Нарықтық экономика жағдайындағы мотивация теориясының даму ерекшеліктері

    Мазмұны  

Кіріспе 

І. Менеджмент жүйесіндегі мотивацияның теориялық

    негізі және дамуы

1.1 Мотивация мәні түсінігі, мәні және әдістері.............................................. 5

1.2. Мотивацияның  даму кезеңдері................................................................... 7  

ІІ. Мотивация теориясын  дамытқан ғалымдардың 

     негізгі теориялары 

2.1. Мотивацияның  мазмұндылық теориялары............................................... 9

2.2. Мотивацияның  іс жүргізушілік теориялары............................................. 15  

ІІІ. Нарықтық экономика  жағдайындағы мотивация 

       теориясының даму ерекшеліктері

3.1 Мотивацияны  нарықтық экономика жағдайында  қолдану....................... 22

3.2.Мотивацияны  тиімді қолдану жолдары...................................................... 25  

Қорытынды........................................................................................................ 27

Пайдаланылған әдебиеттер............................................................................. 28

 

    Кіріспе 

    «Нарық – жалқау адамның берекесін қашырады,

    Еңбек етіп жүргендердің несібесін асырады» . 

    Қазақстан 1991 жылы реформалар кезеңіне аяқ басты. Ол реформалар халық шаруашылығының барлық салаларын қамтыды. Әсіресе  экономиканы және әлі күнге дейін жалғасуда.

    Қазақстан 2030 жылы Азия барысына айналуы үшін экономикасы дамыған, халқының тұрмыс деңгейі және әлеуметтік жағдайы  жоғары  болуға тиіс. Елдің экономикасы жоғары тұрақты болуы үшін елдегі түрлі бизнес өкілдері жақсы, тиімді жұмыс істеуі керек, яғни нарықтың өзгермелі жағдайларына бейім болуы қажет.

    Нарықтық  экономикадағы бәсекелестік жағдайында әртүрлі фирмалар нарықта жеңіл  шығу үшін, өмір сүру үшін әртүрлі шаралар  қолдануда. Осы шаралардың маңызды да бірегейі – ол мотивация.

    Менеджменттің аса маңызды міндеттерінің бірі - өзінің қарамағындағы адам ресурстарын тиімді пайдалану «Біздің ең зор байлығымыз – адамдар» деген сөз тегін айтылмаған.

    Басшы ойлаған мақсатына тиімді  жолмен жету үшін, ол жұмысты дұрыс үйлесітіріп, адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс. Өз шешімін жүзеге асыру үшін басшы мотивацияның негізгі принциптерін қолданады.

    Мотивацияның  басқару міндеттеріне жататын амалдар  мен құралдар жиынтығы. Басқарушы  мұны негіздеген мақсатына жету үшін ішкі қозғаушы күшті (мотивтерді) пайдаланады.

    Қазіргі таңда мотивация жүйесін қолдануды  нарықтық жағдайдың өзі талап  етті. Себебі кәсіпорындар ойдағыдай  өркендеп, дамуы үшін, оның қызметкерлерімен жұмысшылары одан шетпен, бар тәнімен  беріліп жұмыс істеуі тиіс. Оларды өнімді еңбек етуге итермелейтін жағдай – ол фирманың дамуына мүдделі болу, яғни еңбекті мотивациялау. Егер осы еңбекті мотивациялау тиімді жүргізілсе, онда кәсіпорынның дамуына, көздеген мақсатына жетуге жағдай жасалды деуге болады.  
 
 
 
 
 

І. Менеджмент жүйесіндегі мотивацияның теориялық негізі және дамуы 

1.1 Мотивация мәні түсінігі, мәні және әдістері. 

    Мотивация бұл жеке мақсаттарға немесе ұйым мақсатына жету үшін адамдарға ықпал  ету процесі.

    Мотивацияның мәнін түсіну үшін екі ұғымды білуіміз қажет: қажеттілік және марапаттау.

    Бірінші және екінші кезекті қажеттіліктер. Психологтардың айтуынша адам қажеттілікті физиологиялық немесе психологиялық  жетіспеушілігі пайда болуын сезінеді.

    Бірінші кезекте қажеттіліктер – ол физиологиялық  сипатта болады, яғни туылғаннан бері. Оған мысалға: тамаққа, суға, демалуға деген қажеттілік-терді айтуға болады. Екінші деңгейдегі қажеттіліктер психологиялық сипатта болады. Мысалы: жетістілікке деген қажеттілік, құрметке деген қажеттілік, билікке деген қажеттілік. Бірінші кезекті қажеттілік адам генетикасына сіңген болса, екінші кезекті қажеттіліктер көбінесе тәжірибе негізінде қалып-тасады. Адамдардың жинаған тәжірибесі түрлі болғандықтан, екінші кезекті қажеттіліктер бірінші кезектіге қарағанда анағұрлым күрделі.

    Еңбекті мотивациялау – бұл кәсіпорын мақсатына жету үшін жұмысшылардың қажеттілігін қанағаттандырып, олардың белсенді іс - әрекетіне жағдай жасау.

    Мотивацияның  келесі әдістері бар:

1. Экономикалық ( тікелей ) – мерзімді және келісімді жалақы; еңбектің салалық және сандық көрсеткіштеріне сыйақы; кәсіпорын табысына қатысу; оқудың төлем ақысын төлеу және т.б.
2. Экономикалық ( жанама ) – үй – жайға, транс қызметіне, кәсіпорын тамақтануда жеңілдік беру.
3. Қаржылық емес –еңбектің қызықтылығын жоғарлату, қызмет сатысымен жоғары қарай өсу, кәсіби шеберлігін жоғарлату, жұмысқа шығудың икемді графигі.

Кәсіпорын деңгейінде мотивация жүйесі келесілерді  қамтамасыз етуі тиіс:

• Барлық жұмысшылардың еңбекпен қамтамасыз етілуі;
• Кәсіби қызмет бабымен өсу үшін бәріне бірдей жағдай жасау;
• Еңбек нәтижесімен жалақы деңгейінің үйлесімдігі;
• Еңбек қауіпсіздігіне жағдай жасау;
• Ұжымда қолайлы психологиялық климатты ұстап тұру.

Мотивацияның  қарапайым моделі.

      
 
 
 
 
 
 

    Кәсіпорында жұмысшыларды мотивациялаудың негізгі  формалары:

1. Жалақы, кәсіпорын нәтижелі іс - әрекетіне жұмысшының қосқан үлесіне обьективті баға ретінде;
2. Фирма ішіндегі жеңілдік жүйесі:

• Тиімді сыйақы беру; кәсіпорын есебінен жұмысшылардың денсаулығын сақтандыру; асханадан жеңілдікпен тамақтандыру; кәсіпорынның өнімдерін жұмысшыларға өзіндік құнмен сату.

• Жұмыста жеткен жетістік үшін төлемді демалысты ұзарту.
• Зейнетақыға ерте шығару сол сияқты т.б.

3. Еңбектің ( қажеттілігін ) қызықтылығын , жұмысшылардың     жауапкершілігін  арттыратын шаралар.

4. Жұмысшылар арасындағы статустық, әкімшіліктік және психологиялық кедергілерді жою, ұтымды өзара сенімділікпен түсіністікті дамыту.
5. Жұмысшыларды моральдық ынталандыру.
6. Кәсіби шеберлігін жоғарлату, қызмет бабымен жоғары қарай өсу.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     

 

     1.2. Мотивацияның  даму кезеңдері 

    Қазіргі кезде мотвацияның алғашқы концепцияларын қате деген пікір бар, бірақ оларды білудің маңызы зор. Көне замандағы басшылар адамдардың мінез – құлқын, жүріс – тұрысын  дұрыс түсінбесе де сол жағдайларда қолданған олардың әдістері көбінесе тиімді болып жатты. Бұл әдістердің жүздеген жылдар бойы қолданылуы нәтижесінде олар біздің мәдениетімізбен біте қайнасып кетті. Көптеген басшылар, әсіресе арнайы дайындығы жоқ басшылар әлі де осы концепциялардың  ықпалында жүр.

    Қазіргі басшы бұрынғы  әдістерді нақты  жағдайда пайдалана алмайды. Қазіргі ұйымдардағы жұмысшылар, яғни бағыныштылар бұрынғыларағ қарағанда білімдірек, жақсырақ қамтамасыз етілген. Сондықтан еңбек іс - әрекетін мотивациялау күрделене және қиындай түсті.

      «Қатшы және нан» саясаты. Басшылар лексиконына мотивация сөзі енбей тұрып, мыңдаған жылдар бұрын адамдарды уйохи алдындағы мақсатты тиімді орындату әдістері белгілі болды. Сол әдістердің ең алғашқысы қатшы және нан әдісі. Библияда көне антикалық мифологияларда да патихалардың батырларды марапаттап, қолпаштағандары айтылады. Бірақ патиханың қыздарымен қазыналары таңдаулылардың бірегейлеріне ғана берілген. Бірақта атқарылған істер үшін берілетін сыйақы мардымсыз болатын.

    Мұндай  құбылыс  Х1Х ғасыр аяғында  Батыс елдерінде қалыпты жағдай еді. Өндірістік революция кезеңінде  Англияның ауыл тұрғындарының әлеуметтік – экономикалық жағдайлары адам айтқысыз еді. Жұмысшылар күніне 14 сағат аянбай еңбек етіп, ақысына әрең күндерін көрді. Адам Смит өзінің «Халықтар байлығының табиғатымен себептері» атты еңбегін жазған кезде қарапайым адамның өмірі қиын еді. Оның «экономикалық адам» концепциясын жасауға дәл сол кездегі қатаңда қиын жағдай өз ықпалын тигізді. Адамдардың көпшілігі өзінің жағдайын жақсартып, өмір сүруге ұмтылуы жағдайында А.Смиттің «адамдарға мүмкіндік келсе, ол әрқашанда өзінің экономикалық жағдайын жақсартуға ұмтылады» деген қорытындысы қайдан шыққаны түсінікті.

    1910 жылы «Ғылыми басқару мектебі» пайда болған кезде технологияның жетістіктеріне қарамастан еңбекшілердің өмірі жақсара қойған жоқ. Бірақта Тейлор оның замандастары тиімді мотивация теориясын жасады.       «Күнделікті қажетті өндіріс» түсінігін обьектиті түрде анықтап жалақыны өндірген өнім көлеміне пропорционалды  түрде төлеуді ұсынды. Мотивация әдістерін пайдалану нәтижесінде еңбек өнімділігінің өсуі мамандану және стандартизациямен  қатар жүргізіліп айтарлықтай нәтиже берді. Қатшы және нан түріндегі мотивацияның жетістігі соншалық, оның ықпалы қазіргі басшыларда да көрініс табуда.

    Маманданудың  және технологияның жетістіктері нәтижесінде  қара-пайым адамдардың өмірі жақсара бастады. Адамдардың өмірі жақсарған сайын, басқарушылар оларды тек  «таппен»  жұмыс істеуге болмайтынды-ғын түсіне бастады. Осы фанг басқару саласындағы мамандарды мотивация мәселесінің жаңа шешімдерін психологиялық аспектіден іздеуге мәжбүр етті.

    Басқаруда  психология әдістерін  пайдалану тәжірибелері.

    Басқаруда психология әдістерін пайдалануға  көптеген адамдар талпын-ғанымен, олш  тек  Элтон  Мэйо еңбектерінен кейін ғана жүзеге аса бастады.

    Элтон Мэйо өз заманының ғылыми басқару  және психология саласын-дағы дайындығымен ерекшеленген адам. Ол 1923 – 1924 ж.ж. Филаденьфия қаласындағы текстиль фабрикасында жүргізілген тәжірибесі арқылы өзіне атақ - абырой алды. Фабриканың жіп иіру бөлімінде енген күшінің ағымды-лығы  250 % болса, басқа бөлімдерде тек  5 – 6 % құраған. Тиімділік бойынша экспортер ұсынған материалдың ынталандыру кадрлар ағымды-лығын және төмен өнімділікті алмады. Сол себепті фирма президенті Мэйо және оның серіктестерінен көмек сұрады.

    Жағдайды  мұқият зерттеген Мэйо жіп иірушінің  еңбек жағдайы жақсы болғанымен, оған құрмет аз екендігін байқады. Жіп иірушілердің бір – бірімен қарым – қатынасқа түсуіне мүмкіндік болмаған. Мэйо кадр ағымды-лығының жылдамдығын негізі, оған төленетін сыйақы емес, еңбек жағдайы екендігін  сезді. Әкімшілік рұқсатымен ол тәжірибе ретінде жіп иірушілерге 10 минуттан екі рет демалыс берді. Нәтиже ұзақ күттірген жоқ. Еңбек ағымдылығы күрт төмендеді, жұмысшылардың моральдық жағдайы жақсарды.

    Мэйоның жіп иірушілерге жүргізген тәжірибесі, басшылардың өз жұмысшыларының психологиясын  ескеріп дұрыс болатынын дәлелдеді. Ол келесідей қорытындыға келді: «Әлі күнге дейін әлеуметтік және өндірістік зерттеулерде психологиялық аспектіге көп көңіл бөлінбеген. Мүмкін осы көңіл бөлмеген нәрсе еңбек өнімділігінің қозғаушы күші болар», - деген.

    Жұмысшылардың жұмыс жеріндегі іс – қимылын  алғаш рет кең көлемде зерттеу  Хоторнда жүргізілді. Хоторндағы жұмыс  ғылыми бағыттағы тәжірибе ретінде  басталды. Ол жеті жолдан кейін адам фак-торының  «Эйрон әлеуметтік байланыстардың топтық іс – қимылынан және еңбек өнімділігіне айтарлықтай дәрежеде ықпал ететіндігіне көз жеткізіп аяқталды. Хоторнда жұмыс істеген топтың нәтижесінде менеджментте жаңа бағыт – «адамдардың қатынастар» концепциясы негізделеді. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

     ІІ. Мотивация теориясын  дамытқан ғалымдардың негізгі теориялары 

    2.1. Мотивацияның мазмұндылық  теориялары. 

    Мотивацияны психологиялық тұрғыда жүйелі түрде  зерттеу адамды еңбек етуге итермелейтін нәрсені дәл анықтай алмайды. Бірақта еңбек процесіндегі адам  іс - әрекетін зерттеу арқылы кейбір жалпы түсініктерді алып мотивацияның прататикалық модельдерін жасауға мүмкіндік бар.