Мотивация персонала

Видно, что деятельность предприятия нестабильна: в 2008 г. получен убыток в размере 167 тыс.руб., в 2009 г. прибыль в размере 291 тыс.руб. Общий фонд заработной платы вырос за три года. При чем темп роста в 2009 г. наибольший и составил 320,81%. Это привело к тому, что снижается объем товаров на 1 руб. заработной платы с 6,04 до 3,49 руб. это говорит о том, что снижается величина объемов продукции, приходящейся на 1 руб. заработной платы. наблюдается снижение и валовой прибыли. Показатель чистой прибыли в 2008 г. отрицательный, т.к. в этом году получен убыток. В 2009 г. наблюдается незначительный рост до 0,08 руб. Таким образом, видно, что по всем показателям наблюдается снижение эффективности использования заработной платы. На это повлиял резкий рост заработной платы в 2009 г.

Целью данного исследования является анализ структуры мотивации трудовой деятельности персонала, для того, чтобы выявить мотивы, оказывающие наибольшее воздействие на трудовую активность работников. Для этого был использован метод анкетирования.

В опросе приняло участие и специалисты и рабочий персонал. В таблице 8 представлена структура выборки.

Таблица 8

Структура выборки опроса персонала ООО «ТД Восход-Мари»

Проанализируем факторы, мотивирующие и демотивирующие работников ООО «ТД Восход-Мари», копровый цех (таблица 9).

Таблица 9

Факторы, влияющие на трудовую деятельность персонала, в чел.

Среди факторов, повышающих уровень трудовой активности, респондентами были названы материальное и моральное стимулирование. 60% работников существенно повысили бы свою трудовую активность под воздействием данной группы факторов. Второе место среди факторов мотивации занимает трудовой настрой коллектива, он существенно мотивирует более 50% опрошенных работников.

Использование руководством мер административного воздействия снижает уровень трудовой активности более 70% опрошенных. Так же в результате опроса выяснено, что экономическая ситуация в стране и элементы состязательности практически не действуют на 80% респондентов.

Результаты опроса показали, что 50% сотрудников не боятся потерять работу на данной фирме. 10% опрошенных заявили, что этот фактор существенно повышает их трудовую активность.

Во втором разделе анкеты определяется структура мотивации работников. Полученные результаты сведены в табл. 10.

Таблица 10

Структура мотивирующих факторов трудовой деятельности

Анализ мотивирующих факторов трудовой деятельности выявил, что возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия является ведущим - 4,7 баллов - первое место в рейтинге. 4,6 баллов получил фактор "Возможность профессионального роста". Высокая заработная плата и благоприятные условия труда получили по 4,5 балла.

Так же привлекательными оказались факторы: возможность должностного повышения - 4,3 балла, обеспеченность оргтехникой и благоприятный психологический климат - по-4 балла.

Незначительными для респондентов оказались факторы: разнообразность работы и самостоятельность в выполнении работ.

Исследование показало, что практически ни один из сотрудников не работает в полную силу. Все работники оценили свою трудовую активность и уровень самоотдачи не выше 69%. В том числе менеджеры считают, что их самоотдача составляет не более 69%, а рабочие - не более 55%.

На вопрос о том, что могло бы повысить трудовую активность, 73% респондентов отметили факторы, тем или иным образом связанные с материальным стимулированием.

Таким образом, исследование показало, что материальные факторы и фактор профессионального роста являются существенными для работников ООО «ТД Восход-Мари», поэтому возможен сильный мотивационный сдвиг при изменении системы стимулирования.

4. Напавления совершенствования видов мотивации труда на предприятии

Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает в следствии повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма. Исходя из этого, для повышения мотивации труда в ООО «ТД Восход-Мари» разработаны рекомендации по развитию персонала и изменению системы оплаты труда.

Годовой бюджет затрат на формирование компетенций персонала представлен в таблице 11. При расчетах будем исходить из того, что будут приняты на работу 5 рабочих.

Таблица 11

Годовой бюджет затрат на формирование компетенций персонала, в рублях

Планируемый уровень определяется способностями человека и его внутренней мотивацией.

Базовый уровень не предполагается к закреплению, так как работники, находящиеся на нем в данный период, способны стать "дойными коровами".

Формы обучения и развития одинаковые для всех уровней, так как направлены на формирование соответствующих моделям компетенций.

Эффект в результате повышения квалификации определяется за счет прироста выработки (при неизменных нормах выработки и прочих равных условиях):

Рн. в = (Рн. в2 - Рн. в1) / Рн. в1* 100,                         (1)

где Рн. в - прирост процента выполнения норм выработки работниками;

Рн. в1, Рн. в2 - выполнение норм выработки соответственно до и после повышения квалификации, %.

Прирост нормы выработки определим с помощью данных таблиц 6 и (исходя из максимума).

Рн. в 1 = 60%,

Рн. в 2 = 20%

Таким образом, прирост производительности труда одного работника составит:

ПТ1. мес. = 97,81* 60% = 58,69 тыс. руб.

ПТ2 мес. = 97,81* 20% =19,56 тыс. руб.

ПТпов. квал =58,69 * 4 * 12 + 19,56 * 3 * 12 = 3 421,28 тыс. руб. в год

7 человек закрепляли сильный уровень. Их производительность труда относительно базовой должна вырасти на 20%.

ПТ1 = 97,81*20% =19,56 тыс. руб.

ПТ =19,56* 7 * 12 = 1643,04 тыс. руб. в год

2 человека закрепляли лидерский уровень. Их производительность труда относительно базовой должна вырасти на 80%.

ПТ2 мес = 97,81*80% =78,25 тыс. руб.

ПТ= 78,25* 2 * 12 = 1 878 тыс. руб. в год

Совокупный прирост производительности труда составит:

ПТ= 3421,28 + 1643,04 +1 878 =6 942,32 тыс. руб. в год

При приросте выручки будем исходить из того, что кроме прироста ПТ 5 новых работников выполнят объем работ на уровне 2008 года.

 В = 6 942,32 + 97,81* 5 * 12 = 12 810,92 тыс. руб. в год

Но реализация данного мероприятия должна происходить одновременно с совершенствованием системы материального стимулирования. Компании, ориентированные на постоянное профессиональное развитие и совершенствование персонала, часто используют премию за профессионализм. Такая премия может назначаться по результатам аттестации. На аттестации, как правило, оценивается соответствие сотрудника модели компетенций и производительность труда.

В таблице 12 представлен вариант платежной матрицы, увязывающий средний балл, набранный на аттестации с процентом надбавки за профессионализм. Средний балл определяется по 4-x балльной шкале: от 0 до 3.