Мотивация персонала

font-size:14pt;font-weight:normal;line-height:150%;margin:0pt;text-align:right">Таблица 12

Платежная матрица

1		2		3
балл	Премия,%	балл	Премия,%	балл	Премия,%
2,0 - 1,3	12	1,0 - 1,3	6	0,1 - 0,3	0
2,4-1,7	15	1,4-1,7	8	0,4 - 0,7	0
2,8-2	20	1,8-2	10	0,8-1	5

Для снижения текучести персонала и стабилизации коллектива предлагается использовать премию за выслугу лет. В табл. 13 показано, что премирование должно быть построено таким образом, что в первые годы работы сотрудник быстро наращивает процент надбавки.

Таблица 13

Условия премирования за выслугу лет

Работа на предприятии, полных лет	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Надбавка,%	3	7	10	13	15	17	19	21	23	25

Связано это с тем, что в первые годы сотрудник приносит максимум новых идей, он активно развивается на новом месте. Вместе с тем сотрудник, проработавший менее 5 лет на одном месте, еще не "оброс" неформальными связями с коллегами и достаточно легко меняет место работы в случае более выгодного предложения. После 5 лет работы на одном месте сотрудник менее склонен менять место работы, его умения и навыки тем сильнее приспосабливаются под конкретное место работы, чем дольше он на нем работает. Такой сотрудник много сил, энергии и времени посвятил развитию и процветанию компании, поэтому после 5 лет работы надбавка за выслугу снижает темп роста, но достигает внушительного размера.

Несмотря на своевременность для ООО «ТД Восход-Мари» использования премии за профессионализм и премии за выслугу лет, основная цель системы мотивации - стимулирование производительности труда. На рисунке 4 представлены различные уровни прироста дополнительной производительности труда.

Рис. 4. Уровни прироста дополнительной производительности труда

Если производительность труда ниже точки "А", то бизнесу этот уровень не интересен. Тогда схема премирования приобретает вид "примитивного" процента от товарооборота, как это и делается в ООО «ТД Восход-Мари». Стратегический план развития компании на год ставит конкретную задачу: 100% мастеров и рабочих должны работать на уровне производительности труда, превышающей точку "А". При достижении уровня производительности труда от точки "А" до точки "Б", к проценту от товарооборота применяется поправочный коэффициент 1.1-1.12. Условия распределения чистой торговой прибыли, также незначительно изменяются в сторону увеличения инвестиции в фонд премирования работников. При достижении уровня производительности труда от точки "Б" до точки "В", к проценту от товарооборота применяется поправочный коэффициент 1.12-1.15. Соответственно изменяются условия распределения прибыли в сторону увеличения фонда премирования

Производительность труда на уровне от точки "В" до точки "Г", можно условно назвать эталонной. Задача руководства предприятия, внести в корпоративную культуру продавцов веру в то, что достичь этого уровня может каждый работник. Желание повысить заработок, вера в объективную возможность достижения точки "Г", могут оказать большой практический вклад в создание "команды успешных профессионалов". Поправочный коэффициент здесь приобретает максимальное значение 1.15-1.18.

Рассмотренные выше уровни являются действенным механизмом регулирования материальных стимулов работников в интересах бизнеса. Если же к этому добавить развернутый социальный пакет и моральные стимулы, то можно смело говорить об эффективной корпоративной культуре компании. При реализации предложенных мероприятий структура оплаты труда мастера будет определена формулой (2):

ЗПмаст. = (Обаз. + Н1*Кпт + Ппроф+П высл) *К,               (2)

где Обаз. - базовый оклад,

Н1 - надбавка за объем продаж (5% от объема)

Кпт - поправочный коэффициент за прирост дополнительной производительности труда;

Ппроф. - премия за профессионализм;

П высл. - премирования за выслугу лет

К - районный коэффициент (25%) - добавляется на все начисления и доплаты.

Новая структура заработной платы рабочего может быть представлена формулой (3):

ЗПраб. = (Обаз. + СД* Кпт + Ппроф. + П высл) *К,             (3)

где Обаз. - базовый оклад,

СД - надбавка за объем выполненных работ (3% от прибыли за перевыполнение плана).

Кпт - поправочный коэффициент за прирост дополнительной производительности труда;

Ппроф. - премия за профессионализм;

П высл. - премирования за выслугу лет

К - районный коэффициент (25%) - добавляется на все начисления и доплаты.

В таблице 14 представлен организационный план по внедрению системы оплаты труда.

Таблица 14

План по внедрению системы оплаты труда

№	Задача	Содержание задачи	Срок выполнения
1	Положение по оплате труда	Проведение грейдинга позиций, определение компенсационного пакета, вилок оплаты труда	+ 5 дней
		Формализация положения по оплате труда, разработка трудового договора (дополнительного оглашения) - см. приложение Л, М	+ 10 дней
2	Ознакомление сотрудников	Проведение ознакомительного семинара	+ 3дней
		Проведение тренинга по постановке задач и определению уровня их выполнения	+ 5 дней
3	Перезаключение договоров (подписание дополнительных соглашений)	Согласование положения по оплате труда	+ 10 дней
		Подписание новых трудовых договоров (дополнительных соглашений).	+ 5 дней
4	Обучение участников процесса функционирования системы оплаты труда	Внедрение отчетных форм учета	+ 5 дней
		Методическая поддержка учета фактического начисления вознаграждения	Текущая задача
	Собрание коллектива	Обратная связь	ежеквартально

Сроки выполнения задач установлены номинально в днях и суммарно не превышают 30 дней, при этом мероприятия могут проводиться одновременно различными специалистами, поэтому срок реализации плана может быть меньше 20 дней. Рассчитаем изменения экономических показателей за счет повышения профессионального мастерства и стимулирования мастеров и рабочих (см. таблицу 15). Как было определено в результате расчетов проектная выручка составит 35 100,92 тыс. руб.

Базовый фонд оплаты труда увеличится за счет приема на работу 5 рабочих.

Если, Обаз маст. =12 тыс. руб. в месяц, а Обаз раб=8 тыс. руб. в месяц, то

ФОТ баз. 2009 =3 923,4 + (12*3*12) + (8*2*12) = 4547,4

ФОТ баз. 2009 = 4 547,4 тыс. руб.

Затраты на приобретение продукции составляют в среднем 30% относительно выручки.

Зпрод. 2009 = 6 371,06* 1,5 =9 556,59 тыс. руб.

Прочие расходы увеличатся за счет затрат на повышение квалификации и подбор 5 сотрудников (12 тыс. руб. на человека).

З проч. = 1 729,55 + 100 + 12*5 = 1 889,55тыс. руб.

Рассчитаем переменный ФОТ для мастеров и рабочих с ориентацией на оптимистический прогноз.

ФОТ пер. мастер. 2009 = ( (117,37*0,05) *1,10+12*0,08+12*0,03) *1,25=9,73 тыс. руб. в месяц

ФОТ пер раб. = ( (156,5 *0,05) *1,15 + 8*0,12+8*0,03) *1,25 =12,76 тыс. руб. в месяц

Так как мы рассматриваем изменение показателей за счет двух групп, то у 8 работников ФОТпер. возьмем как средний показатель за 2008 год.

Таким образом, проект имеет экономическую и социальную значимость. Цель курсовой работы достигнута.

Заключение

Мотивация деятельности в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации деятельности является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению тех или иных действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

В рамках достижения цели был проведен анализ системы мотивации труда ООО «ТД Восход-Мари». Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает вследствие повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма