Мотивация персонала

Структура персонала за анализируемый  период практически не менялась – свыше 60 процентов составляют рабочие. В таблице 7 представлен анализ использования рабочего времени по рабочим предприятия.

Таблица 7 - Анализ использования рабочего времени

Показатель	2004 г.	2005 г.	2006 г.	Абсолютное отклонение   2006 г. к 2004 г.	Темпы роста 2006 г.  к 2004 г., %
1	2	3	4	5	6
Выручка от продажи продукции (работ, услуг), тыс. руб	7575,33	11871,61	12638,21	5062,88	166,83
Продолжение таблицы
1	2	3	4	5	6
Численность основных производственных рабочих чел.	51	51	53	2	103,92
Отработано человеко-дней	11985,00	12087,00	12614,00	629,00	105,25
Отработано человеко-часов	86292,00	90652,50	93974,30	7682,30	108,90
Средняя продолжительность рабочего дня, час.	6,90	7,00	7,05	0,15	102,17
Дневная выработка рабочего, руб.	632,07	982,18	1001,92	369,85	158,51
Часовая выработка рабочего, руб.	91,60	140,31	142,12	50,51	155,14

 

Анализ данных таблицы 7 свидетельствует  о том, что темпы роста производительности труда, как дневной, так и часовой (158,51 % и 155,14 % соответственно) меньше темпов роста объемов производства (166,83 %). Это говорит о нерациональном использовании рабочего времени, т.е. на предприятии имеются потери рабочего времени.

Рассмотрим результаты анализа  использования рабочего времени  рабочих за 2006 год - таблица 8.

Таблица 8 - Фонд рабочего времени за 2006 год

Показатель	План	Факт	Абсолютное отклонение  факта к плану (+,-)	Относительное отклонение факта к  плану, %
Среднегодовая численность основных рабочих, чел.	53	53	0	100,00
Отработано за год одним рабочим:
дней	240	238,0	-2,0	99,17
часов	1896	1677,9	-218,1	88,50
Средняя продолжительность рабочего дня, час.	7,9	7,1	-0,8	89,24
Фонд рабочего времени, всего, тыс. час.	100,5	88,9	-11,6	88,50

На предприятии фактический  фонд рабочего времени меньше планового на 11,56 тыс. часов.

Имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует не в полном объеме. В среднем одним рабочим отработано по 238 дней вместо 240, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 2,0 дня, а на всех – 106 дней, или 334,9 часов.

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,8 часа, а за все отработанные дни всеми рабочими 10176,0 часов. Общие потери рабочего времени – 10511 часов, или 10,5 % от общего фонда рабочего времени, фактически отработанного рабочими в 2006 году.

Большая часть потерь рабочего времени на предприятии вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

        2 Теоретические аспекты рассматриваемой проблемы

 

2.1 Мотивация как центральная функция управления

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться усердно, с  воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы. Поведение личности может иметь и любые другие проявления. Всегда следует искать мотив поведения.

 Мотивационный подход к поведенческой деятельности является центральной функцией менеджмента.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Выполняя эту функцию, руководитель осуществляет материальное и моральное стимулирование работников и создает наиболее благоприятные условия для проявления их способностей и профессионального роста. В процессе мотивации предполагается использование определенной последовательности взаимозависимых категорий: потребности людей – интересы людей – мотивы деятельности – действия людей.

Традиционный подход к мотивации  основывается на вере в то, что сотрудники – всего лишь ресурсы, активы, которые мы должны заставить эффективно работать.

Со времени промышленной революции  наше общество становилось все более  сложным. Технический прогресс радикально изменил отношение к труду  и повседневному существованию. В результате менеджер ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности сотрудников, т.е. как направить их энергию на имеющуюся работу.

Личное удовлетворение от хорошо выполненной  работы и гордость за плоды своего труда привили работникам чувство цели. Это не менее важно, чем деньги (с точки зрения мотивации труда). Менеджеров всегда интересовало, в каких условиях человек мотивирован к работе по чужому заданию. Этот интерес возрастал по мере расширения личных свобод подчиненного, его превращения в частичного сопредпринимателя. Чем свободнее становился человек, тем важнее осознание того, что им движет, что заставляет приносить больше пользы.

Человек, получивший в процессе обучения и повышения квалификации, накопления производственного опыта знания и навыки, хочет применить свое умение в труде. И чем больше ему это удается, тем больше степень его удовлетворенности, а соответственно и степень выраженности мотивов. В данном случае сотрудник считает цели организации своими целями.

При должной мотивации у работника  появляется возможность удовлетворять не только свои потребности, но и одновременно достигать целей организации, то есть персонал организации выполняет свои обязанности в соответствии с целями и планами этой организации.

Методы, применяемые в  тех или иных моделях мотивации, можно разделить на негативные и  позитивные («кнут» и «пряник»).

К поощрению (позитивная мотивация) относится  любое выражение благодарности, денежные премии, вознаграждения, повышение  по службе и так далее. Наказание (негативная мотивация) заключается в выговоре, вычете из заработной платы, лишении премии, понижении по службе, увольнении.

Также, в зависимости от стадии применения, выделяют мотивацию на стадии новых идей, мотивацию на стадии реализации, мотивацию на стадии апробации.

Стремление человека реализовать  себя в своем деле бесспорно. Так  уж он устроен. Там, где управление и  организация труда предоставляют  сотрудникам такие возможности, их труд будет высокоэффективным, а мотивы к труду - высокими. Значит, мотивировать сотрудников, - затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе трудовой деятельности.

 

 

 

 

2.2 Современные теории мотивации

 

Различные теории психологического и организационно-экономического направления можно разделить на две группы:

1) содержательные теории мотивации, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений личности (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе (это термин А. Маслоу, Ф. Герцберга и др.);

2) процессуальные теории мотивации - более современные, базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания (это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера).

Названные теории, хотя и расходятся по ряду вопросов, не являются взаимоисключающими. С учетом того, что структура потребностей человека определяется его местом в организации или ранее приобретенным опытом, можно сказать, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа (теории). То, что оказывается лучшим для мотивации одних людей, совершенно не пригодно для других.

 

 

2.2.1 Содержательные теории мотивации. 

 

2.2.1.1 Иерархия потребностей по Маслоу

 

Процесс мотивации предполагает создание для работников возможности удовлетворения их потребностей, при условии надлежащего выполнении ими своих обязанностей. Прежде, чем мотивировать персонал на более эффективную работу, руководитель должен выяснить реальные потребности своих работников.

Обычно для классификации потребностей применяется теория Абрахама Маслоу, которая основывается на выделении пяти видов основных потребностей человека: физиологические потребности, потребности в безопасности (экзистенциальные), потребности в принадлежности к социальной группе (социальные), потребности признания или уважения и потребность самовыражения.

Физиологические потребности –  это голод, жажда, тепло и т.д.

Экзистенциональные потребности  – это потребности в безопасности, жилье, уверенности в завтрашнем дне, защите от болезней.

Социальные потребности – это стремление к контактам, коммуникации, равноправному общению.

К потребностям признания относятся  стремление к повышению престижа, власти, карьера.

Физиологические и экзистенциональные потребности относятся к первичным, а потребность самовыражения, потребности признания и потребности в принадлежности к социальной группе – к вторичным.

Все потребности взаимосвязаны  между собой, одна вытекает из другой. Их взаимосвязь проявляется в  реальной действительности как иерархия потребностей.

Графически иерархию потребностей можно представить в виде пирамиды, построенной в виде этажей друг над другом (рисунок 3).

У основания пирамиды лежат самые  насущные потребности, без удовлетворения которых невозможна жизнь человеческая. Причем, таких потребностей значительно больше, чем потребностей более высокого порядка (графически – пирамида сужается по мере приближения к вершине). Согласно концепции Маслоу, апеллировать к потребностям более высоких уровней иерархии возможно лишь после того, как удовлетворены потребности более низкого порядка.

Когда потребности самого низкого  порядка удовлетворены хотя бы частично, человек начинает стремиться к удовлетворению потребностей следующего этажа пирамиды.

Рисунок 3 – Пирамида человеческих потребностей (теория Маслоу)

 

Теория Маслоу имеет ряд недостатков. Так, в концепции А.Маслоу отражены только первичные и вторичные  потребности.

На вершине пирамиды, согласно логике данной теории, должны располагаться духовные потребности, относящиеся уже, скорее, к третьему уровню. Большинство современных ученых не считают последний уровень в пирамиде Маслоу соответствующим духовным потребностям. Дело в том, что самовыражение или самоактуализация может иметь самые различные формы и иногда даже бесполезные для социума. Такие типы самовыражения не могут претендовать на высший уровень потребностей и относятся ко вторичным потребностям (например, самовыражение как самоутверждение в каком-то кругу людей).

Кроме того, духовные потребности  неразрывно связаны с устремлениями всеобщего характера. Потребность в самовыражении лишь тогда можно считать духовной потребностью, если это самовыражение становится инструментом трансляции надситуативных ценностей общества. Данные тонкости Маслоу не учел, чем многих ввел в заблуждение.