Методы принятия управленческих решений

Имитационное  моделирование — способ формирования решения, при котором лицо, принимающее  решение, приходит к разумному компромиссу  в значениях различных критериев. При этом ЭВМ по заданной программе  имитирует и воспроизводит течение  изучаемого процесса при нескольких возможных вариантах управления, ему заданных; полученные результаты анализируются и оцениваются.

Метод теории вероятности - неэкспертный метод.

Метод теории игр - метод, при котором задачи решаются в условиях полной неопределенности. Это означает наличие таких условий, при которых процесс выполнения операции является неопределенным, или противник противодействует сознательно, или отсутствуют ясные и четкие цели и задачи операции.

Следствием  такой неопределенности является то, что успех операции зависит не только от решений принимающих их людей, но и от решений или действий других людей. Чаще всего с помощью  этого метода приходится разрешать  конфликтные ситуации.

Метод аналогии - поиск возможных решений проблем на основе заимствования из других объектов управления.

Методы  принятия управленческих решений на основе творческого мышления. Психологические методы: «Мозговые атаки»; «Разложение на части»; «Принудительные взаимосвязи»; «Морфологический анализ»; «Латеральное мышление и РО»; «Опросных листов»; «Группового гения».

 

 

Практическая часть

1. Идентификация проблемной  ситуации

 

Определяющим моментом в процессе управления развитием предприятия  является диагностика проблемной ситуации, то есть выявление несоответствия фактического состояния объекта управления его  планируемому, желаемому состоянию (цели или результату).

Целью идентификации текущей проблемной ситуации на предприятии в рамках диагностики его состояния является поиск в соответствующей базе знаний таких образов, которые максимально соответствовали бы текущей проблемной ситуации, и, как следствие, – управляющих воздействий, которые возможно применить для ее устранения.

Таким образом, идентификация проблемных ситуаций в системе управления развитием предприятий является информационным базисом предсказания его функционирования и развития в будущем, что непосредственно влияет на качество принятых решений по управлению поведением системы в динамически изменяющейся внешней рыночной среде.

Среди подходов, используемых для  решения задач идентификации  текущего состояния предприятия, особое внимание следует уделить методам, реализующим нейросетевой подход, являющийся наиболее перспективным в решении задач распознавания состояний сложных систем управления. Для решения подобных задач могут быть использованы различные нейросетевые алгоритмы, среди которых можно выделить нейронные сети прямого распространения и самоорганизующиеся карты Кохонена.

Однако указанные алгоритмы  не лишены недостатков. Так, многослойный персептрон, обучающийся по методу обратного распространения, запоминает всю обучающую информацию, при  этом образы обучающей выборки предъявляются  в процессе обучения многократно. Если затем требуется, чтобы обученный  персептрон запомнил новый вектор, весовые коэффициенты могут быть изменены (память разрушена) настолько, что, возможно, необходимо будет полное переобучение. Аналогично сети Кохонена всегда выдают положительный результат при классификации, в связи с чем нейронная сеть не в состоянии отделить новые образы от искаженных или зашумленных версий старых образов. В связи с этим, более приемлемыми для решения задач распознавания текущего состояния предприятия оказываются комбинированные сети, построенные на основе теории адаптивного резонанса. Наиболее важной особенностью нейросетей с адаптивным резонансом является то, что они сохраняют пластичность при запоминании новых образов, и, в то же время, предотвращают модификацию старой памяти.

Основной  вид деятельности ИП Панькова МПП»Княжий сокольник». – Мясоперерабатывающее предприятие «Княжий Сокольник» на рынке Южного Урала работает уже более 13 лет. Все эти годы компания развивалась, расширяла ассортимент, обновляла производственную базу и… осваивала новые виды деятельности. Помимо производства более сотни наименований высококачественных колбасных изделий и деликатесов «Княжий Сокольник» с февраля 2012 года занимается животноводством и земледелием на территории Челябинской области. Весной этого года началось производство цельного, пастеризованного молока.

Княжий сокольник  выпускает более 100 наименований мясных изделий по традиционно русской  рецептуре в соответствии с ГОСТами  и ТУ, используя современное оборудование.

Весь ассортимент  продукции «КС»  представлен в  лучших магазинах города и области.

 

Структура предприятия основана на специализированном разделение труда, то есть работа между  людьми распределена не случайно, а  закреплена за специалистами, способными выполнять её лучше всех с точки  зрения организации как единого целого.

Структура имеет линейно-функциональный характер.

Численность работающих на предприятии 282 человека: 1 – генеральный директор, 36 – менеджеры по отраслям, 30 –специалистов, 216 – технические исполнители(рабочие и служащие). Во главе стоит генеральный директор.

Основными функциями подсистемы управления наймом и учетом персонала в идеале являются следующие:

- организация найма персонала;

- организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала;

- учет приема, перемещений, поощрений  и увольнений персонала;

- профессиональная ориентация  персонала;

- организация рационального использования  персонала;

- управление занятостью персонала;

- делопроизводственное обеспечение  системы управления персонала.

В ИП Панькова МПП»Княжий сокольник». данные функции возложены на отдел кадров.

Цель отдела кадров —  сохранение квалифицированных работников в условиях нестабильного производства и наем новых работников.

Функции отдела кадров: обеспечивать кадрами организацию (наем, расстановка, увольнение); вести кадровое делопроизводство; анализировать текучесть кадров и дисциплину труда; учитывать движение персонала; создавать кадровые приказы и др.

Привлечение людей в ИП Панькова МПП»Княжий сокольник». осуществляется в три этапа: вербовка, отбор, наем. Вербовка ведется из внешних источников трудовых ресурсов. Организуют вербовку руководители  или  работники   кадровых  служб  (отдел кадров)   вместе   с   привлеченными   консультантами,   а   также   специальные рекрутинговые   фирмы,   оказывающие  посреднические   услуги   по   подбору персонала. Отбор является вторым этапом привлечения работников. Главное место при отборе персонала отводится способностям, профессиональному мастерству. Мало внимания уделяется таким факторам, как человеческая личность, ее индивидуальной неповторимость, хотя западные фирмы уделяют таким вопросам много внимания, несмотря на то, что это дорого обходится фирме, но окупается высокими качествами персонала. Итогом отбора является заключение о принятии человека на работу или отказа ему в этом.

Основными функциями подсистемы планирования и маркетинга персонала в идеале являются:

- разработка кадровой политики;

- разработка стратегии управления  персоналом;

- анализ кадрового потенциала;

- анализ рынка труда;

- организация кадрового планирования, кадровый контроллинг;

- планирование и прогнозирование потребности в персонале;

- организация рекламы;

- поддержание   взаимосвязи с    внешними    источниками, которые обеспечивают организацию кадрами;

-проведение  аудита персонала;

- формирование благоприятного имиджа организации.

В МПП»Княжий сокольник»  вопросами кадрового планирования занимаются менеджеры каждой из отраслей,а так же сам генеральнй директор. Нет специализированного отдела планирования и маркетинга персонала. Из вышеперечисленных функций выполняются следующие: организация рекламы и поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами. Очень мало внимания уделяется анализу кадрового потенциала, организации кадрового планирования, проведению аудита персонала, формированию благоприятного имиджа организации. Организационно-технические изменения производства делают необходимым своевременный поиск и подготовку персонала для решения новых производственных и управленческих задач, а также снижения социальной напряженности по отношению к работникам, рабочие места которых изменяются или ликвидируются.

Кадровое планирование является признаком ответственности организации по отношению к своему персоналу. Кадровое планирование призвано обеспечить оптимальное раскрытие потенциала наемных работников и их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями и задачами организации, с одной стороны, и интересами и потребностями работников — с другой.

Предпосылками кадрового планирования являются:

- готовность руководства организации к интеграции личностного аспекта в общее планирование и к созданию для этого необходимых организационных и кадровых предпосылок;

- выбор частных аспектов кадрового  планирования,  которым  следует  отдать предпочтение. Как показывает опыт, разумно начинать планирование с определения потребности в кадрах, решения вопроса их привлечения или увольнения, а позже дополнить его планированием использования и развития кадров, расходов;

- выбор периода планирования  на первом этапе его введения  можно было бы ограничить одним—двумя  годами, постепенно дополняя его  среднесрочным (до трех лет) и долгосрочным планированием (свыше трех лет).

Основными   функциями   подсистемы   управления   развитием   персонала являются: обучение персонала; переподготовка и повышение квалификации персонала; введение в должность и адаптация новых работников; оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка; организация рационализации и изобретательства;  реализация деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения;  организация работы с кадровым резервом.

На      рассматриваемом   предприятии   эти   функции   возложены   на   специалиста  по кадровой работе, который занимается вопросами обучения.

Его цель — обучение руководителей, специалистов, рабочих. Функции отдела обучения: организовывать  обучение руководителей, специалистов,  рабочих  основам рыночной экономики по отдельным программам; организовывать  проведение     обучения     и     аттестации     руководителей, специалистов, рабочих по правилам техники безопасности и охраны труда; организовывать повышение квалификации, переподготовку руководителей и специалистов через обучение в высших и средних учебных заведениях; организовывать   подготовку   преподавателей   из   числа   руководителей   и специалистов организации; осуществлять учебно-методическое руководство производственно-экономическим обучением рабочих через подготовку и переподготовку;  изучать и обобщать опыт работы лучших работников; организовывать производственную практику студентов и учащихся.

ИП Панькова МПП»Княжий сокольник» заинтересовано  в   быстрой адаптации нового сотрудника.

К основным финансово-экономическим показателем  работы организации относятся: объем  произведенной продукции (оказанных  услуг, выполненных работ), среднесписочная  численность персонала, фонд заработной платы и средняя заработная плата  работников. За период  2009-2011гг.  наблюдается значительный рост объемов производства компании (в среднем 21% в год), в то время как динамика роста средней заработной платы невелика (4-7%). Графически результат  анализа показателей объема производства, среднесписочной численности, фонда заработной платы труда  и средней зарплаты работников за период  2009-2011гг.  представлен на рис. 1.

 

Рис.  1 -   Динамика фонда заработной платы,   численности и средней   зарплаты работников.

Анализируя  структуру фонда оплаты труда организации за 2010 – 2011гг. видна вполне приемлемая тенденция к возрастанию, связанная с увеличением численности персонала, равно как и структура ФОТ и динамика соотношения постоянной и переменной частей ФОТ с предыдущим периодом в таблице 1.

Система оплаты труда, принятая в МПП»Княжий сокольник» тарифная – повременная.

Объем реализованной  продукции, производства услуг и фонда оплаты труда напрямую между собой не связаны.

Поэтому действующая система оплаты труда  не предусматривает зависимость  заработной платы от объема реализованной  и  произведенной (начисленной) товарной продукции.

Данные  по объему реализованной продукции, производства товарной продукции и фонда оплаты труда за 2011 год помесячно представлены в таблице 1

Таблица 1

 Динамика объема реализованной продукции, производства товарной продукции и фонда оплаты труда за 2011 год.

Месяцы	Реализация   (по оплате)		Производство ТП		ФОТ
	Факт     (тыс.руб)	% к пред.мес	Факт     (тыс.руб)	% к пред.мес	Факт     (тыс.руб)	% к пред.мес
Январь	6580,5	100,01	7041	101.02	1239	100.00
Февраль	6606	100,41	7039,5	99,98	1242	100,24
Март	6600	99,9	7044	100,06	1243,5	100,12
Апрель	6630	100,52	7054,5	100,15	1246,5	100,24
Май	6639	100,1	7060,5	100,09	1258,5	100,66
Июнь	6634,5	99,9	7075,5	100,21	1257	99,88
Июль	6681	100,74	7083	100,67	1260	100,24
Август	6685,5	100,1	7107	100,34	1254	99,72
Сентябрь	6690	100,1	7096,5	99,85	1269	100,2
Октябрь	6714	100,4	7113	100,23	1273,5	100,35
Ноябрь	6720	100,01	7122	100,13	1272	99,88
Декабрь	6739,5	100,29	7116	99,92	1275	100,24
Итого:	79 920		84 953		15 090