Мотивация деятельности и стимулы в управлении

     Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные.

     Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации  тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

     Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2 Модель мотивации и мотивационные побуждения 

     Модель  мотивации.

     Определим термин «мотивация» следующим образом: мотивация – это динамическая система взаимодействующих между собой факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека⁴. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности.

     В узком смысле слова мотивированную деятельность можно определить как  свободные, обусловленные внутренними  побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

     Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы. Работа менеджера заключается в том, чтобы определить побуждения и потребности работников и направить их поведение, мотивируя сотрудников к выполнению поставленной задачи

     Производственный  труд работника предполагает его  поощрение организацией. Если сотрудник получает адекватное вознаграждение, его исходные потребности и побуждения удовлетворяются. Со временем возникают новые потребности, и цикл возобновляется.

     Мотивационные побуждения.

     Определенные  мотивационные побуждения человека – это результат воздействия культурной среды⁵. Побуждения влияют на отношения индивидов и к работе, и к жизни в целом.

     Основные  внутренние импульсы индивида дополняются  стремлением к компетентности, имеющим  большое значение для менеджмента  организаций, преследующим цели достижения высокого качества продукции и предоставления наилучшего сервиса.

     Мотивационные побуждения подразделяются на четыре группы: мотивация к достижениям, мотивация принадлежности к группе, мотивация компетентности, мотивация  власти.

     Мотивация к достижениям – это побуждение некоторых индивидов к достижению определенных целей, решению поставленных задач и продвижению вверх по лестнице успеха.

     Мотивация принадлежности к группе – это  стремление некоторых индивидов  к установлению социальных связей с  другими людьми.

     Ориентированные на достижения сотрудники работают с  большим усердием в тех случаях, когда менеджер всесторонне оценивает  их усилия, направленные на выполнение рабочих заданий. А эффективность  туда индивидов, мотивированных принадлежность к группе, существенно повышается, когда руководитель отмечает их установки на доброжелательность и сотрудничество. Работник, ориентированный на достижения, выбирает в помощники коллег, обладающих профессиональными знаниями, не очень заботясь о своих чувствах к ним; но те, кто мотивирован на работу в группе, стремятся окружить себя товарищами (испытывая внутреннее удовлетворение от общения с друзьями в процессе труда) и получить достаточную свободу для развития такого рода отношений.

     Мотивация компетентности – это стремление быть лучшим в чем-либо, ориентация на высокие результаты и качество⁶.

     Ориентированные на компетентность сотрудники стремятся  овладеть профессиональным мастерством, гордятся умением применять свои навыки для решения сложных проблем. Наиболее важно то, что они умеют анализировать приобретенный опыт и постоянно повышают свой профессиональный уровень.

     Мотивированные  компетентностью работники ожидают  такой качественной работы от своих  коллег и весьма негативно воспринимают низкие результаты. Стремление к качественному выполнению заданий может быть настолько велико, что индивид недооценивает значение человеческих взаимоотношений и работы в команде или необходимость поддерживать ритмичность производства.

     Мотивация власти – это стремление воздействовать на людей и на развитие ситуации⁷. Мотивированные властью индивиды желали бы оказывать влияние на свои организации и согласны принять на себя связанный с этим риск.

     Мотивированные  властью индивиды – прекрасные менеджеры, но только в том случае, когда  их стремление направлены во благо организации, а не к достижению личного успеха. 
 
 
 
 
 
 

1.3 Мотивационный процесс 

     Мотивацию, анализируемую как процесс, можно  представить в виде ряда последовательных этапов. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

     Первый  этап — возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические, психологические, социальные.

     Второй  этап — поиск путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

     Третий  этап — определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

     Четвертый этап — реализация действия. Человек  затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

     Пятый этап — получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

     Шестой  этап — ликвидация потребности. Человек  или прекращает деятельность до возникновения  новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Содержательные теории мотивации 

     Известно  множество методов классификации  человеческих потребностей. Наиболее простым является выделение основных, или первичных потребностей, и  психологических или вторичных  потребностей.

     Первичные потребности из основных требований жизни  и являются критически важными для физического существования людей. Вторичные – носят более абстрактный характер, так как речь идет о требовании разума и духа, нежели человеческого тела.

     Именно  вторичные потребности усложняют мотивационные усилия менеджеров, ведь практически каждое предпринимаемое ими действие влияет, прежде всего, на вторичные потребности. Планирование управленческих воздействий предполагает учет влияния каждого из них на вторичные потребности работников.

     Обычно  выделяют четыре основные теории человеческих потребностей

(теории  А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда  и К. Альдерфера). Несмотря на  некоторую ограниченность,  теории  человеческих потребностей создают  твердую основу для более развитых  мотивационных моделей. 

2.1 Иерархия  потребностей по А. Маслоу 

     Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью. Это заставляет нас действовать  таким образом, чтобы удовлетворить  потребность. Потребности можно  группировать по-разному. А. Маслоу создал пятиступенчатую иерархическую модель. Он выделяет пять основных типов мотивирующих потребностей (в порядке возрастания): физиологические, потребности в безопасности, социальные потребности, потребность в самоуважении, потребность в самореализации и самовыражении⁸.

     Менеджер, который знает уровень потребностей своего подчинённого, может предвидеть, какой тип потребностей будет  доминировать у него в будущем, и, следовательно, может выбрать наиболее эффективный мотиватор.

     Рассмотрим все пять уровней иерархии потребностей А. Маслоу.

     1. Физиологические потребности.

     Состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. Иногда, в работах современных исследователей, их называют биологическими потребностями. Применительно к рабочей среде, это потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении и вентиляции.

2. Потребность в безопасности.

     Как только физиологические потребности  удовлетворены, на передний план выходит потребность в безопасности. Эти потребности отражают желание сохранить уже полученные награды и положение и защитить себя от опасности, вреда, угроз, травм, потерь или лишений. В организациях эти потребности имеют форму борьбы служащих за безопасность работы, введения системы старшинства, организацию профсоюзов, безопасные условия работы, дополнительные льготы, страховку и выходное пособие.

3. Социальные потребности.

     Когда достигнуто удовлетворение физиологических  потребностей и потребностей в безопасности, внимание человека перемещается на потребность в дружбе, любви и принадлежности. Как «социальные животные», люди испытывают желание нравиться другим и хотят удовлетворить свои социальные потребности на работе. Это происходит путём вхождения в формальные и неформальные рабочие группы, путём сотрудничества с другими рабочими и принятия участия в разнообразной совместной деятельности.

     4. Потребности в уважении.

     Эти потребности могут принимать  две различные формы. Первая – это потребность в самоуважении, т.е. удовлетворение самим собой. Самоуважение тесно связано с чувством достижения цели, компетентности, знаний, зрелости и зависимости. Вторая форма – потребность в уважении других людей. Эта потребность связана с репутацией, общественным признанием, статусом внутри группы. В любой организации награды, которые могут удовлетворить потребность в уважении, включают в себя почётные звания, другие формы признания, похвалы, дополнительные обязательства и продвижение по службе.

     5. Потребности в самореализации и в самовыражении.

       Когда удовлетворены потребности  четырёх нижних уровней, человек  фокусирует своё внимание на  удовлетворении потребности в  самореализации. Пытаясь этого достичь,  люди стараются реализовать весь  свой потенциал, увеличить свои способности и быть «лучшими». Такая потребность в самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей.

     Факт, что человеческие потребности можно  расположить в иерархическом  порядке, имеет важное значение. Во-первых, потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередь, только после этого можно обращаться к потребностям более высоких уровней.

     Кроме этого, стоит учесть, что потребности  низших уровней формируют тот  фундамент, на котором строятся потребности  высших уровней. Только в том случае, если потребности низшего уровня остаются удовлетворёнными, у менеджера есть шанс добиться успеха, мотивируя рабочих через удовлетворение потребностей более высокого уровня.

     Очень важное значение имеет идея достаточности. Человек никогда не испытает чувства полного удовлетворения своих потребностей. Большинство людей хотят ещё больше денег, безопасности, друзей, уважения и самоуверенности, независимо от того, сколько они уже всего добились. Таким образом, человек двигается вверх по иерархии не в случае, когда его потребности полностью удовлетворены, а когда они достаточно удовлетворены.