Методы принятия управленческих решений

 

Графически  сравнительная динамика объема реализованной  продукции, производства товарной продукции и фонда оплаты труда за 2011 год отображена  на  рис. 2

 

 

Рис. 2 -  Динамика объема реализованной продукции, производства товарной продукции и фонда оплаты труда за 2011 год.

 

По признаку участия в производственном или  управленческом процессе, т.е. по характеру  трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

руководители, осуществляющие функции общего управления;

специалисты – лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические  и другие функции;

служащие, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное  обслуживание и т.д.;

рабочие, которые непосредственно создают  материальные ценности или оказывают  услуги производственного характера.

В  таблице 2 представлена численность работников по данным категориям.

Таблица 2

 Показатели по численности персонала организации (на конец года) за период 2007-2011гг.

№ п/п	Наименование	2007		2008		2009		2010		2011
		Абс	%	Абс	%	Абс	%	Абс	%	Абс	%
1	Руководители, чел.	18	9,8	18	9,7	21	10,1	24	12,3	36	12,6
2	Специалисты, чел	15	8,2	18	9,7	18	8,8	21	10,8	30	10,3
3	Технические исполнители (рабочие и  служащие),чел.	150	82	150	80,6	165	81,1	150	76,9	216	77,1
4	Итого работников на конец года	183	100	186	100	204	100	195	100	282	100

 

Анализируя  приведённые в таблице данные, видно, что технические исполнители (и прочие служащие) составляют основную  часть персонала  организации  на  протяжении  всех  наблюдаемых  периодов     (77-80%); доля специалистов 8,2 - 10,8%,  руководителей –   9,7 – 12,9%. А общая численность персонала  выросла с 183 человека (2007 г.) до 282 человек (2011г.)

 

Таблица  3

 Численность работников по возрастному признаку на конец 2011г.

№ п/п	Возраст, лет	Численность, чел	Доля в общей численности, %
1.	До 30 лет	108	38,2978723
2.	30 – 50	134	47,5177305
3.	Свыше 50	40	14,1843972
	Итого:	282	100

 

Основная  численность работников (47,52%) находится в возрастной категории от 30 до 50 лет,   38,3% составляют работники в возрасте до 30 лет и 14,2% составляют лица предпенсионного и пенсионного возраста, т.е в возрасте свыше 50 лет. Наглядно об этом иллюстрирует рисунке 2.

 

Рис. 2 - Численность работников по возрастному признаку на конец 2011г.

Средний возраст работников ИП Панькова МПП»Княжий сокольник». составляет 33 года, что говорит в пользу того, что в организации работают молодые перспективные сотрудники.  Анализ движения кадров ИП Панькова МПП»Княжий сокольник» включает данные о принятых на работу и уволенных из компании сотрудниках за период 2009 - 2011гг. Данные анализа объединены в таблицы и представлены на рисунках.

Таблица 4

Численность уволенных и принятых сотрудников за период 2009-2011 гг.

Год	Принято, чел.	Уволено, чел
2009	21	3
2010	6	15
2011	90	3

 

Графически, движение кадров на предприятии показано на рисунке 8. Здесь наглядно видна  динамика численности принятых и  уволенных сотрудников в отношении друг друга.

 

Рис. 3 -  Движение кадров организации за период 2009-2011гг.

Большое количество принятых в компанию сотрудников  в 2009 году, по сравнению с предыдущими  периодами, как говорилось выше, является следствием расширения производства и  внедрением новых технологий на производстве, требующих привлечение дополнительного  персонала.

Рис. 4 - Диаграмма  по половым признакам

Из диаграммы  видно, что 59% рабочего коллектива  составляют  женщины – (в количестве  102 человека), а мужчин 64% рабочего коллектива  (в количестве 180 человек).

Далее разработаем рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала.

Для того, чтобы направить работу системы управления человеческими ресурсами в правильное, нужное русло необходимо в первую очередь провести SWOT-анализ работы организации в области персонала. Это позволит выявить сильные и слабые стороны системы управления человеческими ресурсами в компании, определить возможности и угрозы, связанные с работниками предприятия. При проведении SWOT-анализа, появляется возможность более качественной, четкой, поэтапной разработки системы управления человеческими ресурсами.

Представим SWOT-анализ работы МПП»Княжий сокольник» в области управления человеческими ресурсами следующий.

Таблица  6

SWOT-анализ в области управления персоналом предприятия

Сильные стороны 1. Возраст кадров от 20 до 30 лет, что позволяет нести  высокую способность к нагрузкам,  обучению, переквалификации 2. Во главе предприятия  стоит оптыный руководитель 3. Реализуемая продукция  востребована на рынке	Слабые стороны 1.Организационная структура  малофункциональна 2. Слабые коммуникативные  связи 3. Неэффективная система  работы отдела кадров 4. Высокий показатель  текучести кадров  5.Низкий уровень моральной  мотивации сотрудников ИП Панькова МПП»Княжий сокольник». 6.Отсутствие кадрового  резерва в организации
Возможности 1. Организация эффективной  системы мотивации 2. Пересмотр и создание  новой организационной структуры  компании 3. Улучшение трудовой  дисциплины и морально психологического  климата в коллективе.	Угрозы 1.    Высокий уровень  конкуренции 2. Неспособность коллектива  к достижению целей компании 3.Снижение уровня конкурентоспособности  компании

 

В результате проведения  SWOT-анализа в области персонала ИП Панькова МПП»Княжий сокольник».  были определены его сильные и слабые стороны, а также возможности и угрозы предприятия.

 Сильные стороны:

Самым большим плюсом ИП Панькова МПП»Княжий сокольник»является то, что в большинстве своем коллектив компании – это опытные люди в возрасте от30 до 40 лет. Это обстоятельство свидетельствует в некотором роде о том, что коллектив предприятия способен и готов к обучению, переобучению и переквалификации. Кроме того, немаловажен тот факт, что большинство членов коллектива имеют высокую способность к нагрузкам и интенсивности труда.

Кроме того, работники компании положительно настроены на проявление  при  выполнении своих задач энергии  и интенсивности и готовы к  выполнению задач, не входящих в их компетенцию.

Также положительным моментом работы предприятия в области человеческих ресурсов является то, что во главе  предприятия стоит опытный сильный директор, пользующийся уважением и признанием коллектива, способный создать сильную команду и повести работников организации за собой к достижению целей компании.

Не менее важным является то, что  реализуемый товар на рынке востребован  покупателями, и следовательно, при  правильной организации деятельности предприятия (товарной политики, политики ассортимента и качества продукции…) предприятие имеет возможность для своего дальнейшего развития.

Слабые стороны:

 Организационная структура  организации малофункциональна,  недостаточно хорошо налажены  коммуникационные связи между  различными отделами и подразделениями  организации; неэффективная структура  отдела кадров не позволяет  качественно провести прием, отбор  и оценку персонала. 

 Так, например, зачастую происходит  прием на работу в компанию  «по знакомству», при этом мало  учитываются индивидуальные способности  и характеристики кандидата на  должность.  Практически невозможно  продвижение работников компании  по служебной лестнице;

 Нежелание работников проявлять  инициативу в рамках своей  компетентности;

Возможности:

При условии  нейтрализации всех факторов, оказывающих  негативное влияние на работу персонала  компании, а именно: обучении персонала, мотивации, правильном отборе человеческих ресурсов, пересмотре и создании новой  организационной структуры компании, улучшении трудовой дисциплины и  морально психологического климата  в организации и так далее, возможно создание сильного мобильного коллектива на предприятии. Такой коллектив  способен путем совместного и  индивидуального вклада работников в достижение целей предприятия, к повышению уровня конкурентоспособности  МПП»Княжий сокольник» на рынке.

 Угрозы:

Сегодня люди – это основной ресурс успешной работы любой организации. Поэтому очень важно создание рациональной системы управления человеческими  ресурсами в компании. Не уделяя достаточного внимания разработке различных  стратегий управления человеческими  ресурсами, МПП»Княжий сокольник» рискует   в конечном итоге получить высокую текучесть персонала, неудовлетворенность работников своей деятельностью и, как следствие, неспособность коллектива к достижению целей компании и снижение уровня конкурентоспособности компании.

Таким образом, в процессе проведенного анализа  можно сделать следующие выводы:

- на предприятии  ИП Панькова МПП»Княжий сокольник» существует примитивная структура отдела кадров, не удовлетворяющая требованиям современных предприятий;

Недостаточно  используются возможности для моральной  мотивации сотрудников ИП Панькова МПП»Княжий сокольник».

Из этого  следует, что ИП Панькова МПП»Княжий сокольник». необходимо создать систему управления человеческими ресурсами, которая бы позволила и разработать следующие стратегии управления человеческими ресурсами:

1. Стратегия развития человеческих ресурсов.
2. Стратегия моральной мотивации человеческих ресурсов.

Эти задачи целесообразнее всего решать за счет совершенствования отдела кадров и выполняемых ими функций.

Таким образом, комплексный анализ МПП «Княжий сокольник» показал, что предприятие работает с прибылью, имеет качественный кадровый состав, обладает хорошей системой мотивации сотрудников, имеет руководство с высокими организационно-коммуникативными навыками.

Но на предприятии отсутствует система  управления кадровым потенциалом, структура  управления не соответствует целям  активного роста, которые ставит перед торговым домом руководство. Поэтому для достижения стратегических целей предприятию необходимо:

-разработать  проекто-ориентированную структуру управления персоналом;

-разработать  новую систему управления персоналом  торгового дома, ориентированную  на мотивацию сотрудников.

2.2 Целевая ориентация решения

 

Для оценки кандидатов в резерв воспользуемся  методом попарных сравнений. В группе кандидатов в резерв руководителей  находятся специалисты Панькова Е.А. Пылкова Н.С., Матвеев А.И. и Носаль Т.А.

Оценим  качества кандидатов и выведем среднюю  оценку по каждому качеству.