Методы управления в торговле

С руководящими работниками заключается трудовой договор. Директор заключает контракт на срок 3 года.

Трудовой договор на предприятии заключается в письменной форме с указанием должности, возложенных обязанностей, прав и ответственности, места работы, даты возникновении трудовых правоотношений, размера должностного оклада, социально-бытовых и иных условий, а также оснований прекращения и расторжения трудового договора.

При приеме на работу администрация предприятия требует от поступающего:

а) трудовую книжку, оформленную в установленном порядке; справку о последнем занятии, выданную по месту жительства, если лицо поступает на работу впервые; военный билет уволенного из рядов Вооруженных Сил;

б) предъявление паспорта, в соответствии с законодательством о паспортах.

При приеме на работу, требующую специальных знаний, администрация предприятия вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа о полученном образовании.

При приеме на работу устанавливается испытательный срок, который для руководящих работников и специалистов не превышает 6 месяцев, а других работников — двух недель.

В случае производственной необходимости администрация имеет право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Прекращение трудового договора оформляется приказом директора предприятия.

Руководящие работники и ведущие специалисты предприятия освобождаются от работы приказом директора предприятия.

На всех работников, проработавших на предприятии свыше 5 дней, ведутся трудовые книжки и порядке, установленном законодательством.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, а также о поощрениях и вознаграждениях за трудовые успехи, имевшие место за время его работы на предприятии.

Взыскания в трудовую книжку не записываются.

Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны вносятся и точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.

При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения.

Продолжительность рабочей недели, рабочего дня и режим рабочего времени, а также дни отдыха для работников предприятия определяются действующим законодательством Республики Беларусь.

В исключительных случаях, по распоряжению директора, работники предприятия могут привлекаться для выполнения срочных работ (сверх установленной продолжительности рабочего времени, а также в дни отдыха и в праздничные дни) с соответствующей компенсацией.

Всем работникам предприятия предоставляются ежегодно отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

В качестве психологических методов на предприятии используют планирование социального развития трудового коллектива, критику и самокритику, постоянно действующие совещания, которые выступают как метод управления и как форма участия в управлении.

Что касается не денежного стимулирования труда работников (моральносоциальных и моральнопсихологических стимулов), то данная работа на предприятии систематически не производится, то есть в целом можно отметить, что на предприятии отсутствует целостная система мотивации труда работников, что и обуславливает высокую текучесть кадров.

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

В процессе реализации экономических, организационно-распоряди­тельных и социально-психологических методов управления между ними нельзя провести четкую грань. Внедрение одних методов управления одновременно требует изменения других.

Нельзя также сказать, что преимущественное использование в на­стоящее время экономических методов управления отвергает организа­ционно-распорядительные методы, делает их неэффективными.

Переход на преимущественно экономические методы управления насыщает административные методы новым содержанием, дает толчок развитию социально-психологических и идеологических методов.

Каждый руководитель на различных уровнях управления решает эту задачу самостоятельно, сообразуясь с конкретными социально-экономи­ческими и организационно-техническими условиями деятельности, лич­ным опытом, желанием и интересами трудового коллектива.

Для совершенствования системы организации управленческого на предприятии в рамках реализации административных методов может быть введен регламент проведения общественных мероприятий.

Основой регламента может быть комплекс мероприятий, проводимых в определенные дни, часы недели с определенным кругом участвующих лиц:

а) Производственное оперативное совещание при директоре (первый и третий рабочий понедельники каждого месяца). Принимают участие начальники отделов, главные специалисты, руководители структурных подразделений. Ведение протокола производственного оперативного совещания при директоре возлагается на секретаря.

б) Оперативное производственное совещание по селектору (понедельник – пятница). Принимают участие все руководители структурных подразделений. Ведет совещание маркетолог.

в) День техники безопасности (до 15 числа каждого месяца). Принимают участие заместители руководителей подразделений и главные специалисты.

г) День качества обслуживания.

д) Оперативное рабочее совещание (во второй половине дня).

е) Общее собрание.

Регламент должен предусматривать, чтобы первая половина дня, как наиболее продуктивная, была занята решением текущих вопросов по подразделениям.

Мероприятия массового характера могут проводиться во второй половине дня.

Руководители структурных подразделений и подчиненный им персонал должны распределять свое рабочее время для исполнения обязанностей в соответствии с Положением о структурных подразделениях, должностными и рабочими инструкциями.

Примерный перечень работ, производимых руководителями предприятия, должен быть следующим:

—участие в совещаниях;

—проведение совещаний;

—инструктаж подчиненных;

—распределение заданий;

—консультирование других сотрудников;

—подготовка отчетов;

—чтение отчетов;

—ознакомление с техническими новинками;

—выдвижение идей и предложений;

—рассмотрение предложений;

—разработка и контроль исполнения сметы доходов и расходов;

—проверка и оценка результатов работы;

—распределение времени на выполнение заданий;

—рассмотрение вопросов, находящихся за пределами полномочий подчиненных;

—ответы на телефонные звонки;

—просмотр текущей корреспонденции;

—заполнение форм отчетности;

—представительство на совещаниях и конференциях от имени своей организации или ее руководства;

—разработка и обсуждение различных планов;

—повышение квалификации.

Помимо официальных обязанностей, закрепленных в соответствующих документах, руководители по отношению к своим подчиненным должны выполнять и неофициальные обязанности. Суть их состоит в справедливом и уважительном отношении к работникам: забота об их личных интересах, о здоровье, содействие их успехам, создание доверительных отношений в коллективе; оказание всесторонней помощи, при необходимости вплоть до принятия на себя иногда их вины.

В рамках административных методов управления руководители должны выполнять ряд подфункций. Во-первых, контрольную, заключающуюся в оценке промежуточных и конечных результатов деятельности организации, проведении ее необходимой корректировки. Во-вторых, организационную, связанную с созданием необходимых условий деятельности: распределением среди исполнителей полномочий, задач, ресурсов, инструктированием и пр. В-третьих, направляющую, с помощью которой происходит координация непосредственной работы людей. В-четвертых, кадровую, заключающуюся в организации подбора, ориентации, обучения, развития персонала. В-пятых, стимулирующую, которая предполагает действия, направленные на убеждение и воодушевление исполнителей, их поощрение за успешно выполненную работу, наказание за провинности.

В рамках совершенствования применения экономических методов управления в первую очередь необходимо обратить внимание на повышение эффективности действующей системы материального стимулирования работников ООО «Х».

На основании проведенного анализа мотивационной деятельности ООО «Х» необходимо:

- разработать модель мотивационной системы на предприятии;

- представить мотивационную систему в структуре управления; 

- усовершенствовать работу отдела кадров;

- создать информационное обеспечение, необходимые ресурсы.

Основным элементом в системе мотивации и стимулирования оплаты труда на предприятии должна оставаться система оплаты труда.

Актуальным для ООО «Х» является использование гибких тарифных систем, что позволит устранить недостатки используемой в настоящее время тарифной системы, существенно упростить структуру заработной платы (путем увеличения доли тарифной составляющей и отказа от большинства доплат и надбавок), поднять заработок до приемлемого уровня, повысить зависимость размера заработной платы от индивидуального вклада каждого работника, а, следовательно, увеличить заинтересованность работающих в повышении эффективности своего труда.

Для отдельных категорий работников предприятия можно рекомендовать применение бестарифных моделей оплаты труда.

Одна из них - распределение коллективного заработка по «паям» либо «долям». Суть его состоит в том, что общий заработок распределяется между членами коллектива по заранее установленным коэффициентам - паям (долям). Эти паи определяются отношением среднемесячных заработков соответствующих категорий работников, сложившихся за определенный период к минимальному уровню оплаты труда в коллективе. Причем такая модель предусматривает колебания установленного коэффициента в зависимости от определенных факторов.

Следующий вариант заключается в том, что определяется размер оплаты труда «лидера» - руководителя предприятия, а оплата труда остальных сотрудников строится по иерархической лестнице - от руководителя до работника низшей квалификации в процентах от размера оплаты труда руководителя.

Еще один вариант - система оплаты, при которой заработная плата зависит от квалификационного уровня работников и коэффициента трудового участия (КТУ). Квалификационный уровень - основа системы - определяется аналогично паям (долям) в первом варианте и призван учесть образование, профессиональную квалификацию, деловитость, личную ответственность за порученное дело, умение творчески работать. Другой элемент системы - КТУ - должен фиксировать отклонения от нормального уровня работы и влияет лишь на 7-8% фонда оплаты труда.

В практике деятельности ООО «Х» может применяться и следующий вариант. Для распределения коллективного заработка используется величина расчетного коэффициента стоимости труда (РКСТ), который определяется как соотношение заработной платы работника за 3-6 месяцев к общему количеству отработанных за этот период рабочих дней. Заработок распределяется пропорционально РКСТ и количеству отработанных за месяц дней каждого работника. При этом учитываются их деловые качества, трудовая дисциплина и другие критерии путем округления дробной части РКСТ до целого в большую либо меньшую сторону.

В целом для ООО «Х» целесообразным является учет следующих факторов, определяющих эффективную мотивацию.

Необходимо всеми доступными средствами поддерживать заинтересованность работника в труде на предприятии. В данном случае необходимо материальное и психологическое поощрение.

Необходимо предоставлять работнику свободу в действиях, не ограничивать его в определенные рамки, т.е. если работа интересная и приносящая ему удовлетворение, то качество исполнения соответственно будет высоким.     

Необходима оптимизированная система оплаты пруда (платить за труд в меру не  недоплачивать и не переплачивать). Сделать ее проще, понятную людям, так же можно ввести индивидуальную систему оплаты и премирования, при этом работник  должен знать за что и почему произошли надбавки, чтобы все сотрудники могли убедится, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно  поощряется руководством.  Необходим постоянный поиск новых (альтернативных) форм и методов поощрения труда.

Премия не должна начисляться за результаты и деятельность работников, являющихся обязательными и оплачиваемые в рамках постоянной части заработка. Также необходимо давать понять работнику, что премия - это не привычная форма доплат, которая не может стимулировать работника, а доплата за эффективный труд, инициативу и т.п.

Можно внедрять дополнительные отпуска за специфический труд или за результаты труда, для дополнительной компенсации повышенной психологической или физической нагрузке.

Можно внедрять систему перераспределения рабочего времени по  средством внедрения гибких графиков работы. Правом работать в свободном режиме необходимо наделять передовых работников, сознательных и организованных. Это будет дополнительной мотивацией к более эффективной работе.

Необходимо заботится о моральном состоянии работника - признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов с целью дальнейшего их стимулирования, проводить популяризацию результатов труда отдельных работников, получивших признание.