Мотивация на примере туристической фирмы

   Темп виконання роботи також робить істотний вплив на мотивацію. Тому менеджер повинний прагнути до зниження монотонності напівавтоматичних процесів надаючи працівникам свободу у виборі темпу.

   Посилення зворотного зв'язка.

   Зворотний зв'язок буває внутрішнім - тобто, який йде від самої роботи і зовнішнім - у випадку, коли споживач результатів роботи відгукується про їхню якість, а також у випадку публічної похвали.

   Внутрішній зворотний зв'язок є більш надійним, тому що діє безпосередньо на працівника під час виконання завдання. Вірний спосіб стимулювання цього зв'язку - постановка чітких і конкретних цілей, не вказуючи при цьому шлях їхнього досягнення. Інший спосіб - введення в процес виготовлення перевірок на якість. Це дозволить працівнику негайно виправляти нестачі, і відповідно коректувати процес виконання роботи, наближуючи його до максимально ефективного. А значить у результаті подібні збої в майбутньому вже не повторюються.

   Дуже часто буває ситуація винятково негативного зворотного зв'язоку ,тобто, коли працівники впізнають тільки про нестачі своєї роботи. У такий спосіб вони позбавляються винагороди за гарну роботу. З другої сторони відомо, що люди майже не реагують на критичний зворотний зв'язок. Працівник не сприйме негативні оцінки більш ніж по двом - трьом параметрам. Однак, якщо менеджер чергує позитивну і негативну критику, то інформація про невдачі буде сприйнята повніше.

  Інша скрута - коли начальник нездатний критикувати своїх підлеглих. У цьому випадку невдачі як би фіксуються і працівник не одержує можливість виправляти свої помилки, а часто навіть не знає потрібно чи це робити.

   Часто люди пручаються введенню зворотного зв'язку, тому що не були до цього підготовлені, не знають як його забезпечити. Для ефективності зовнішнього зворотного зв'язку необхідно, щоб він був правдивим, влучним, докладним, здійснювався негайно. Повідомлення про погане виконання роботи тільки демотивує працівника. Якщо ж зазначити що саме було зроблено неправильно, чому це трапилося, як виправити ситуацію, і при цьому не забути торкнутися позитивні аспекти роботи, ефективність такого зворотного зв'язку, безсумнівно, зросте. Вона може бути ще вище ,якщо працівник з'ясує ці питання самий.

   Ефективність використання виробничих та фінансових ресурсів характеризується кількісним співвідношенням інтенсивних і екстенсивних факторів.

Показниками екстенсивного  розвитку є кількісні показники  використання ресурсів: чисельність працюючих, величина використаних предметів праці, об'єм основних виробничих фондів, величина амортизації та авансованих оборотних засобів.

   Показники інтенсивного розвитку - якісні показники використання ресурсів: продуктивність праці, матеріаловіддача, матеріало місткість, фондовіддача, фондомісткість, кількість оборотів оборотних засобів або коефіцієнт закріплення оборотних засобів.

   Процес екстенсивного нарощування виробничого потенціалу є необхідним, але обмежується фінансовими можливостями підприємства.

    Економічно виправданим є таке нарощування виробничого потенціалу, яке супроводжується більш високим проростом фінансових результатів.

   Визначальним напрямком мобілізації резервів виробництва є інтенсифікація виробничо-збутової діяльності, та використання виробничого потенціалу. Кінцеві результати діяльності формуються під дією як інтенсивних так і екстенсивних факторів. Особливістю інтенсивного і екстенсивного використання ресурсів є їх взаємозамінність. Так нехватку робочої сили можна поповнити підвищенням продуктивності праці.

 

Таблиця 1

 

Найменування  показника	Код рядка	За  попередній період 2010	За  звітній період 2011	Відхилення Абсолю  відносне тне
Собівартість  реалізації продукції (товарів, робіт, послуг)	040	390	27,4	-11,6	-29,8
Доход на додану вартість	010	2595,0	2 641,5	46	1,8
Прибуток	220	958,3	1 406,1	447,8	46,73
Разом				482,2	18,73

   За останній 2011 рік туристична фірма «Ленд - Тревел» поліпшили свої результати, збільшивши доход на додану вартість на 46 тис. грн., а прибуток фірми на 447. 8 тис. грн.., зменшивши при цьому собівартість реалізації послуг на 11.6 тис. грн.

   Такий результат був досягнутий завдяки гарній роботі кваліфікованих працівників, а також налагодженої системи мотивування, яка стимулює персонал до більш ефективної роботи.

 

   Визначимо рентабільність підприємства «Ленд - Тревел».

ROM = прибуток / Собівартість * 100%

Рентабельність =1406,1 / 27,4 * 100% = 5,132 тис. грн..

   Рентабельність туристичного підприємства становить 5,132 тис.грн.

   Звіт про фінансовий результат або форма №2 бухгалтерського обліку

 

    Елементи операційних  витрат                                            Таблиця 2

Найменування  показника	Код рядка	За  попередній період 2010	За  звітний період 2011	Відхилення абсолютне відносне
Матеріальні затрати	230	37.9	17.2	-20,7	54,62
Витрати на оплату праці	240	192,0	136,6	-55,4	28,85
Відрахування  на соціальні заходи	250	68,3	50,2	-18,1	26,50
Амортизація	260	59,4	61,0	1,6	2,64
Інші операційні витрати	270	367,9	258,6	-109,3	-29,71
Разом	280	725,5	523,6	-160,5	82,9

 

   Порівняно з минулим 2010 роком на туристичній фірмі «Ленд - Тревел» матеріальні витрати зменшились на 20.7 тис. грн., витрати на оплату праці зменшились на 55.4 тис. грн., відрахування на соціальні заходи зменшились на 18.1 тис. грн.., а амортизація збільшилась на 1.6 тис. грн. Але інші операційні витрати зменшились на 109.3 тис. грн.

   З цих результатів можна сказати, що останній рік туристична фірма «Ленд - Тревел» поліпшила свою роботу зменшивши матеріальні витрати, витрати на оплату праці та інші операційні витрати.

   Розрахуємо середньорічну заробітню плату працівників компанії «Ленд - Тревел».

   З.П. с. = Витрати на оплату праці / 12 місяців/ кількість персоналу

   З.П. с. = 136,6 / 12 / 8 = 1422 тис. грн..

   Середньорічна заробітня плата працівника фірми складає 1422 тис. грн.

3.2 . Шляхи удосконалення мотиваційної політики в туристичній фірмі "Ленд - Тревел"

 

   У процесі мотивування слід брати до уваги об'єктивні й суб'єктивні фактори, що впливають на поведінку людей. Численні рекомендації стосовно вдосконалення мотивування й оплати праці часто становлять загальний характер. Їх розробляють на основі існуючої системи економічних відносин, що склалися у масштабах усієї країни.

   Розробивши систему мотивації, спрямовану на задоволення потреб працівників підприємства відповідно до того, що вони вважають важливим, можна створити сприятливі умови для досягнення цілей організації. Для молодих працівників важливими є кар'єра, життєвий успіх. У працівників перед пенсійного віку сильними мотивами підвищення продуктивності праці є визначення їх авторитету, цінності, незалежності для фірми тощо. Для людей, чиє фінансове становище є відносно благополучним, моральні мотиви можуть бути значно вагомішими, ніж матеріальні. Такі працівники надають великого значення змісту роботи, отримують задоволення від самого процесу і від досягнутого результату. Тому під час формування мотиваційного механізму важливо підкріпити мотиви стимулами (зовнішні спонукальні чинники), які відповідають мотиваційним преференціям працівника. У такому разі трудова діяльність людини відбувається одночасно під впливом мотивів і стимулів.

   Якщо здійсненна робота дала результат, необхідний для організації, то індивід має отримати винагороду, яка задовольнить його потреби. На цьому етапі з'ясовується, наскільки фактична винагорода відповідає очікуванням людини. Залежно від цього відбувається послаблення, збереження або посилення мотивації. Якщо винагорода буде неадекватна досягнутим результатам, мотивація ослабне. Досягнувши поставленої мети, людина сприйме свої дії як правильні й надалі виконуватиме роботу так само.

   Оплата праці є мотивуючим фактором, тільки якщо вона безпосередньо зв'язана з підсумками праці. Працівники повинні бути впевнені в наявності стійкого зв'язку між матеріальним винагородженням та своєю працею. В заробітній платні обов'язково повинен присутній компонент, який залежить від досягнутих результатів.

   Щодо української ментальності, то їй характерно прагнення до колективної праці. Сьогодні, коли через складну економічну ситуацію дуже важко становити високу заробітну плату, особливу увагу треба приділити нематеріальному стимулюванню праці, складаючи гнучку систему пільг для робітників, гуманізуя працю, наприклад:

• признавати цінність працівника для організації, надавати йому творчу свободу
• застосовувати програми збагачення праці та ротацію кадрів
• застосувати гнучкий графік, неповний робітничий тиждень, можливість працювати як на робочому місці, так і дома
• поставити працівникам знижки на продукцію, яку випускає компанія, де вони працюють
• надавання кредиту співпрацівникам на придбання хати, автомобіля та інше.

   На своєму робочому місті кожен бажає показати на що він здатний і що він значить для інших, тому необхідно признавати працю кожного окремого працівника надавати можливість примати рішення з питань,які відносяться до його компетенції, консультувати інших працівників та інше.

   На робочих місцях слід формувати світогляд команди, неможна руйнувати неформально існуючі групи, якщо вони не завдають зайвого клопоту.

   Практично кожен має власну думку щодо того як поліпшити свою працю. Спираючись на зацікавленість керівництва, слід організувати роботу так, щоб у працівника не пропало бажання реалізувати свої плани.

   На основі того, в якій формі, з якою швидкістю і яким чином працівники отримують завдання, вони оцінюють власну значимість з точки зору керівника, тому неможна приймати рішення , яке стосується змін в роботі співпрацівників без їх відома, навіть якщо зміни позитивні, а також перешкоджати доступ к необхідній інформації. Інформація щодо якості праці співробітника повинна бути оперативною, масштабною і своєчасною. Працівнику треба надавати максимально можливий рівень самоконтроль.

   Більшість людей прагне в процесі роботи получити певні знання. Тому так необхідно надати підлеглим можливість навчатися, розвивати їх творчі можливості.

   Поруч з тим кожна людина прагне успіху.

   Успіх - це реалізовані цілі, для досягнення яких співпрацівник застосував максимум зусиль. Успіх без признання приводить до розчарування, вбиває ініціативу. Однак цього не станеться, якщо підлеглим, які дісталися успіху, делегувати додаткові права, просувати їх по службі.

   Реалізація досліджених в роботі принципів системи стимулювання праці є необхідною передумовою переходу від суто економічної моделі мотивів і стимулів до методик, що використовують позаекономічні, соціальні, духовні та інші фактори впливу на рівень трудової активності людини. Комплексна система мотивації та оцінки результатів праці персоналу підприємств має широкі можливості для покращення результативності роботи як окремого працівника, так і всього колективу підприємств в цілому.

   Однією з систем мотивування працівників на туристичній фірмі для більш продуктивної працівників, використовується такий метод, як проведення «Рекламних турів».

   Рекламний тур - тур в якому приймають участь працівники компанії з метою більш детально вивчення туру.

   Працівники, які приймають участь у «рекламних турах» мають змогу відвідати країни (які пропонуються туром - переважно ті напрямки, якими він займається) з знижками або зовсім безкоштовно (за рахунок туристичної фірми). Існує дуже велика перевага рекламних турів. Головна з переваг «рекламного туру» полягає в тому, що менеджер який сам був в країнах які він пропонує своїм клієнтам, більш детально може про неї розказати. Таким чином такий менеджер заохочує клієнта купити саме його тур.

   Ще один вид мотивування працівників туристичної фірми, полягає у нарахування бонусів працівникам. Одним з видів діяльності за, які менеджер може отримати бонуси може бути кількість проданих турів. Чим більше менеджер продав турів, тим більше бонусів він отримав.

   Також бонуси можна отримати за розширення напрямків своєї діяльності. Наприклад менеджер може брати додаткові напрямки для роботи (країни), додаткові види туризму(гірський, автобусний, екскурсійний, круїзи).

   Такі бонуси можуть додаватися і в кінці кварталу або року, працівник може туристичної компанії може отримати замість цих бонусів знижки на будь який тур, премії або навіть безкоштовних турів.

   Отже, ефективна мотивації трудової діяльності персоналу підприємства повинна: виходити з особливостей зовнішньоекономічної кон'юнктури; погодженості системи стимулювання з економічною стратегією підприємства, яка, власне, формує методологію досягнення цілей, і має бути направлена на визначення раціонального рівня доходів працівників, що приведе до високих результатів їх праці і підприємства в цілому; прогнозувати ефективність процесу мотивації праці на підприємстві, яка визначається ступенем досягнення економічних і соціальних цілей як підприємства, так і працівників, що досягається, в свою чергу, оптимальним балансом економічних і соціальних інтересів зацікавлених сторін.

3.3.Загальна економічна  ефективність курсової роботи  в гривнях

Фірма «Ленд-Тревел» надає наступні види послуг:

 · Надає послуги  в сфері туризму, і участь  в організації та експлуатації  готелів, турбаз, мотелів, послуги  з організації екскурсій, 

 · Обслуговування  приватних і ділових поїздок,  культурних, та інших заходів; 

 · Організація туристичних поїздок, візова підтримка.

 · Здійснення міжнародної  туристичної діяльності в ближньому  і далекому зарубіжжі; 

 · Продаж авіаквитків  на внутрішні і закордонні  рейси авіакомпаній різних країн;