Мотивация и ее роль в повышении социальной и творческой активности персонала организации

   15. Осуществление кадровой политики  в подведомственных структурных подразделениях.

   16. Проведение мер по укреплению  государственной и трудовой дисциплины, повышению квалификации и подготовки  кадров, эффективной кадровой политики, заключение контрактов о найме  с начальниками структурных единиц, подведомственных отделению и относящихся к  федеральной собственности.

   17. Организация работы по улучшению  условий труда, предупреждению  производственного травматизма,  контролю выполнения правил и  норм по охране труда и технике  безопасности, повышению культуры  производства.

   И др.

    2.2 Исследование и  анализ мотивации  трудовой деятельности  на предприятиях  Алтайского отделения  Западно-Сибирской  железной дороги.

  Итак, в настоящее время проблема трудовой мотивации работников является достаточно актуальной и требует дальнейшего  изучения в рамках отдельных предприятий.

  На  Алтайском отделении Западно-Сибирской  железной дороги также существует проблема мотивации работников к труду, и  с целью организации более  эффективной деятельности данного  комплекса предприятий необходимо исследовать влияние различных стимулов на профессиональную деятельность людей.

  Конкретным  поводом для проведения исследования послужило заметное снижение трудовой активности работников, которое проявилось не только в отсутствии трудовой инициативы, но и в увеличении текучести кадров. Одной из причин этого могло служить происходящее в настоящее время реформирование отрасли, которое повлекло за собой изменения в оплате труда и кадровые перестановки, что отрицательно сказалось на стабильности положения работников.

  Объектом исследования являются работники следующих подразделений отделения: вагонное депо Алтайская; дистанция пути Алтайская и Барнаул, дистанция электроснабжения; региональный центр фирменного транспортного обслуживания; дистанция гражданских сооружений, водоснабжения и водоотведения; дистанция сигнализации, связи и вычислительной техники в Алтайской; дистанция погрузочно-разгрузочных работ и коммерческих операций.

  Предметом исследования являются потребности  и стимулы профессиональной деятельности работников указанных подразделений, а также фактическое состояние отдельных аспектов их трудовой деятельности.

  Цель  исследования – сбор и анализ первичной  социологической информации для  разработки рекомендаций по совершенствованию  системы мотивации работников предприятий Алтайского отделения железной дороги и поиска наиболее рациональных методов стимулирования этих работников.

  В качестве конкретных задач исследования можно выделить следующие:

• определение ведущих потребностей работников;
• определение второстепенных потребностей работников, не играющих важной роли в мотивировании их к труду;
• выявление фактического состояния различных факторов на предприятиях с точки зрения работников;
• определение значимости различных видов стимулов в профессиональной деятельности работников;
• выяснение точки зрения работников на важность различных стимулов для их руководителей;
• выяснение точки зрения работников на важность различных стимулов для их коллег;
• установление преобладания для работников положительных или отрицательных стимулов;
• установление наличия и характера связи пола, возраста, категории и стажа работников с их потребностями и стимулами к деятельности.

   В рамках вышеперечисленных структурных  подразделений выборка является сплошной, т.е. опрашиваются все работники  данных предприятий, что связано с необходимостью получения всесторонней информации от работников всех категорий.

   В качестве инструментария исследования выступает анкета, состоящая из трёх блоков вопросов:

   1) Так называемая «паспортичка»,  содержащая вопросы о возрасте, поле, категории опрашиваемых, а также об их стаже работы на железнодорожном транспорте и в данной профессии (должности).

   2) Вопросы о значимости различных  стимулов деятельности в четырёх  вариантах: оценка их работником  на месте своего руководителя, фактическая оценка их руководителем, оценка их работником, точка зрения работника на их оценку своими коллегами. Данный блок вопросов призван выявить соответствие ведущих стимулов работников со стимулами руководителей и коллег по работе, а также оценку данного соответствия с точки зрения самих работников.

   3) Вопросы о значимости различных  потребностей работников в трёх  вариантах: оценка работниками  фактического состояния данного  фактора на предприятии; мнение  работников по поводу того, какой  должна быть эта оценка; важность данной потребности для работника. Данная группа вопросов раскрывает характер наличия определённых потребностей и возможности их удовлетворения на данном предприятии.

   Всего опрошено 205 человек. Осуществлено распределение  респондентов в зависимости от стажа работы на железнодорожном транспорте и стажа работы в замещаемой на момент опроса должности (профессии), возраста, категории (рабочий, служащий, специалист, руководитель) и пола (см. Приложение 1).

   Распределение респондентов в зависимости от пола и стажа работы на железнодорожном транспорте следующее: в числе опрошенных 91 мужчина и 114 женщин. Из них со стажем работы на железнодорожном транспорте: до года – 5 человек, от года до трёх лет и от трёх до 5 лет, соответственно, по 22 человека, от пяти до 10 лет – 51 человек, от 10 до 20 лет – 68 человек, от 20 до 30 лет – 27 человек, стаж свыше 30 лет имеют 10 человек. Наибольший удельный вес в выборке имеет группа работников со стажем от 10 до 20 лет – 33% от общего числа опрошенных, наименьший – со стажем работы до 1 года (2 %). При этом из 205 опрошенных 100 человек имеют стаж работы от года до 10 лет, со стажем от 10 до 30 лет и более трудится 105 человек. В том числе среди мужчин 52 человека имеют стаж от года до 10 лет, 39 человек работают на железной дороге от 10 до 30 и более лет. Результаты опроса женщин иные: стаж от года до 10 лет насчитывается у 48 человек, стаж работы от 10 до 30 и более лет имеет 66 человек. То есть по сравнению с мужчинами, у которых преобладает число работников с небольшим стажем – от года до 10 лет (удельный вес в группе 57%), среди женщин преобладает число работниц со стажем от 10 до 30 и более лет (удельный вес в группе 58%).

   Опрашиваемых  просили распределить различные  виды стимулов в зависимости от их значимости по пяти-балльной шкале. Полученные ответы были сгруппированы в зависимости от конкретного стимула, а также пола, возраста и категории (руководитель, специалист, служащий или рабочий) респондентов. В качестве стимулов в опрос были включены следующие:

• денежный заработок;
• стремление к продвижению по работе;
• стремление избежать критики со стороны руководителя и коллег;
• стремление избежать всевозможных наказаний или неприятностей;
• ориентация на престиж или уважение со стороны других;
• удовлетворение от хорошо выполненной работы;
• общественная полезность.

   Нетрудно  заметить, что перечисленные выше стимулы можно условно разделить  на положительные и отрицательные. К позитивным стимулам относятся  те, с помощью которых человек  стремится добиться чего-либо и улучшить своё положение в организации. Негативные стимулы способствуют лишь сохранению существующего положения работников и не направлены на какие-либо достижения (это стремление избежать критики и стремление избежать наказаний и неприятностей).

   Проанализируем  ответы респондентов на вопросы о значимости различных видов стимулов для них, для их руководителей, для их коллег, а также их оценку данных стимулов на месте своих руководителей.

   Ответы  на вопрос о значимости денежного  заработка (см. таб. 1) показали, что большинство  опрошенных (36,1%) указали достаточно большую значимость данного стимула для них, для 25,37% значимость стимула является очень большой, для 21,95% - средней и по 8,29% респондентов указали на достаточно небольшую и очень небольшую значимость денежного заработка. При этом и предположения респондентов о значимости данного стимула с точки зрения их коллег практически совпадают с их собственными оценками. Оценки стимула на месте своего руководителя несколько отличаются от собственных оценок работников, так как большинство голосов (34,63% и 29,76%) отдано за среднюю и достаточно большую значимость данного стимула.

Таблица 1

   Распределение ответов респондентов на вопрос о  значимости для них денежного  заработка

   Также и фактически, по мнению 60% респондентов, значимость денежного заработка  для их руководителей является средней  и достаточно сильной, однако за среднюю  значимость отдано несколько большее число голосов, чем за достаточно сильную. Таким образом, в целом значимость денежного заработка для работников несколько выше, чем для их руководителей.

   Стимул  «денежный заработок» относится  к числу материальных, также косвенно к этой группе стимулов можно отнести и стремление к продвижению по работе, так как повышению в должности практически всегда сопутствует и повышение заработка. Кроме того, здесь находят своё выражение и социальные потребности работников в самореализации и подтверждении своей значимости для организации, а также потребность во власти.

Таблица 2

   Распределение ответов респондентов на вопрос о  значимости стремления к продвижению  по работе