Мотивация и ее роль в повышении  социальной и творческой активности персонала  организации 

План:

Введение

   Проблемы  мотивации работников предприятий  любых форм собственности всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране, и всего мирового сообщества в целом, т.к. от чётко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и особенно в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса. В связи с этим актуальность данной проблемы не вызывает сомнений.

   В настоящее время в связи с  переходом к рыночной экономике  большинство отраслей народного  хозяйства из государственной собственности  перешло в частную, и это не могло не сказаться на положении  сотрудников соответствующих предприятий. Сложилась ситуация, когда работники одинаковых профессий и уровня образования могут иметь значительные различия в заработной плате и других аспектах профессиональной деятельности.

   Железнодорожный транспорт является одной из важнейших  отраслей экономики, и от его работы зависит эффективность работы практически всех сфер деятельности. Поэтому целью написания дипломной работы является исследование трудовой мотивации работников предприятий отделения железной дороги с тем, чтобы выяснить, что же в конечном счёте побуждает их к труду и является определяющим в выборе сферы приложения своего труда, а также разработка рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала.

   В соответствии с поставленной целью  необходимо решить следующие задачи:

   - изучить сущность и механизм мотивации труда;

   - рассмотреть теоретические модели  трудовой мотивации зарубежных  и российских авторов и возможность  их применения на предприятиях;

   - проанализировать систему оплаты  труда Алтайского отделения железной  дороги с точки зрения её мотивирующей роли;

   - исследовать мотивацию труда  работников железной дороги

   - выработать рекомендации по совершенствованию  системы стимулирования и трудовой  мотивации работников отделения  дороги.

   В качестве объекта исследования выбран коллектив предприятий Алтайского отделения Западно-Сибирской железной дороги. Предметом исследования являются элементы мотивации работников данных предприятий, то есть их потребности, интересы, ценности и стимулы, побуждающие их к труду. Также в исследовании выясняется их мнение по поводу фактического состояния различных мотивирующих факторов на их предприятиях.

   Информационной  базой написания курсовой работы служат труды таких авторов как Адамчук В.В., Абалкин Л.И., Ромашов О.В., Волгин Н.А., Веснин В.Р., Струмилин С.Г., Бунич П.Г., Виханский О.С., Генкин Б.М., Герчиков И.И., Дикарева А.А., Мирская М.И., Кокорев В.П., Меликьян Р.П. и др.

   В ходе написания дипломной работы были использованы следующие методы: диалектический метод, дедуктивный  и индуктивный методы, методы анализа и синтеза, методы сравнения и сопоставления, экономико-математические методы, методы обработки статистической информации на ЭВМ и др.

1. Теоретические основы  исследования трудовой  мотивации.

    1.1 Сущность трудовой мотивации.

   Существует  стойкое заблуждение, миф о том, что только высокая оплата побуждает человека трудиться лучше, а потому проблемы дисциплины на предприятии в условиях рыночной экономики не существует. А между тем эта проблема не исчерпана и решается она двумя способами. Первый связан с оплатой труда. Высокая оплата труда дает человеку возможность удовлетворить все свои потребности, именно это стремление и заставляет его зарабатывать больше, а значит работать максимально эффективно. Предполагается, что организация труда на предприятии на высоком уровне, иначе оно разорится и будет выплачивать работнику минимальную зарплату с помощью государства. Второй способ, с помощью которого, как считают многие, можно решать проблемы дисциплины, - это безоговорочное увольнение всех, кто не вписывается в коллектив, кто перестает справляться со своими задачами.

   Практика  показывает, что проблема дисциплины труда с помощью этих двух способов в нашей стране, как, впрочем, и  в других странах, решить нельзя. Не случайно в большинстве курсов менеджмента  так много внимания уделяется мотивации труда и управлению дисциплиной.

   До  настоящего времени считалось, что  истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, настолько сложны, что их трудно определить. Но в последнее время  с появлением различных теорий и проведением исследований по вопросам мотивации работников к эффективной деятельности, отношение к данной проблеме изменилось и стало более понятно, что же в конечном итоге побуждает людей к продуктивному труду.

   Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова, мотивированная деятельность – это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

   Мотивация труда – это стремление работника  удовлетворить свои потребности (получить определённые блага) посредством трудовой деятельности.

   Главное назначение руководителя любого уровня – обеспечить исполнение работы, чтобы  достичь поставленных целей. Наибольшую помощь в решении данной задачи оказывает  создание соответствующей системы стимулирования (как материального, так и нематериального), т.е. мотивация работников.

   Таким образом, мотивация – это процесс  побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и  целей организации.

   Современные теории мотивации, объясняющие поведение человека в организации, основаны на двух основных понятиях: потребности и вознаграждение.

   Потребность в узком смысле – это недостаток чего-либо у человека, нехватка чего-то, что вызывает состояние дискомфорта. Существует множество классификаций потребностей, но универсальной так и не создано.

   Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе); врождёнными (в общении) и  приобретёнными (в обучении); первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичными (в условиях развития личности); материальными и нематериальными.

   Потребности человека  определяют его поведение. Когда человек начинает ощущать  какую-либо потребность, у него возникает  устремленность на достижение определенной цели, посредством которой он может удовлетворить эту потребность. Когда человек достигает поставленной цели, потребность его может быть удовлетворена полностью или частично.

   Выделяется  три уровня удовлетворения потребностей: минимальный, обеспечивающий выживание; нормальный, поддерживающий у работника способность с должной отдачей трудиться и отражающийся в потребительском бюджете; уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

   Помимо  этого, можно выделить и другие три  уровня удовлетворения личных потребностей: удовлетворяемые, действительные и  абсолютные. Удовлетворяемые потребности  – это те, которые материализовались  на данном этапе, осознались человеком  в качестве необходимости и реально являются или могут стать предметом его потребления. Наряду с удовлетворяемой частью в системе потребностей присутствует доля полностью либо частично неудовлетворяемых потребностей. Они также осознались в качестве необходимости, но не могут быть удовлетворены обществом и выступают как дополнительные запросы, сформировавшиеся на базе перспективных, а не текущих возможностей производства. У наиболее активных в трудовом процессе работников неудовлетворяемая часть в общей системе потребностей относительно меньше той, которая формируется у менее активных представителей трудового коллектива.

   Совокупность  удовлетворяемых и неудовлетворяемых  потребностей образует действительные потребности работников. Они находятся  в постоянном движении, видоизменении, связанном с прогрессом общественного производства. Движение это имеет направленный характер и идёт в сторону развития абсолютных потребностей, которые являются высшей ступенью в системе уровней развития потребностей человека. Они составляют совокупность действительных потребностей работника и неудовлетворительной части тех неудовлетворяемых потребностей, которые осознаются и формируются на основе лучших мировых образцов и могут стать реальным предметом потребления при одном из следующих условий: либо уровень развития национальной экономики позволит производить данный образец, либо развитие межнациональных связей и торговли будет способствовать продвижению его на рынок данной страны. Абсолютные потребности являются вечным ориентиром в жизни человека, так как постоянно существует временной шаг их перевода в действительные, в течение которого мировое производство рождает новые модели и образцы товара, удовлетворяющего данную потребность на более высоком уровне. [6; с.119]

   Потребности удовлетворяются с помощью ценностей. Ценность – это объект, способный удовлетворить потребность.

   Мотивировать  человека – значит затронуть наиболее важные для него интересы и дать ему возможность реализовать  их в процессе работы.

   При желании удовлетворения своих потребностей у человека возникает интерес к тому, что позволит это сделать. Это – внутренняя побудительная сила по отношению к конкретной деятельности, но только в том случае, если человек уверен, что достичь желаемое ему по силам. Конкретные причины того или иного типа поведения людей упираются, в конечном счёте, в их интересы.

   Интерес – это избирательное отношение  личности к объектам в зависимости  от их значимости.

   Интересы  классифицируются следующим образом:

   1. По содержанию – материальные, духовные, профессиональные и прочие.

   2. По направленности – на деятельность  или на результат.

   3. По широте – концентрированные  и распределённые.

   4. По устойчивости – длительные  и кратковременные. [2; с. 356]

   Интересы  могут быть обусловлены стремлением  человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он желает сохранить, или избавиться от него вследствие неудобств, которые приносит обладание им. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, и он часто готов трудиться буквально даром; в противоположном случае он согласен на всё, лишь бы её не делать.

   Однако  интересы могут повлиять на поведение  людей, стать его мотивами только в случае реальной возможности их осуществить. Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества обстоятельств, действуют под влиянием стимулов, которые могут быть внутренними (отношение к делу, моральные обязательства и проч.) и внешними (действия других людей, предоставляющиеся возможности).

   На  основе внутренней мотивации люди действуют  спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания  и знания. Но внутреннее побуждение к действию является результатом  взаимодействия сложной совокупности потребностей, которые постепенно меняются, и, чтобы мотивировать, руководитель должен определить эти потребности и найти способ их удовлетворения. Таким образом, добиться желаемого поведения можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации или воспользоваться внешней.

   По  содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими. Суть экономических  стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определённые выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

   Неэкономические стимулы делятся на организационные  и морально-психологические.