Мотивация и ее роль в повышении социальной и творческой активности персонала организации

   Организационные включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

   Морально-психологические  методы стимулирования включают следующие  основные элементы:

   1. Создание условий, при которых  люди испытывали бы профессиональную  гордость за то, что лучше других  могут справиться с порученной  работой, причастность к ней,  личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то. Для того, чтобы работа приносила удовлетворение, задание должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.

   2. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своём рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причём это «что-то» должно получить имя своего создателя.

   3. Признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации. Представляются ему, их персонально поздравляет администрация по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно ещё не получило. Публичное признание проявляется в том, что образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная и безупречная работа, новаторство в труде и другие достижения вознаграждаются объявлением благодарности, ценным подарком, почётной грамотой, занесением в Книгу почёта или на Доску почёта. Правилами внутреннего трудового распорядка могут быть предусмотрены и другие поощрения, например, почётные звания своей организации.

   Поощрение призвано стимулировать не только данного  субъекта, но и других, а для этого  оно должно восприниматься коллективом  как справедливое. При этом допускается  соединение нескольких мер поощрения, например, морального и материального стимулирования. Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания, при продвижении, т.е. перевод на более квалифицированную работу или на высшую должность (при наличии вакансий, необходимой подготовки, деловых и личных качеств).

   4. Высокие цели, которые воодушевляют  людей на эффективный, а порой  и самоотверженный труд. Поэтому  любое задание руководителя должно содержать в себе элемент вызова.

   5. Морально стимулирует атмосфера  взаимного уважения, доверия, поощрения  разумного риска и терпимости  к ошибкам и неудачам, внимательное  отношение со стороны руководства  и товарищей по работе. 

   Однако  чёткой грани между экономическими и неэкономическими стимулами не существует, и на практике они тесно  переплетены, обусловливают друг друга, а порой просто неразделимы. Например, повышение в должности и связанный  с ним рост денежного вознаграждения дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и известность, уважение, почёт.

   В процессе своей деятельности человек  анализирует, какой вид деятельности позволил ему удовлетворить потребность, и стремится её повторить. Такой вид поведения известен как закон результата.

   Следует иметь в виду, что для мотивации  нет одинаковых способов, применимых для всех людей, т.к. люди – слишком  разные, отличаются друг от друга природой, воспитанием, культурой, менталитетом.

   Основным  способом, который используется для мотивации труда, для привлечения человека к активной деятельности, является вознаграждение.

   Вознаграждение  – это всё то, что человек  считает ценным для себя. При этом у каждого человека свои представления  о шкале ценностей.

   Все вознаграждения подразделяют на внутренние и внешние. Считается, что внутреннее вознаграждение даёт сама работа. Это те положительные чувства, которые человек испытывает в процессе работы. К ним относятся самоуважение, дружба, осознание значимости выполненной работы. Внешнее вознаграждение даётся организацией: это продвижение по службе, символы служебного статуса и др.

   Чтобы определить, какие вознаграждения следует  применять к конкретному человеку, нужно установить его систему  потребностей и мотивов.

   Мотивы  – это активные силы, определяющие поведение работника. Поведение работника, как правило, всегда мотивировано.

   Мотивы  труда можно группировать по различным  основаниям. Например, выделяют и используют мотивы содержательности труда, его  общественной значимости, мотивы, ориентированные на материальные блага, статус, общественное признание и т.д.

   По  силе мотивы человека делят на доминирующие, среднеразвитые и слаборазвитые.

   Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение  людей, образует его мотивационную  структуру, которая достаточно стабильна, но поддаётся целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностями и т.д.

   Исследования  показали, что при обладании достаточными средствами 20% людей не желают работать ни при каких обстоятельствах, из остальных готовы работать 36% - в  случае интересной работы, 36% - чтобы  избежать скуки и одиночества, 14% - из-за боязни потерять себя, 9% - потому что работа приносит радость. Лишь 12% людей в качестве основного мотива деятельности имеют исключительно деньги, в то время как до 45% предпочитают им славу; 35% - удовлетворённость содержанием работы, а около 15% - власть. [2; с.358]

   Итак, для успешного руководства каждый руководитель должен хотя бы в общих  чертах представлять, чего хотят и  чего не хотят его подчинённые, каковы основные мотивы их поведения, в каком  соотношении они находятся, как  можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Исходя из этого, он либо изменяет мотивационную структуру их поведения, развивая желательные мотивы и ослабляя нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий. В то же время необходимо отметить, что между мотивацией и конечным результатом деятельности человека нет однозначной связи, поскольку здесь вмешивается множество случайных или субъективных факторов, таких, например, как способности, настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.

    1.2 Модели мотивации, используемые в зарубежных странах.

   Проблемы  мотивации персонала и гуманизации  труда уже долгое время находятся  в центре внимания западных социологов. Изучение систем мотивации на предприятиях многих зарубежных стран, а также России позволило выявить эволюцию их совершенствования с начала XX в. по настоящее время.

   Процесс эволюции можно разделить на восемь этапов:

   На  первом этапе, начиная с учения Тейлора, система мотивации изучает реакцию  человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты.

   На  втором этапе человек труда познаётся  как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях социального коллектива. Труд человека покупается, а система  стимулирования и размеры оплаты труда определяются работодателем.

  На  третьем этапе система мотивации  в управлении ставится в зависимость  от методов и способов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производными от стиля  управления, применяемого руководителем.

  На  четвёртом этапе система мотивации  изучает воздействие положительных  и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты.

  На  пятом этапе формируется и  осуществляется новая философия  мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей человека.

  На  шестом этапе апробируется новая  концепция мотивации, которая указывает  работнику пути достижения своих  целей, исходя их иерархии потребностей и психологической теории мотивации.

  На  седьмом этапе система мотивации  ориентируется на достижение групповых  целей и задач на основе делегирования  полномочий малым коллективам. Размеры  стимулирования определяются результативностью  работы этих групп.

  На  восьмом этапе в основу системы мотивации закладываются факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей. [5; с.7]

  В системах управления, которые функционируют  на предприятиях или проходят апробацию, обязательным компонентам предшествует соответствующая этой системе модель мотивации, которая призвана обеспечить эффективность функционирования этой системы в целом.

  Модель  мотивации представляет собой в  целостном виде набор принципов  и факторов, тесно взаимосвязанных  между собой, создающих предпосылки  для побуждения работников предприятия к высокопроизводительной трудовой деятельности. В процессе эффективной трудовой деятельности, при правильно разработанной мотивационной модели, работник не только самореализует свои внутренние побуждения, но и удовлетворяет полностью или частично свои потребности.

  Эволюция  применения различных моделей мотивации  показала как положительные, так  и отрицательные аспекты. И это  естественный процесс, так как в  теории и практике управления нет  идеальной модели стимулирования, которая  отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма разноплановы по своей направленности и эффективности.

   Изучение  моделей мотивации не позволяет  с психологической точки зрения чётко определить, что же побуждает  человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда даёт некоторые общие объяснения мотивации, но даже эти общие объяснения позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

   Из  всей гаммы разработанных мотивационных  моделей можно выделить наиболее жизненные и оправдавшие себя на практике. Их зарождение и эволюция функционирования весьма и весьма разнообразны.

   Ниже  приводится классификация моделей  мотивации, широко используемая фирмами  ряда стран. Это такие модели как:

• кнута и пряника;
• первичной и вторичной потребности;
• внутреннего и внешнего вознаграждения;
• факторная модель стимулирования;
• справедливости;
• ожидания;
• социальной справедливости

и др. [5; с.39]

   Теоретическая база мотивации достаточно проработана. Фундамент заложен А.Маслоу, в 1940 г. Предложившим свою знаменитую пятиуровневую пирамиду, которая иллюстрирует иерархию потребностей. Он исходил из того, что многообразные потребности (физиологические, потребность в безопасности и уверенности в будущем, социальные, потребность в уважении и признании окружающих, потребность в самовыражении), возникающие у людей, можно сгруппировать и иерархически соотнести. Согласно теории Маслоу, потребности способны влиять на мотивацию человека к трудовой деятельности, что в настоящее время не вызывает сомнений.

   Свой  вклад в развитие концепции потребностей внесли К.Адельфер, МакКлеланд, Ф.Герцберг и т.д. В последние десятилетия  теоретический поиск в рассматриваемой  сфере вёлся в направлении  установления закономерностей, связанных  с тем, как человек распределяет усилия для достижения определённых целей и каким образом выбирает конкретный вид поведения.

     За последние годы в ряде  государств стала популярной  так называемая теория модели  ожидания, которая создаёт возможность  для работников на что-то надеяться, считать, что если не сегодня, то завтра его потребности будут удовлетворены. Основные разработчики данной концепции – В.Врум, Л.Портер, Э.Лоулер.