационной  структуре (например, выполнение  роли руководителя временной  целевой группы, программы и т.  п.). К горизонтальной карьере  можно отнести также расширение  или усложнение задач в рамках  занимаемой ступени (как правило,  с адекватным изменением вознаграждения);

 

3. Центростремительной  — движение к ядру, руководству  организации, например приглашение  работника на недоступные ему  ранее встречи, совещания как  формального, так и неформального  характера; получение доступа  к неформальным источникам информации; доверительные обращения, выполнение  отдельных важных поручений руководства.

 

Планирование занятия  должностей проводится в виде планирования преемственности должностей.

 

Это планирование существенно  зависит от того, статична ли существующая структура и насколько она  изменчива.

 

Карьеру менеджера в  ООО «Строймех» можно условно разделить на несколько этапов.

 

Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может  сменить несколько различных  работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности  и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид  деятельности, начинается процесс самоутверждения  его как личности, он заботится  о безопасности существования.

 

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет — от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную  профессию, приобретает необходимые  навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются  семьи, поэтому появляется желание  получать заработную плату, уровень  которой был бы выше прожиточного минимума.

 

Этап продвижения  обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной  лестнице.

 

Накапливается богатый  практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса  и еще большей независимости, начинается самовыражение работника  как личности. В этот период гораздо  меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и здоровья.

 

Этап сохранения характеризуется  действиями по закреплению достигнутых  результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования  квалификации и происходит ее повышение  в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется  творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости  и самовыражения. Появляется заслуженное  уважение к себе, к окружающим, достигшим  своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника  в этот период удовлетворены, его  продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший  интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка  акций, облигаций).

 

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся  должность. Хотя этот период характеризуется  кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и другим подобным из его  окружения людям достигают наивысшей  точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится увеличить  и другие источники дохода, которые  заменили бы заработную плату при  уходе на пенсию и были бы хорошей  добавкой к пенсионному пособию.

 

На последнем, пенсионном этапе карьера в ООО «Строймех» (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и людям своего круга. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье.

 

Планирование карьеры  руководителей и специалистов —  составная часть кадровой политики ООО «Строймех», которая органически входит в систему работы с резервом кадров, обеспечивая развитие личности работников, решение стратегических инновационных, производственно-технических, управленческих и социальных задач. Карьера руководителя и специалиста — это всестороннее творческое и профессиональное развитие личности в процессе деятельности и его должностной рост (продвижение), базирующиеся на потенциальных возможностях, непрерывном образовании, мотивационных процессах. Планирование карьеры руководителя, принимающего решения, и специалиста, участвующего в их разработке и реализации, базируется на Трудовом кодексе, тарифно-квалификационных требованиях, типовых квалификационных характеристиках для работников управления и производственных структур, других документах.

 

План карьеры руководителя и специалиста, составная часть  плана работы с резервом кадров в  ООО «Строймех», отличается от последнего длительностью и представляет собой планирование жизненного и трудового пути, темпов продвижения работника по категориям и должностям, основывается на постепенном удлинении сроков пребывания на каждой ступени деятельности, ориентирован на многоступенчатые испытания, стимулирование трудовой активности, создание благоприятных условий для удовлетворения потребностей личности в самоутверждении и признании.

 

Планирование карьеры  представляет собой разработку наиболее вероятной системы замещения  должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его  работы. Передвижение осуществляется в рамках схемы замещения должностей: должностной рост и ротация. Должностной  рост – это замещение должности  более высокого уровня по сравнению  с ранее занимаемой. Ротация — это назначение работника ("по горизонтали") на должность одного должностного уровня, как правило, с дополнительными мотивациями морального и материального порядка.

 

Основным источником замещения должностей по иерархии управления в управленческой структуре ООО  «Строймех» является должностной рост от младших должностей к старшим с учетом развития структурных подразделений, стажа работы и результатов ежегодных аттестаций руководителей и специалистов. Причем, рекомендуется должности, начиная с заместителя начальника отдела и главного специалиста, как правило, замещаются по конкурсу.

 

При составлении плана  карьерного продвижения (роста) руководителя и специалиста необходимо: рассмотреть  последовательность возможного занятия  должностей в линейных структурах или  аппарате управления; определить пути развития способностей, подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителя и специалиста на различных этапах его деятельности; предусмотреть  систематическую оценку и контроль результатов труда, культурно-технического и профессионального роста, накопления опыта, развития личности; оценить фундаментальные знания, стремление к теоретической, стратегической деятельности в условиях рыночных взаимоотношений, знания менеджмента, маркетинга, управления персоналом, аудита; учесть, что с течением времени при переходе из одной должностной категории в другую, с переменой сфер деятельности изменяются качества работника и требования к нему, как правило, возрастают.

 

Карьера в ООО «Строймех» — это мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность, т.е. процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице.

 

Развитие карьеры  работника, т. е. переход от одного этапа  к другому, всегда регулируется потребностью ООО «Строймех» и стремлением к этому самого работника. Но администрации предприятия и тем, от кого это зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. При этом планирование, по возможности, должно быть долговременным и увязано с планами развития ООО «Строймех». В то же время планирование карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, так как со временем могут меняться и человек (его интересы, ориентации и т. д.), и планы ООО «Строймех». План карьеры может корректироваться по срокам и т. п. Основанием для составления плана развития карьеры может служить выраженность или наличие следующих показателей, характеризующих производственную деятельность и поведение работника: мотивация на карьеру; качественный и эффективный труд в течение ряда последних лет; заключение аттестационной (конкурсной, приемной или другой) комиссии или руководителя предприятия; профессиональная компетентность и эрудиция (подготовка); заключение или рекомендация другого предприятия, если работник поступил (переведен) на работу с него; психологическая пригодность к требуемой производственной деятельности.

 

 

Карьера работника в  ООО «Строймех» должна строиться исходя из ряда принципов ее развития. Это позволяет выделить основные элементы, этапы и особенности карьеры как процесса и учесть их в работе с человеком. В качестве основополагающих следует положить такие принципы: индивидуальность, что предполагает определенную избирательность при планировании развития карьеры, так как далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять предъявляемым требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню и т.д.); заинтересованность ООО «Строймех» и работника в развитии карьеры, что предполагает перспективное развитие производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов; стимулирование (моральное и материальное) и материальное обеспечение, финансирование развития карьеры работника в планах предприятия; обязательность профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование и т. д.; социально-психологический комфорт и удовлетворенность, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т. п. (при повышении в должности или категории и т. д.); объективность, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.

 

Планирование карьеры  работника рекомендуется выполнять  руководителю ООО «Строймех» (или его заместителям) с привлечением непосредственного руководителя работника и специалиста по кадрам. В этом случае руководитель, планирующий карьеру, должен обладать соответствующим кругозором, знать перспективные планы развития предприятия и отрасли, иметь данные по планированию кадров и их потребностям и т.д. Все это обеспечивает составление грамотного и точного плана карьеры работника, отвечающего потребностям предприятия и интересам самого работника.

 

Карьера работника, как  длительный процесс, включает целый  ряд взаимосвязанных элементов. Они должны включать подструктуры:

 

1. Личностную;

 

2. Производственную;

 

3. Ценностную.

 

При этом каждая подструктура карьеры работника ООО «Строймех» должна включать следующие элементы:

 

1. Личностная подструктура:

 

-мотивацию на карьеру;

 

-личностные качества;

 

-самореализацию (на базе  роста квалификации, профессионализма, опыта), которая выражается в продвижении  по службе, росте материального  благополучия и т. д.;

 

-социальное признание  как свидетельство одобрения  окружающими стремления работника  к развитию карьеры, используемых  средств и методов достижения  карьеры, престижности этих целей  и т. д.;

 

2. Ценностная подструктура:

 

-социальную принадлежность, нередко предопределяющую формы  и пути развития карьеры;

 

-общепринятые социальные  ценности (человеческое достоинство,  гражданский долг, материальное  благополучие, поведенческие нормы  и установки и т. д.);

 

-престижность развития  карьеры и пр.;

 

3. Производственная подструктура:

 

-расширение производства (согласно планам развития, модернизации  и т.п.);

 

-внедрение новой технологии  и техники;

 

-переход на новые  экономические отношения, определяемые  развитием общества и страны  в целом;

 

-качество и эффективность  труда работника, подразделения,  предприятия;

 

-потребность предприятия  в развитии карьеры работника  и др.

 

Все подструктуры определяют развитие карьеры работника в  комплексе и взаимосвязаны. Поэтому  при планировании карьеры работника  следует учитывать все элементы структуры карьеры, так как иначе  ООО «Строймех» и социальное окружение будут сталкиваться с негативными проявлениями, например безразличие работника к общепринятым социальным ценностям приведет к следованию принципу "карьера любой ценой". Завышенные уровень притязаний и самооценка могут привести к тому, что работник будет стремиться к развитию карьеры, хотя его личностные качества не соответствуют требованиям рабочего места. Допустим, что ООО «Строймех» в перспективе не имеет развития и обновления технологий и техники, однако администрация планирует развитие карьеры работника. Это приведет к тому, что на каком-то этапе план будет невыполненным из-за отсутствия возможности перемещений и т. п. (нет новой техники и т. д.). В любом из приведенных примеров развитие карьеры работника протекает ненормально, с ущербом для ООО «Строймех» (трудовой группы) и работника. Развитие карьеры работника может происходить только тогда, когда сам работник и администрация ООО «Строймех» обеспечивают развитие всех элементов (подструктур) карьеры в целом.