Методы управления персоналом предприятия

Мотивация персонала является основным средством  обеспечения оптимального использования  ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, с которыми связана мотивация.

Характерным для многих украинских компаний является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. Большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Как известно, имеются два вида привлечения человека к выполнению определенной работы – принуждение и мотивация. Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому, особенно в последнее время, активно развивается мотивационный механизм. Для украинских фирм он является определяющим фактором мобилизации персонала на выполнение задач.

Разработка  системы стимуляторов применительно  к особенностям рыночных отношений  в Украине, специфике коллектива, сфере труда – один из наиболее важных резервов эффективности управления предприятия. Поэтому материальные факторы далеко не всегда выходят на передний план и не могут служить единственной формой вознаграждения за труд.

На основе проведенного исследования системы  нематериальной мотивации персонала можно сделать вывод, что система мотивации персонала на предприятиях нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденции кадрового менеджмента.

Различные виды нематериального стимулирования существуют разрозненно, нельзя сказать  о действии единой системы нематериального стимулирования, поэтому основным направлением совершенствования нематериального стимулирования на исследуемых предприятиях должно стать создание единой системы нематериального стимулирования. Основными этапами создания такой системы должны стать:

1. управленческая  подготовка и переподготовка  руководства организации;

2. создание  программы социальной политики  организации, организация культурно-массовых  и спортивных мероприятий, дополнительного  обучения и т.п.;

3. создание  подсистемы морального стимулирования.

Говоря  об использовании методов стимулирования персонала, необходимо отметить, что  очень важным условием успешности такой  стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. Кроме того, предприятию необходимо больше уделять внимания информированности работников касательно того, какие преимущества, помимо заработной платы, они могут получать. Это можно делать с помощью собраний, совещаний работников. Это должно порождать интерес к делам компании, интерес к информации, выходящий за пределы рабочего места, отсюда возникновение мышления и деятельности с позиции интересов предприятия.

Следовательно, требуется усовершенствование применения методов управления и концепций  управления персоналом на исследуемом  предприятии. Можно выделить три  основных направления усовершенствования использования методов в мотивации персонала:

–  поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;

–  развитие системы управления конфликтами;

– формирование и развитие организационной культуры.

Для многих сильным мотиватором становится принадлежность к команде. Часто этот фактор не только удерживает сотрудников от поиска новой работы, но и формирует его стремление повысить эффективность. Здесь можно выделить несколько инструментов.

1. Создание  сплоченной команды, например, для работников можно организовывать экстрим-игры, соревнования на природе. Как показывает практика, люди начинают ради победы делиться на лидеров и исполнителей вне зависимости от должности, начинают изобретать пути решения поставленных задач. У сотрудников, кроме незабываемых ощущений, появляются новые крепкие контакты.

2. Формирование  механизмов двусторонней связи  внутри компании. Работнику необходимо  дать почувствовать, что компания  прислушивается к его мнению, ценит идеи и предложения. Обратная связь должна быть усилена. Проблемой предприятия является то, что работники часто узнают только об отрицательных результатах своей работы. В таких случаях люди часто перестают реагировать на критическую обратную связь. Однако если чередовать отрицательную и положительную критику, то информация о неудачах будет воспринята вполне. Важно, чтобы обратная связь была правдивой, точной, подробной и осуществлялась незамедлительно. Сообщение о плохом выполнении работы только демотивирует работника. Если же указать, что именно было сделано неправильно, почему это случилось, как исправить ситуацию, и при этом не забыть затронуть положительные аспекты работы, эффективность такой обратной связи, несомненно, возрастет. Она может быть еще и выше, если работник выяснит эти вопросы сам.

3. Общепринятым  механизмом сплочения коллектива  являются корпоративные мероприятия.  Неплохим вариантом могла бы  стать организация Дня предприятия.

К этому  празднику можно было бы приурочить вручение наград, премий, памятных подарков-символов, подвести итоги конкурса на лучшего работника организации, лучшую бригаду и т.д. Руководители к этому дню могут приурочить подведение итогов деятельности за год: выступить с докладами, рассказать о целях и задачах, выслушать предложения сотрудников.

По сути дела, речь в предложенных методах  идет о том, какими должны быть философия  и практика управления и на что  следует обратить внимание руководства  для поддержания желательной  оргкультуры.

Понимание роли и значения организационной  культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение "выстраивать", выращивать, формировать желательную оргкультуру является важнейшим условием успешных организационных изменений.

Следующее направление улучшения мотивации  – совершенствование организации труда – содержит постановку целей, применение гибких графиков, улучшение условий труда.

Грамотная постановка целей повышает эффективность  работы, задает рациональную технологию ее достижения и исключает возможные  ошибки. Сотрудник, которому указаны его задачи на некоторый промежуток времени, пребывает в состоянии определенности и психологического комфорта. Корректно поставленная цель должна быть амбициозной, достижимой, измеримой и ограниченной по срокам. 

В свою очередь, чтобы быть понятым, при формулировании распоряжений надо соблюсти ряд условий:

• обеспечить единство профессионального языка;
• учитывать уровень интеллекта и общей культуры исполнителя;
• обеспечить полноту информации;
• добиваться четких и ясных формулировок;
• сконцентрировать внимание исполнителя на том, что вы ему говорите.

      Другим  фактором, который, безусловно, оказывает  сильное влияние на эффективность  труда работников, являются условия  труда, в которых приходится работать сотруднику. Поэтому устранение физического и морального дискомфорта должно стать первоочередной задачей для руководства. Для устранения физического дискомфорта руководству можно порекомендовать ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в улучшение условий труда, и это инвестирование должно вполне окупаться, так как благоприятная обстановка, безусловно, повышает производительность труда.

      По  мере развития общества значение предложенных выше мероприятий для потенциальных  работников будет усиливаться, что  диктует необходимость комплексного подхода к организации мотивации труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Реализация  функций и принципов управления осуществляется путем применения различных  методов.

     Методы  управления - это совокупность приемов  и способов воздействия на управляемый  объект для достижения поставленных организацией целей.

     В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и  их сочетания. Все методы управления органически дополняют друг  друга  и находятся в постоянном динамическом равновесии.

     В системе методов управления персоналом выделяют: административные методы; экономические методы; социально-психологические методы. Социально-психологические методы можно разделить на социологические и психологические методы. Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

     Оплата  труда является основным мотивом  трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы.

     Дополнительная  заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия  в случае беременности или обучения сотрудников и др.

     На  любом предприятии должна существовать система стимулов, соответствующих мотивам работников и направляющая их деятельность в общее русло. Для этого надо знать, как взаимодействуют мотивы и стимулы. В курсовой работе было рассмотрено предприятие ОАО «Брестский лесхоз». Охарактеризовав основные стимулы и мотивы труда можно сделать вывод, что на предприятии широко используются как материальные методы стимулирования. На предприятии применена гибкая система премирования, учитывающая личный вклад в результаты деятельности, стаж работы, дополнительную и внеплановую работу.

     На  предприятии многое делается по улучшению  мотивации труда работников –  усилению их заинтересованности в улучшении  конечных результатов коммерческой деятельности предприятия. Как следствие  – повышение активности персонала предприятия, что выражено в улучшении производственных и финансово-экономических показателей деятельности предприятия. В целях большей активизации труда работников предприятия можно предположить ряд дополнительных мер. На предприятии следует повышать значение нематериальных стимулов к труду. Например: можно на производственных совещаниях оценивать профессионализм работника путем вынесения благодарности; осуществлять чествование сотрудника в связи с днем рождения или иным значимым событием; так же вручать памятные подарки, чаще применять меры морального стимулирования публично.

Надо отметить, что при названных мерах морального стимулирования следует хорошо знать  индивидуально-психологические и  моральные характеристики людей, владеть  технологией ритуала. Правильное применение материальных и моральных стимулов, усиливает интерес работников к качественному производству продукции, способствует повышению конкурентоспособности предприятия, занятию им прочных позиций на внутреннем рынке, успешному развитию своей производственно-коммерческой деятельности.  

 Современный  эффективный менеджер должен  уделять  огромное внимание  человеческим ресурсам,  о которых   руководители вспоминают в самый  последний  момент или не  вспоминают вовсе.  Применение  разнообразных способов вознаграждения и налаживание эффективных коммуникаций с  сотрудниками  могут принести гораздо больший эффект,  чем это может показаться на первый взгляд.  Профессионально применяя на практике рассмотренные в данной работе процессы и методы управления, постоянно повышая уровень управленческой культуры, стремясь к самоутверждению,  а не к самопрезентации, увеличивая число стратегий мышления и вкладывая средства  в  персонал  и идеи, менеджер, как и его деятельность, становятся действительно эффективными. Всё это, вместе взятое, принесёт рост и процветание его фирме.

    Именно на управленцах  всех  уровней лежит  задача  сделать   все  возможное для создания  подходящего варианта будущего  и  не  дать втянуть себя  в водоворот неудач.  Конечно, современный мир многообразен,  зависит от многих факторов, но этот  тезис должен  стать путеводным для тех, кто хочет взять на себя бремя ответственности за руководство нашим хозяйством в условиях экономической перестройки, кто готов сделать все для того, чтобы быть на уровне этой ответственности.