Автор работы: Пользователь скрыл имя, 16 Января 2011 в 18:37, курсовая работа
целью написания дипломной работы является исследование трудовой мотивации работников предприятий отделения железной дороги с тем, чтобы выяснить, что же в конечном счёте побуждает их к труду и является определяющим в выборе сферы приложения своего труда, а также разработка рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала.
В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:
- изучить сущность и механизм мотивации труда;
- рассмотреть теоретические модели трудовой мотивации зарубежных и российских авторов и возможность их применения на предприятиях;
- проанализировать систему оплаты труда Алтайского отделения железной дороги с точки зрения её мотивирующей роли;
- исследовать мотивацию труда работников железной дороги
- выработать рекомендации по совершенствованию системы стимулирования и трудовой мотивации работников отделения дороги.
Введение
1. Теоретические основы исследования трудовой мотивации.
1.1 Сущность трудовой мотивации.
1.2 Модели мотивации, используемые в зарубежных странах.
2. Анализ мотивации и стимулирования труда на Алтайском отделении Западно-Сибирской железной дороги.
2.1 Краткая характеристика Алтайского отделения железной дороги.
2.2 Исследование и анализ мотивации трудовой деятельности на предприятиях Алтайского отделения Западно-Сибирской железной дороги.
3. Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования и повышению трудовой мотивации сотрудников Алтайского отделения железной дороги.
Заключение
Список литературы:
Итак, для большей части опрошенных (40,98%) сила данного стимула является средней, для 21,46% достаточно сильной и лишь для 5,37% очень сильной, а для остальных участников опроса достаточно слабой и очень слабой. При этом и оценка мнения своих коллег работниками показала приблизительно такой же разброс ответов, за исключением того, что в целом значимость стимула для коллег, по мнению респондентов, оказалась несколько выше, чем для них самих. Однако на месте своих руководителей работники бы проявили большую заинтересованность в повышении по службе (оценку в 5 баллов выбрали 11,71% респондентов, а оценку в 4 балла – 25,37 %). При этом мнения работников по поводу силы стимула для их руководителей распределились почти поровну между средней, достаточно сильной и очень сильной значимостью (от 22,44% до 28,29%). Таким образом, в среднем значимость данного стимула для руководителей оказалась выше, чем для всех работников.
В качестве чисто социального внешнего позитивного стимула можно назвать ориентацию на престиж и уважение коллег, которая далеко не всегда подразумевает высокий заработок или высокую должность.
Таблица 3
Распределение ответов на вопрос об ориентации на престиж или уважение со стороны других
| Варианты оценки |
Сила стимула по 5-бальной шкале | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| я, на месте моего руководителя | 6 | 17 | 66 | 81 | 35 | |
| В % к опрошенным | 2,93 | 8,29 | 32,20 | 39,51 | 17,07 | |
| мой руководитель | 16 | 16 | 51 | 82 | 40 | |
| В % к опрошенным | 7,80 | 7,80 | 24,88 | 40,00 | 19,51 | |
| я сам | 7 | 18 | 69 | 74 | 37 | |
| В % к опрошенным | 3,41 | 8,78 | 33,66 | 36,10 | 18,05 | |
| мои товарищи | 7 | 17 | 68 | 84 | 29 | |
| В % к опрошенным | 3,41 | 8,29 | 33,17 | 40,98 | 14,15 | |
Для большинства опрошенных значимость данного стимула является достаточно большой (36,1%) и средней (33,66%), на очень большую значимость указали 18,05% респондентов. 40,98% опрошенных считают, что их коллеги ориентированы на престиж и уважение других достаточно сильно, 33.17% - средне и 14,15% - очень сильно. При этом заметно превышение на 4% значимости стимула для самих работников по сравнению с их оценкой своих коллег. На месте своего руководителя 39,51 % работников считают силу данного стимула достаточно сильной, 32,2% - средней, 2,93% - очень слабой. Однако их же оценка работниками самих руководителей показала, что средняя сила стимула характерна для 24,88% , а очень слабая – для 7,8%. Это несоответствие может говорить о том, что, по мнению работников, их руководители не стремятся вызвать их уважение так, как они сделали бы на их месте. Здесь проявляется негативное отношение части работников к своим руководителям.
Важным внутренним стимулом можно считать удовлетворение от хорошо выполненной работы, которое при отсутствии других составляющих мотивации (высокой зарплаты, высокой должности или хороших отношений в коллективе) может также вызвать у работника желание трудиться на пределе своих возможностей и показывать хорошие результаты работы.
Таблица 4
Распределение ответов на вопрос о значимости удовлетворения от хорошо выполненной работы
| Варианты оценки |
Сила стимула по 5-бальной шкале | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| я, на месте моего руководителя | 6 | 10 | 49 | 90 | 50 | |
| В % к опрошенным | 2,93 | 4,88 | 23,90 | 43,90 | 24,39 | |
| мой руководитель | 8 | 14 | 53 | 75 | 55 | |
| В % к опрошенным | 3,90 | 6,83 | 25,85 | 36,59 | 27 | |
| я сам | 5 | 7 | 39 | 85 | 69 | |
| В % к опрошенным | 2,44 | 3,41 | 19,02 | 41,46 | 33,66 | |
| мои товарищи | 5 | 9 | 58 | 85 | 48 | |
| В % к опрошенным | 2,44 | 4,39 | 28,29 | 41,46 | 23,41 | |
Анализ ответов на данный вопрос показал, что действительно для подавляющего большинства работников этот стимул имеет достаточно большое (41,46%) и очень большое (33,66%) значение. При оценке же данного стимула для своих коллег на втором месте оказалась средняя значимость стимула (28,29%), а очень высокая лишь на третьем месте (23,41%). Это говорит о том, что часть работников оценивает свою удовлетворённость выше, чем у своих коллег. Однако же их оценка своих руководителей показала, что для 27% сила стимула является очень высокой, в то время как лишь 24,39% работников на месте руководителей проявили бы такую же силу стимула. Для достаточно высокой оценки зависимость обратная: её фактически проявляют 36,59% руководителей, по мнению работников, а среди них самих на такую оценку бы указали 43,9%. Таким образом, снова наблюдается некоторое превышение оценки работниками самих себя по сравнению с их оценкой коллег и руководителей.
Помимо
вышеперечисленных
Таблица 5
Распределение ответов на вопрос о значимости для респондентов общественной полезности их деятельности
| Варианты оценки |
Сила стимула по 5-бальной шкале | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| я, на месте моего руководителя | 7 | 12 | 76 | 73 | 37 | |
| В % к опрошенным | 3,41 | 5,85 | 37,07 | 35,61 | 18,05 | |
| мой руководитель | 14 | 10 | 82 | 66 | 33 | |
| В % к опрошенным | 6,83 | 4,88 | 40,00 | 32,20 | 16,10 | |
| я сам | 7 | 13 | 90 | 63 | 32 | |
| В % к опрошенным | 3,41 | 6,34 | 43,90 | 30,73 | 15,61 | |
| мои товарищи | 10 | 15 | 97 | 56 | 27 | |
| В % к опрошенным | 4,88 | 7,32 | 47,32 | 27,32 | 13,17 | |
Анализ данной таблицы показывает, что почти половину опрошенных (43,9%) общественная полезность их деятельности стимулирует средне, почти треть (30,73%) – достаточно сильно. 15,61% респондентов отметили очень сильную значимость данной потребности. При этом хотя оценки силы стимула для своих коллег и несколько ниже, чем у самих опрашиваемых, они уступают им лишь на 2 %, что говорит о достаточно высокой оценке работниками своих коллег по этому признаку. Необходимо отметить, что оценка работниками своих руководителей является более высокой, чем они оценивают самих себя. На месте же своих руководителей они бы указали ещё большую важность этого стимула. При этом преобладающие значения во всех случаях принадлежат средней силе стимула.
Однако необходимо рассмотреть и негативные стимулы, которые мотивируют работника на поддержание своего уровня и сохранение текущего положения.
К негативным моральным внешним стимулам относят стремление избежать критики со стороны руководителя и коллег.
Таблица 6
Распределение ответов на вопрос о стремлении избежать критики
| Варианты оценки |
Сила стимула по 5-бальной шкале | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| я, на месте моего руководителя | 20 | 28 | 56 | 63 | 38 | |
| В % к опрошенным | 9,76 | 13,66 | 27,32 | 30,73 | 18,54 | |
| мой руководитель | 30 | 24 | 51 | 50 | 50 | |
| В % к опрошенным | 14,63 | 11,71 | 24,88 | 24,39 | 24,39 | |
| я сам | 22 | 19 | 62 | 64 | 38 | |
| В % к опрошенным | 10,73 | 9,27 | 30,24 | 31,22 | 18,54 | |
| мои товарищи | 19 | 19 | 66 | 64 | 37 | |
| В % к опрошенным | 9,27 | 9,27 | 32,20 | 31,22 | 18,05 | |
Итак, можно отметить достаточно высокую значимость данного стимула, поскольку более 60% опрошенных указали на среднюю и достаточно высокую силу стимула, причём, кроме того, у 18,54% она оказалась очень высокой. 20% опрошенных стремление избежать критики со стороны руководителя и коллег стимулирует слабо и очень слабо. Примерно те же результаты показывает и анализ оценки значимости данного стимула работниками для их коллег. На месте своего руководителя данный стимул оказывал бы несколько меньшее влияние на 4% работников, которые изменили свои ответы в сторону достаточно слабой силы стимула взамен средней. Оценка фактического влияния данного стимула на руководителей выявила равное число голосов за среднее, достаточно сильное и очень сильное влияния (примерно 24,5%). 26% указали на слабую и очень слабую значимость данного стимула для своих руководителей. Всё это свидетельствует о том, что люди достаточно часто стараются хорошо выполнять свою работу, чтобы избежать критики, причём у респондентов это происходит чаще, чем у их руководителей.
Также к негативным стимулам относят стремление избежать возможных наказаний или неприятностей.
Таблица 7
Распределение ответов на вопрос о стремлении избежать наказаний и неприятностей
| Варианты оценки |
Сила стимула по 5-бальной шкале | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| я, на месте моего руководителя | 34 | 19 | 43 | 76 | 33 | |
| В % к опрошенным | 16,59 | 9,27 | 20,98 | 37,07 | 16,10 | |
| мой руководитель | 33 | 20 | 44 | 61 | 47 | |
| В % к опрошенным | 16,10 | 9,76 | 21,46 | 29,76 | 22,93 | |
| я сам | 22 | 22 | 52 | 70 | 39 | |
| В % к опрошенным | 10,73 | 10,73 | 25,37 | 34,15 | 19,02 | |
| мои товарищи | 24 | 20 | 51 | 75 | 35 | |
| В % к опрошенным | 11,71 | 9,76 | 24,88 | 36,59 | 17,07 | |