Мотивация персонала

К формам экономического стимулирования наемных работников относится заработная плата, а также различные выплаты  и льготы. Их функциями являются: привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы.

Политика в области оплаты труда, выплат и льгот должна быть справедливой. Справедливость бывает внутренней (заработная плата пропорциональна сложности труда и вкладу в результаты организации) и внешней (за одну и ту же работу на разных предприятиях выплачивается примерно о вознаграждение).

Нужно иметь в виду, что заработная плата как таковая мотивирует, если ощутимо повышает доход, а работник вообще заинтересован в деньгах. В идеале нужно, чтобы работник знал, сколько мог заработать и сколько заработал фактически.

Важную роль в деле стимулирования производительного труда играет дополнительная заработная плата в  форме различного рода доплат и надбавок, носящих в основном компенсационный характер, а также единовременного вознаграждения в виде надбавок.

Надбавки выплачиваются за профессиональное мастерство, длительный непрерывный стаж, высокую индивидуальную квалификацию и производительность, выполнения особо важных работ, классность, знание иностранного языка и пр. Они не связаны с выполнением каких-то дополнительных обязанностей и призваны стимулировать исполнителей к достижению высоких показателей.

С помощью доплат компенсируются повышенные затраты труда, возникающие либо вследствие совмещения профессий, должностей, либо неблагоприятных условий труда, если их нельзя улучшить.

Выделяется две группы надбавок и доплат. В первую входят те, что  предусмотрены законодательством (за классность, звание, стаж, работу в ночное время и т.п.). Вторую составляют надбавки и доплаты, вводимые самой организацией (за высокие достижения, профессиональное мастерство, интенсивность труда и пр.)

Премиальные выплаты в зависимости  от конкретной ситуации целей бывают пропорциональными и непропорциональными достигнутым результатам. В последнем случае применяются так называемые акцентирующие и нивелирующие выплаты, а иногда и штрафы. При акцентировании суммы растут быстрее результата, а при нивелировании - медленнее. На практике существуют самые различные их комбинации

Для лиц, имеющих большой стаж работы в организации, применяются бонусы - разовые выплаты из прибыли, связанные  со стажем и уровнем заработной платы.

Современной формой стимулирования являются: участие в предпринимательстве, включающее участие в управлении, участие в прибыли, участие в собственности.

Участие в прибыли применятся с  конца 19 века к лицам , которые своими усилиями могут обеспечить ее дополнительный прирост. Среди них распределяется до 75% последнего.

Участие в собственности может обеспечиваться путем продажи работникам акций или опционов на покупку по твердым ценам на сумму до 15% полной заработной платы.

Для фирмы это выгодно, так как  ничего не стоит, и одновременно привязать работников, поскольку юридическими владельцами их люди становятся не сразу.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует  инициативу людей, формирует у них приверженность к организации, привлекает к ней новых людей.

 

2.3.2 Неэкономические методы стимулирования

 

К неэкономическим методам стимулирования относятся организационные и морально- психологические стимулы. Их нужно регулярно менять и выявить те, что дают наибольший эффект.

Допускается их соединение с материальными.

К организационным стимулам, прежде всего, относятся: привлечение работников к участию в делах фирмы и предоставление им права голоса при решении ряда проблем социального характера.

Важную роль играет стимулирование перспективой приобрести новые знания и навыки, что делает людей более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне.

Стимулирование обогащением труда  заключается в предоставлении людям  более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы.

Морально-психологические методы стимулирования включают  следующие основные элементы:

- создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность  к порученной работе, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ее ценность, конкретную важность.

- присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. Для того, чтобы работа приносила удовлетворение, здание должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.

- признание авторства результата, который не должен оставаться безымянным.

- справедливая оценка, которая может быть личной и публичной. Суть личной оценки состоится в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству организации, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат.

- публичная оценка. В соответствии с Трудовым законодательством РФ образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная и безупречная работа, новаторство в труде и другие достижения вознаграждаются объявлением благодарности, выдачей премий, ценным подарком, почетной грамотой, занесением в Книгу почета и на Доску почета.

- высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд.

- создание атмосферы взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах, терпимость к ошибкам и неудачам; предоставление возможности самостоятельно принимать решения.

Еще один способ мотивации, который  объединяет в себе все рассмотренные выше это продвижение в должности, которое дает повышенную заработную плату (экономический стимул) и  интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем включения в более высокую. В тоже время этот способ является внутренне ограниченным.

Нужно иметь в виду, что перечисленные  факторы стимулируют неодинаково - в зависимости от срока пребывания в должности, но после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.

 

3 План мероприятий  по заявленной проблеме

Для решения заявленной проблемы первым делом предлагается ввести новую  должность: менеджера по управлению персоналом. Менеджера по управлению персоналом должен быть ориентирован в своей деятельности на системный подход, в основе которого  лежит принцип долговременного развития трудового потенциала работников. Данный работник будет подчиняться непосредственно генеральному директору, и на структурной схеме займет следующее место (рисунок 7).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 7 –  Схема организационной структуры  управления

 

В    своей    работе   менеджер должен   руководствоваться законодательством Российской Федерации,  а также приказами, постановлениями,

распоряжениями  генерального директора.

 Основное содержание работы  менеджера должны составлять:

- формирование кадров организации  (планирование, отбор, наем и т.д.);

- развитие работников;

- совершенствование организации  труда и его стимулирование, создание  безопасных условий труда.

Рассмотрим подробнее данную деятельность менеджера.

Ответственность за подбор сотрудников  целиком ложится на плечи менеджера  по кадрам. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы. Иначе можно потратить много времени на прием и беседы с претендентами, не имеющими нужной квалификации. Отбор кадров должен производится с упором на их профессионализм и деловые качества, при этом стоит обращать внимание на возраст, более стабильны работники после двадцати пяти лет, при прочих равных условиях, стоит обращать внимание на место жительства работника, лучший вариант, если он живет недалеко от места работы,  его пол. В однополом коллективе мотивация к труду значительно ниже, чем в разнополом. Кроме того, необходимо обратить внимание и на темперамент работников, и постараться поставить их на рабочее место не только в соответствии профессиональным навыкам, но и с учетом темперамента и характера. Результатом приема на работу служит подписание трудового договора согласно Трудового кодекса РФ, в котором прописываются права и обязанности сторон.

Следующим шагом является анализ существующих потребностей рабочего коллектива, подбор методов их удовлетворения.

В связи с тем, что на данном предприятии  существуют потери рабочего времени, необходимо провести хронометраж и установить научно обоснованные нормы времени на выполнение работ, разработать регламент на применение и использование материалов, инструмента и оборудования, организовать рабочее место необходимым оборудованием с учетом эргономических требований. Перед этим необходимо разработать точные должностные инструкции каждому работнику, в которых дается описание оптимальных методов выполнения работ. Они разрабатываются по каждой должности, утверждаются директором. Должностные инструкции позволяют рационально распределить функциональные обязанности между работниками, улучшить социально-психологический климат, устранить конфликты, четко определить функциональные связи работника, повысить ответственность. Каждому рабочего ознакомить с составленными должностными инструкциями под подпись, провести квалификационный экзамен, на основании результатов которого рассчитать процент доплаты к заработной плате. 

Следующим шагом является повышение разнообразия умений и навыков. Работникам необходимо дать ощущение признания используемых ими навыков. То есть нужно стремиться уделять внимание сотрудникам с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Такой подход, как правило, стимулирует работника на усовершенствование навыков, расширения диапазона его способностей, делает людей более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне. Для этого необходимо предоставить возможность работникам повысить свою квалификацию (курсы повышения квалификации, переподготовки персонала, дополнительное образование и т.д.). Каждый год предоставлять 2-3 места для желающих. При этом необходимо предоставить возможность внедрения полученных данных на производстве.

Кроме того менеджеру необходимо применять  морально-психологические методы стимулирования труда: создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность  к порученной работе, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ее ценность, конкретную важность, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость, признание авторства результата, который не должен оставаться безымянным, справедливая оценка, которая может быть личной и публичной.

За выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная и безупречная работа, новаторство в труде и другие достижения вознаграждаются объявлением благодарности от лица руководства, выдачей премий, ценным подарком, почетной грамотой, занесением в Книгу почета и на Доску почета. Это необходимо для того, чтобы показать пример другим работникам и принести моральное удовлетворение отличившемуся сотруднику.

Также необходимо создать хорошие  отношения в самом коллективе, для этого необходимо проводить  мероприятия по сплочению коллектива, например совместные выезды на природу, праздники, возможно, ввести какие-нибудь поощрения к дням рождения сотрудников. Создание атмосферы взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах, терпимость к ошибкам и неудачам; предоставление возможности самостоятельно принимать решения также является необходимым условием благоприятного климата в коллективе.

Кроме того рабочие должны чувствовать  близость руководства. Для этого необходимо выделить в графике рабочего дня менеджера время для приема посетителей. Осуждать с ними сложившиеся проблемы, искать совместно способы решения этих проблем, принимать во внимание новаторские предложения. И при внедрении какого-либо предложения, необходимо озвучивать автора идеи на собраниях рабочих, т.е. использовать организационные стимулы такие как: привлечение работников к участию в делах фирмы и предоставление им права голоса при решении ряда проблем социального характера.

Также необходимо в организации необходимо ввести  надбавки и доплаты за высокие достижения, профессиональное мастерство, интенсивность труда и пр.

Лицам, которые своими усилиями могут  обеспечить дополнительный прирост  прибыли производить выплату  премий в процентах от прибыли.

Нужно упразднить систему штрафов, если она все еще присутствует – работа кассира или грузчика тяжела и монотонна, поэтому лишний негатив ни к чему, ввести базовую зарплату (оклад) – сотрудник должен быть уверен в том, что он завтра не умрет с голода, если сегодня ошибется или конкурент откроет магазин через дорогу – дополнительный стресс ведет к ошибкам.

Нужно ввести систему ключевых показателей (KPI): скорость и качество обслуживания оборудования и производства продукции. По ним можно оценить качество работы сотрудника и начислить премию. Главное, чтобы все эти показатели были максимально объективными и понятными.

Работники должны ощущать на себе заботу руководства предприятия.

Для этого можно выдать рядовым работникам предприятия специальные «Карты работников», предоставляющие значительные скидки на покупку товаров данного предприятия, причем размер скидки и максимальной суммы покупки по каждой карте варьируется в зависимости от состава семьи работника, уровня его заработной платы и т.п. Решение о продлении или приостановлении действия карты на следующий месяц ежемесячно приниматься по коэффициенту трудового участия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

ЗАО "Производственно-торговая фирма "Вэнта" - один из ведущих производителей изделий из пластмасс в городе Кирове.