Нарықтық экономика жағдайындағы мотивация теориясының даму ерекшеліктері

    Түрлі мотивация теориялары екі категорияға  бөлінеді: мазмұндылық және іс –  жүргізушілік.

    Мотивацияның  мазмұндылық теориялары.

    Мотивацияның  мазмұндылық теориясы бірінші кезекте адамды іс – қимылға итермелейтін қажеттіліктерді анықтауға тырысады. Мотивацияның бұл концепциясының негізінде Абрахам Маслоу, Фредерих Герцберг және Дэвид МакКлелланд еңбектері жатыр.

    Маслоу  бойынша қажеттіліктер  теориясы.Адам қажеттілігінің күрделілігінжәне оның мотивацияға ықпалын түсінген алғашқа бихевио-истердің бірі Абрахам Маслоу болатын өзінің теориясын жасап , адамдардың қажеттілігін  5 категорияға бөлді. Бұл ой кейін Гарвард психологы Мурретон толықтырылды.

1. Физиологиялық қажеттіліктер өмір сүрудің  қажетті шарты. Олар тамаққа деген, суға деген, үй жайға деген, демалысқа деген қажеттіліктер.
2. Болашақтағы қорғалғандықпен сенімділікке қажеттілік. Олар қоршаған ортадан төленетін физилогиялық және психологиялық қауіптерден қорғалғандығы және физилогиялық қажеттіліктері келешекте қанағаттандыруға сенімділік. Болашақтағы сенімділікке қажеттілік сақтандыру полисін және т.б. сатып алу арқылы көрінеді.
3. Әлеуметтік қажеттіліктер. Бұл қажеттіліктер адамдармен әлеуметтік қарым – қатынасқа түсуге деген және т.б.
4. Құрметке деген қажеттілік. Ол өзін - өзі құрметтеуге, ойлауға, мойындауға қажеттіліктерді қамтиды.
5. Өзін - өзі көрсетуге қажеттілік. Ол үшін потенциалды мүмкіндіктерін жүзеге асыруға және тұлға ретінде өсуі деген қажеттілік.

     Мотивация және қажеттіліктер иерархиясы. Маслоу теория бойынша барлық қажеттіліктерді қатаң иерархиялық құрылым түрінде көрсетуге болады.                                           

          өзін-      2-ші ретті

         сурет -  1   өзі көрсету       

             құрмет

                  әлеуметтік

                     қауіпсіздік және         1-ші ретті

                                          қорғалғандық                      

                                

                                         физилогиялық

    Адам  аштыққа ұшыраса ол ең алдымен  тамақ іздейді және содан кейін ғана үйге деген қажеттілік туындайды. Ыңғайлы және қауіпсіз жерде адам өмір сүріп, ол әлеуметтіе байланыстарға ұмтылады, ал одан кейін қоршаған-ардың өзін құрметтеуге деген қажеттілігі туындайды.

    Маслоу теориясын басқаруда қолдану. Маслоу теориясы адамдардың жұмыс істеуге ұмтылуының негізін түсінуге көп үлес қосты. Түрлі деңгейдегі басшылар, адамдар мотивациясының қажеттіліктер факторының көп екендігін түсіне бастады. Бірақ уақыт бұрын басшылар қоластындағыларға тек экономикалық ынталандыруды пайдаланған болатын. Қазір жағдай өзгерді мемлекеттің және провсоюздардың арқасанда жұмысшылардың жалақылары және әлеуметтік жағдайлары өсті, нәтижесінде төменгі ұйымдық ирархиялық сатыда тұрған адамдардың өздері, Маслоудың ирархиялық сатысынан жоғары деңгейлерінде тұр.

    Көп уақытты сыртқы ортамен жұмыс  кезіндегі қажеттіліктер ирархиясы. Халықаралық ортада жұмыс істейтін менеджерлер өздерінің әріптестері  мықты өзінің қызметкерлерін қажеттіліктерін  қанағаттандыруы тиіс. Әртүрлі елдің  қажеттілік ирархиялары түрлі болғандықтан халықаралық дәрежедегі басшылар әр елдің ерекшелігін ескеруі қажет.

    Маслоу  теориясына сүйене отырып географиялық принцип бойынша басшыларды 5 түрлі тобы жасалды.

1. Американдық және ағылшындық фирмалардың басшылары.
2. Жапондық басшылар.
3. Солтүстік және орталық Европа фирмаларының басшылары.
4. Оңтүстік және Батыс европа Фирмаларының ( Испания, Италия, Франция, Бельгия ) басшылары.
5. Дамушы елдер фирмаларының ( Аргентина, Чили, Үндістан ) басшылары.

    Зерттеудің  қорытындысы бойынша дамушы дамушы елдер фирмалары-ның басшылары Маслоудың қажеттіліктер тнориясының барлығын қана-ғаттандыруға ұмтылса, Оңтістік - Батыс Европа елдерінің басшылары  әлеуметтік қажеттіліктерге көп көңіл бөлген. Оңтүстік – Батыс Европа елдерімен жұмыс істегенде оларға статусын жоғарылату, әелуметтік құрметтеу, еңбегін бағалау оң ықпал ететіндігі анықталды.

    Маслоу  теориясына сын  Маслоудың адамдық  қажеттіліктер теориясы басшыларға мотивация процесі туралы көп  мәлімет бергенімен, олар тәжірибе жүзінде толық дәлелденбеді. Маслоудың  қажеттіліктер иерархиясының 5 деңгейінің қатаң сақталуы көзделді.

    Маслоу  теориясына айтылған негізгі сын  адамдардың жеке ерекшелік-терін ескермегендігі Эдворд Лоулер керсінші және қажеттіліктер  иерархиясының құрылымын жасады.

    Қорыта келе Митгеллдің сөзін келтіре кетейік: Басшы өзінің әрбір қызметтерінің нені қалайтындығын білуі қажет. Әр адамға әр нәрсе ұнайды, егер басшы қоластындағылар тиімді мотивациялағысы келсе, ол олардың жеке қажеттіліктерін сезуі тиіс. 

    МакКлелландық қажеттілік теориясы

    Жоғары  деңгейдегі қажеттіліктерге негізделген мотивацияның тағы бір моделін Дэвид МакКлелланд жасады. Оның теориясы бойынша адамдарда 3 түрлі қажеттілік болады: билікке деген, жетістікке жетуге деген және қатысуға деген. Билікке деген қажеттілік басқа адамдарға ықпал жасауға ұмтылу арқылы көрінеді. Билікке деген қажеттілігі күшті адамдар көбінесе ашық және батыл, еш нәрседен қаймықпайтын, өзінің бастапқы позициясында қалатын болып келеді. Олар тамаша орталар және өздерінің елдіңназарын аударуды талап етеді. Басқару билікке қажеттілігі бар адамдарды қызықтырады. Себебі басқару адамдардың өз мүмкіндіктерін көрсетіп толық жүзеге асыруға жағдай жасайды.

    Жетістікке  жетуге деген қажеттілігі жоғры  адамдар тәуекелге шектеулі түрде  барады. Олар жетістікке жету үшін, мәселені  шешу үшін барлық жауапкершлікті өз мойнына алады.

    Сонымен аз жетістікке жету қажеттілігі жоғары адамдарды мотивациялы-ғыныз келсе, сол жұмысшының алдына шектеулі дәрежеде тәуекелі бар мәселені берген дұрыс  болады.

    МакКлелландық қатысуға Маслоуды теориясына сәйкес келеді. Ондай адамдар таныстарының ортасында болғанды, достық қарым – қатынасты орнатуға, өзгелерге көмек беруге дейін тұрады. Әлеуметтік қажеттілігі жоғары адамдарға әлеуметтік қарым – қатынасқа кең мүмкіндік болатын жұмыстарға тартылады. Олардың басшылары тұлға аралық қарым – қатынасын шектетпейтін жағдай туғызуы қажет. Басшы мұндай жұмысшылардың  қажеттілігін оларға көп көңіл бөлу арқылы қанағаттандыра алады. 

    Герцбергтің қос факторлы теориясы.

    50 – жылдардың екінші жартысында  Фредрих Герцберг өзінің әріптес-терімен бірге қажеттілікке негізделген тағы бір мотивация моделін жасап шығарды. Олөзінің зерттеу тобымен бірге ірі бір фирманың 200 инженерімен қызметкерлерінен келесідей сұрақтарға жауап алды. «Сіз жұмысыңызды бітіргенннен кейін қай уақытта өзіңізді жақсы сезіндіңіз ?» және «Сіз жұмысыңызды бітіргеннен кейін қай уақытта өзіңізді нашар сезіндіңіз ?»

    Герцбергтің қорытындысына сәйкес алынған жауаптарды 2 үлкен категорияға бөлді: гигиеналық фактор (1- сурет), мотивация (2 сурет)

     

     

    Гигиеналық  фактор жұмыс жасалынып жатқан ортаға байланысты, ал мотивация – жұмыстың өзінің сипатымен мәніне байланысты. Герцбергтің теориясы бойынша гигиеналық фактор мүлдем болмаса немесеол жеткіліксіз болса, адамдарда өз жұмысына деген қанағаттанбаушылық пайда болады. Бірақта егер олар жеткілікті болса, онда олар өздігінен жұмыспен қанағаттандырмайды және адамды бір нәрсеге ынталандырмайды. Мотивацияның гигиеналық фактордан айырмашылығы, оның жоқ болуы адамдардың өз жұмысына қанағаттанбаушылығын тудырмайды. Бірақ егер ол жеткілікті болса жұмысшылар өз жұмыстарына қанағаттанады және іс - әрекет тиімділігінжоғарлатуға ынталандырады. 3 – кесте. Тәжірибелік зерттеу нәтижесі берілген.

     3- кесте 

    Мотивация немесе қанағаттану.

    Жұмысшылардың өздерінің жұмыстарының түрлі сипатына баға беруі 

     

          Түрлі қажеттілік  теорияларын салыстыру.  Герцбергтің мотивация теориясы Маслоудың теориясына өте жақын. Герцбергтің гигиеналық факторы Маслоудың физиологиялық қажеттілікке, қауіпсіздікке және болашақтағы икемділікке деген қажеттіліктеріне сай келед. Бірақ бұл   пункте олардың айырмашылығы айқын. Маслоу гигиеналалық факторда белгілі – бір іс - әрекетті, тәртіпті тудырушы ретінде қарастырады. Егер менеджер жұмысшыға өзінің бір қажеттілігін қанағаттандыруға мүмкіндік берсе, онда жұмысшы бұған жауап ретінде жұмысты жақсы істейді. Герцберг оны керсінше қарастырады. Жұмысшы гигиеналық факторға қажеттілігі қанағаттандырылмай жатқанда назар аударады.

        Маслоу, МакКлелланд және Герцберг моднльдерінің негізгі сипаттамалар келесі кестеде (4) көрсетілген

 

    Герцберг  теориясын басқару тәжірибесінде қолдану Герцбнрг теориясы бойынша гигиеналық факторының бар болуыжұмысшылардың ынталандыр-майды. Ол тек жұмыспен қанағаттанбау сезімін болдырмайды. Жұмысшы-ларды ынталаындыру үшін, басшы басшы гигиеналық факторлармен қоса мотивациялық факторлардың да болуын қамтамасыз етуі керек. Көптеген ұйымдар оны теориялық қорытындыны еңбекті байыту бағдарламасы арқылы жүзеге асыруға тырысты.