Мотивация деятельности и стимулы в управлении

     ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

     ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

     ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

     «ЧУВАШСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ  И.Н. УЛЬЯНОВА» 

     ИСТОРИКО-ГЕОГРАФИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

     КАФЕДРА АРХИВОВЕДЕНИЯ И ДОКУМЕТОВЕДЕНИЯ

     КУРСОВАЯ  РАБОТА 

МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И 

СТИМУЛЫ В УПРАВЛЕНИИ

 

                                                                         Выполнила

                                                                         Студентка группы ИГФ-32-09

                                                                         Алексеева Яна Сергеевна 

                                                                         Научный руководитель

                                                                              к.и.н., ассистент Смирнова А.Л. 
 
 

                              

Чебоксары – 2010 

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Мотивации……………………………………………………………….6

      1.1 Генезис теории мотивации……………………………………………6

      1.2 Модель мотивации и мотивационные побуждения.……………….10

      1.3 Мотивационный процесс…………………………………………….13

Глава 2. Содержательные теории мотивации………………………………….15

           2.1 Иерархия потребностей по А.  Маслоу……………………………...15

           2.2 Теория мотивации Д. Мак-Клелланда………………………………19

           2.3 Двухфакторная мотивация Ф. Герцберга…………………………...21

           2.4 ERG-теория К. Альдерфера………………………………………….25

Глава 3. Экономические и неэкономические способы мотивации человека...27

          3.1 Экономические способы мотивации………………………………..28

          3.2 Неэкономические способы мотивации……………………………...31

Заключение……………………………………………………………………….33

Список  использованных источников и литературы…………………………...36

Приложение……………………………………………………………………....37 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным  окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Эффективный руководитель несет ответственность за хорошие результаты деятельности не только в настоящем, но и в будущем. Это часть его управленческой работы. Его задачей является такое развитие подчиненных, чтобы они могли лучше, чем раньше, справляться с текущими задачами и предугадывать потребность развития в будущем. Это самым серьезным образом относится и к самому руководителю. Отставший в своем развитии, не имеющий мотивации начальник не сможет внести нужный вклад в работу трудового коллектива. Эффективному руководителю следует взять на себя главную ответственность за свое развитие как личности и руководителя.  Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.

     На  сегодняшний день  имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

     Более того, тот фактор, который сегодня  мотивирует конкретного человека к  интенсивному труду,  завтра может  способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

     При всей широте методов, с помощью которых  можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи — выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.

     Цель  работы – выявить суть мотивационной деятельности и изложить главные принципы содержательных теорий мотиваций.

     Задачи  работы:

     1. определить сущность мотивации

     2. изучить содержательные теории  мотивации

     3. рассмотреть экономические и неэкономические способы мотивации

         человека  

     При написании курсовой работы мы использовали следующие источники и литературу: Абчук В.А. «Менеждмент» написан на основе материала лекций, которые автор более 10 лет читал в ряде вузов Санкт-Петербурга, других городов нашей страны и за рубежом, а также его личного опыта менеджера – генерального директора крупной коммерческой фирмы и консультанта ряда организаций; Герчикова И.Н. «Менеджмент» это четвертое переработанное и дополненное издание известной книги, состоит из четырех разделов: Основы менеджмента, Технология менеджмента, Внутрифирменное управление и Управление производством. Дорофеев В.Д. также «Менеджмент» представляет собой краткое изложение курса современного менеджмента, структурированного в соответствии с основными функциями менеджмента (организация, планирование, координация, мотивация и контроль).

     Кравченко А.И. «История менеджмента» В книге рассматривается история мировой науки управления с древнейших времен до наших дней. Автор освещает проблемы античного менеджмента, управленческих революций, концепцию лидерства Маккиавелли, классическую школу управления и в связи с ней – взгляды Ф. Тейлора, М. Вебера, А. Файоля, а также воззрения представителей школы "человеческих отношений", в том числе теории мотиваций и руководство Э. Мейо, Ф. Херцберга,

Д. МакГрегора и др. Проблемы мотивации поведения предпринимателей, стратегический менеджмент, управление качеством и другие концепции современного менеджмента. Книга адресована студентам экономических и социологических специальностей, преподавателям и аспирантам, а также всем, кто интересуется проблемами управления. Черкассов В.В. «Управленческая деятельность менеджера» В книге раскрывается содержание и особенности управленческой деятельности в условиях риска, обусловленного рыночной экономики. Рассматривается сущность риска как управленческой категории, предлагается функциональный подход к классификации риска и информационно-стратегическому обеспечению управленческой деятельности. Раскрываются принципиально новые подходы к снижению управленческого риска на основе комплексного анализа и экономической оценки степени управленческого риска. Рекомендуется научным работникам, профессорско-преподавательскому составу, менеджерам, предпринимателям, бизнесменам, руководителям, специалистам. 
 
 

 

      Глава 1. Мотивация

1.1. Генезис теории мотивации 

     Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

     Таким образом, и потребности, и мотивация  большинства работников нуждаются  в дальнейшем изучении и систематизации. Что же такое мотивация?

     За  тысячи лет до того, как слово  «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач  организации.

     Самым первым из применяемых приемов был  метод кнута и пряника¹. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду пред глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь не многим избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинства дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило их семьям выжить.

     Это было обычным явлением в странах  Запада в конце XIX в. В течение почти всего периода промышленной революции экономические и социальные условия жизни в сельских местностях Англии были также тяжелы, что фермеры наводняли города и буквально выпрашивали, как милостыню, возможность работать по 14 часов в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках за плату, которой едва хватало, чтобы выжить. Когда

 А.  Смит писал свой труд « Исследования о природе и причинах богатства народов», жизнь для простого человека была очень тяжелой. В условиях, когда большинство людей боролись за выживание, был вполне понятен вывод, к которому пришел А. Смит, о том, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение.

     Когда, примерно в 1910 г., возникла «школа научного управления», жизнь трудящихся существенно  не улучшилась, несмотря на достижение технологии. Однако Ф. Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточная дневная выработка»² и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции пропорционально их вкладу.

     Увеличение  производительности труда, явившееся  результатом использования этого  метода мотивации, в сочетании с  более эффективным применением  специализации и стандартизации, было впечатляющим. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей.

     Однако  постепенно благодаря в основном эффективности, с которой организации  применяли достижения технологии и  специализацию, жизнь обычных средних людей, в конце концов, началась улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения мотивации в психологическом аспекте.

     Разработано множество часто противоречивых теорий для объяснения того, почему индивид действует; почему некоторые  люди обладают более сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие возможности и способности терпят неудачу. Одни психологи отдают предпочтение роли внутренних механизмов, ответственных за действие индивида; другие видят причину, мотивацию во внешних стимулах, поступающих от окружающей среды; третьи изучают основополагающие моменты как таковые, делая попытку выяснить, какие из них являются врожденными и какие приобретенными; четвертые исследуют вопрос о том, служит ли мотивация для ориентирования деятельности индивида с целью достижения определенной цели или же просто является источником энергии для поведенческих актов, определяемых другими факторами, такими, например, как привычка.

     Уже давно идентифицированы потребности  и влечения как основные элементы в составе человеческой личности, но только со времени приложения теорий Ч. Дарвина и мотивацией. Первая состоит в том, что  люди в силу свое принадлежности к животным, по крайней мере, частично действуют под влиянием инстинктов (утоления жажды, голода, стремление к продолжению рода и т.д.). Вторая заключается в эволюционной роли поведенческих характеристик, к которым относится способность к мотивации, — такой же, как роль характеристик физических.

     Хотя  попытки применить в управлении психологические мотивы были и раньше, только с появлением работы Э. Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной.

     Э. Мэйо был одним из не многих академически образованных людей своего времени, который обладал как  верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии. Он приобрел известность и репутацию в ходе эксперимента, проводившегося на текстильной фабрики в Филадельфии в 1923-1924 гг. Эти и последующие исследования показали, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Эти идеи позволили основать новое направление менеджмента — концепцию «человеческих отношений»³, которая доминировала в теории управления до середины 1950-х гг.