Методы мотивации и стимулирования работников и обеспечение их взаимодействия

 

- сложность и комплексность  решаемых задач по управлению  персоналом;

 

- техническое обеспечение  управленческого труда и др.

 

В связи с тем, что ООО «Строймех» самостоятельно определяет численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждает штаты, все существующие методы расчета численности управленческих работников носят в основном рекомендательный характер.

 

В целях исследования системы мотивации на предприятии  был составлен ориентировочный  план работы с компанией ООО «Строймех», который включал следующие основные этапы:

 

I. Изучение ситуации (диагностика).

 

1. Вопросы к руководству  и ключевым специалистам. Предложенная  для заполнения анкета предлагала  ряд вопросов, касающихся психологической  атмосферы в коллективе, совместного  досуга работников коллектива, системы  поощрений и наказаний, производственной  дисциплины.

 

2. Работа с документами:

 

- Все нормативные  документы, связанные с персоналом  – Положения, должностные инструкции, правила и т.д.

 

- Штатное расписание  с зарплатой за последние 3 месяца.

 

II. Проведение анкетирования  и опроса.

 

1. Анкета по структуре  мотивации, удовлетворенности трудом, трудовых ценностей

 

2. Дополнительное интервью  по мотиваторам и ценностям.

 

III. Ознакомление с  процессом производства «вживую».

 

IV. Подведение итогов  проведенного исследования. Разработка  рекомендаций по совершенствованию  системы мотивации и стимулирования  труда предприятии.

 

 

 

2.2 Организация стимулирования  труда в ООО «Строймех»

 

На предприятии трудится 2500 человек, для семей многих из которых  заработная плата на ООО «Строймех» является единственным источником доходов.

 

Согласно данным приведенным  в штатном расписании за 2009год, численность  работников на предприятии неуклонно  растет, что в первую очередь объясняется  постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой продукции. Эффективное использование потенциала работников включает:

 

- планирование и совершенствование  работы с персоналом;

 

- поддержку и развитие  способностей и квалификации  работников.

 

Основной задачей  кадровой службы на предприятии является:

 

- проведение активной  кадровой политики,

 

-обеспечение условий  для инициативной и творческой  деятельности работников с учетом  их индивидуальных особенностей  и профессиональных навыков,

 

- разработка совместно  с финансово- экономической службой материальных и социальных стимулов,

 

- тесное взаимодействие  с профсоюзным комитетом в  вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания,  развития физкультуры и спорта, социальной защите отдельных  критериев работающих.

 

В настоящее время  на предприятии делается упор на привлечение  молодых специалистов. Для организации  этой работы в ООО «Строймех» существует должность заместителя генерального директора по кадрам. По данным штатного расписания на 2009 года в составе предприятия работает 100 молодых работников в возрасте до 33 лет. Средний возраст работающих составляет 35,5 лет

 

Все руководители имеют  высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста и сейчас возглавляют все основные службы. Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и  реализации способностей работников, например, 15 руководителей 1 и 2 ранга  профессионально подготовлены в  коллективе.

 

Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового  состава руководителей и специалистов.

 

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с  резервом для выдвижения, которая  строится на таких организационных  формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих  должностях составляет более 12 %.

 

Стратегия управления персоналом на ООО «Строймех» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников. В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества.

 

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом  средств.

 

Контрактные оклады руководителям  и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены  или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные  результаты работы на основании действующих  положений.

 

На охрану труда и  создание более благоприятных условий  труда ООО «Строймех» ежегодно направляет более 2500000 тысяч рублей.

 

Существует на предприятии  и план оздоровления коллектива (предоставлено 140 работникам санаторно-курортные  путевки на сумму 1880000 тысяч рублей), оказывается материальная помощь на сумму 1930000 тысячи рублей, выдаются ссуды на строительство и приобретение жилья (3330000 тысячи рублей).

 

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодно аттестация кадров.

 

Для последовательного  повышения квалификации рабочих, получения  ими технических знаний, необходимых  для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных  работ, тарифицируемых по более высоким  разрядам данной специальности, организуются:

 

- Производственно-технические  курсы.

 

- Курсы целевого назначения.

 

- Обучение рабочих  вторым и смежным профессиям.

 

- Экономические обучения.

 

В ООО «Строймех» ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности производства, и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организация труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников. В частности, в 2008 году работодатель предоставлял трудовые и социальные льготы.

 

Единовременное пособие  выплачивается:

 

- В связи с уходом  на пенсию.

 

- Работникам, достигшим  юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным  грамотой, согласно приказу.

 

- Оплата ритуальных  услуг.

 

- Женщинам при рождении  ребенка.

 

- В случае смерти  в результате несчастно случая  на производстве.

 

- Малообеспеченным и  многодетным семьям и д.р.

 

Планируются денежные средства на медицинское обслуживание работников при фельдшерском здравпункте, на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов. Администрация совместно  с комиссией по социальному страхованию  решают вопросы о расходовании средств  социального страхования, предусмотренные  на санаторно-курортное лечение  и отдых работников и их семей, о распределении и выдаче путевок.

 

Комиссия осуществляет контроль за правильным начислением и своевременной выплатой пособий. Спорных вопросов по обеспечению пособий между работниками и администрацией предприятия не было.

 

Структурным подразделениям при экономии бюджета предоставляется  возможность использовать часть  средств на фонд оплаты труда, что  повышает материальную заинтересованность работников в успешном выполнении плановых заданий.

 

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно  демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала  предприятия показывая перспективу  продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.

 

Удовлетворенность персонала  повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в  коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия  в управлении изменениями в деятельности организации.

 

Примером высокой  удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень  травматизма и заболеваний в  ООО «Строймех» практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.

 

При оценке и прогнозировании ООО «Строймех» в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

 

Таким образом, осуществляя  продуманную стратегию в вопросах управления персоналом, ООО «Строймех» успешно работает.

 

Однако в силу ряда факторов у работника может наступить  разочарование в своей деятельности.

 

Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами:

 

- чрезмерное вмешательство  со стороны непосредственного  руководителя;

 

- отсутствие психологической  и организационной поддержки;

 

- недостаток необходимой  информации;

 

- чрезмерная сухость  и недостаток внимания руководителя  к запросам подчиненного;

 

- отсутствие обратной  связи, т.е. незнание работником  результатов своего труда;

 

- некорректность оценки  работника руководителем.

 

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство  приниженности. Подрываются чувство  гордости, уверенности в себе, в  стабильности своего служебного положения  и возможности дальнейшего продвижения.

 

При растерянности замечаются симптомы стрессового состояния, которое  начинает испытывать новый работник. Работник перестает понимать, что  ему нужно делать и почему работа его не ладится. Он задает себе вопрос о том связано ли это с ним  самим, с начальником или с  работой.

 

Нервные усилия работника  пока не сказываются на производительности. Он легко контактирует с сослуживцами, а иногда даже пытается справиться с трудностями за счет более интенсивной  работы, что в свою очередь может  только усилить стресс.

 

Разноречивые указания руководителя, неопределенность ситуации вскоре вызывают раздражение работника, связанное с ощущением собственного бессилия. Поведение работника приобретает  демонстративные черты. Он подчеркивает свое недовольство в сочетании с  повышенной производительностью.

 

На третьей стадии подчиненный перестает сомневаться  в том, кто виноват в возникших  у него трудностях. Теперь он надеется на промах начальника, после которого можно аргументировано доказать правильность своей точки зрения.

 

Это выражается в утаивании  служебной информации, необходимой  для решения задач данного  подразделения. Подчиненный начинает избегать начальника. Производительность и качество труда остаются в норме.

 

Симптомом стадии потери готовности к сотрудничеству является подчеркивание работником границы  своих обязанностей, сужение их до минимума. Некоторые начинают вызывающее пренебрегать работой, а то и вымещать дурное расположение духа на коллегах, находя удовлетворение в унижении других. Суть этой стадии – не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранить  самоуважение.

 

Окончательно разочаровавшись  в своей работе, сотрудник перейдет на другое место, либо будет относиться к работе как к каторге.

 

Один такой работник может сыграть в группе роль катализатора, привести к выплеску скрытого чувства  недовольства всего коллектива.

 

Получение нового места  работы, а так же изменение привычных  условий деятельности стимулирует  работника, вызывает в нем желание  проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать  себя необходимым, самостоятельным  работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей  работе.

 

Отвечая на этот вопрос, «какой должна быть идеальная работа для подчиненных?», не следует стремиться к чрезмерной специфичности и  оригинальности. Все равно учесть различие во вкусах и личных мнениях  каждого удается редко, поэтому  руководитель, как правило, стремится  к повышению; интегральной производительности. Если руководитель будет учитывать  приведенные ниже факторы, у него есть шанс получить подтверждение максимального  количества своих подчиненных.

 

Итак, идеальная работа в ООО «Строймех» характеризуется следующими показателями:

 

- оценивается сослуживцами  как важная и заслуживающая быть выполненной;