Нарықтық экономика жағдайындағы мотивация теориясының даму ерекшеліктері

    Портер-Лаулер моделін жақсы түсіну үшін оның мотивациясы  механизмінің элементтерін жақсылап қарастырайық. Тексте жақшаның ішінде көрсетілген  сандар 6 кестеден алынған.

    Портер-Лоулер моделіне сәйкес алынған нәтиже 3 айнымалығы байланысты: жұмсалған күш жігер (3), адамның қабілетінен мінез-құлық  ерекшелігі (4), сондай-ақ жұмысшылардың  өздерінің еңбек процесіндегі ролін  түсінуіне байланысты (5). Жұмыстағы күш

    Жігер деңгейі өз кезегінде марапаттау бағалығына (1) және адамның жұмсалған  күш-жігерімен мүмкін марапат арасындағы байланысқа сенуіне байланысты. Қажетті  нәтиже деңгейі (6) ішкі марапаттау (7а) және сыртқы марапаттау шараларын қамтиды.

    Нәтижелікпен  сыртқы марапат арасындағы үзік сызықты  байланыс қандай да бір қызметкерлердің  нәтижелі жұмысымен оған берілетін  марапат арасындағы ықтимал байланысты білдіреді. Нәтижемен марапат арасындағы үзік сызықты байланыстар әділеттілік (8) ретінде қабылданып белгілі бір нәтиже үшін берілетін марапатқа өзіндік баға беруді көрсетеді. Қанағаттану (9) – бұл ішкі және сыртқы марапаттаулардың әділеттілігін (8) ескере отырғандығы нәтиже. Қанағаттану марапаттардың қаншалықты бағалығы екендігінің (1). Бұл бағалау болшақтағы жағдайларда адамның қабылдауына әсер етеді.

    Портер-Лаулер моделін басвқару тәжірибесінде  пайдлану. Портер-Лаулер теориясының  маңызды бір қорытындысын келесідей: нәтижелі еңбек қанағаттануға алып келеді. Бұл жағдай қазіргі менеджердің  түсінігіне кереғар. Олар ескі теориялардың ықпалында болғандықтан, олардың түсінігінше қанағаттану еңбектің нәтижелігіне алып келеді. Портер мен Лаулер бұған қарсы, яғни олардың ойының жұмыстың орындалғандығын сезіну қанағаттануға алып келеді және өнімдлікті жоғарылатуға жағдай жасайды.

    Зерттеулер  Портер – Лаулер моделінің дұрыстығын дәлелдеуде яғни жоғары нәтиже негізі толық қанағаттану емес, керісінше  толық қанағаттану негізі жоғары нәтиже. Қорыта келсек, Портер-Лаулер моделі мотивацияня түсінуге зор ықпал етті. Ол мотивацияны себеп-салдарлы байланыстардың қарапайым элементі емес екекндігін көрсетті.  Бұл модель келесідей түсіндіріледі: күш-жігер, қабілеттілік, нәтиже, марапат, қанағаттану және қабылдауды бір өзара б айланысты жүйе шеңберінде маңыздылығын көрсетті.          

     ІІІ. Нарықтық экономика  жағдайындағы мотивация  теориясының даму ерекшеліктері 

    3.1 Мотивацияны нарықтық экономика жағдайында қолдану 

    Кәсіпорын басшылығының алдында тұрған мәселелердің маңызды бірі – персоналды басқару, себебі - фирма мақсатына жұмыстарды ынталандырмай шығу мүмкін емес. Сондықтан персоналды мотивациялау, оларға жағдай жасау үшін өте маңызды.

    Мотивация мәселесі біздің елімізде жоспарлы экономика  кезінде күрделі еді, бірақ нарықтық экономикадаға өте нәтижесінде  персоналды мотивациялаудың ролі айтарлықтай өсті. Қазақстандағы көптеген фирмалардың басшылары өздерінің мәселелерін кәсіпорынның ішкі немесе сыртқы ортасына жаба салады. Айта кететін жайт, ұйымның күрделі сыртқы және ішкі мәселелері – оның бәсекеге қабілетсіздігінің бір ғана себебі. Мұндағы басты мәселе – фирма персоналының қалай жұмыс істейтіндігі.

    Мотивация механизмінің дәстүрлі қыру жұмысынан  ерекшелігі, мұнда кәсіпорында басқарудың барлық элементтері қарастырылады: обьект, субьект және олардың байланыстары.

    Мотивациялық іс - әрекетке келесідей талаптар қойылады:

• Ұжымға тиетін ықпал, оның қазіргі жағдайын нашарлатпауы тиіс:
• Ұжымға теріс әсер етіп жатқан іс - әрекеттер тез арада әшкереленіп жазалануы тиіс:
• Ұжымның жағдайына оң әсер еткен әрбір шара ықталандырылуы тиіс.

    Әдістерінің бағыттау сипаты бойынша мотивацияның келесі түрлері бар: материалдық, әлеуметтік биліктік. Оны  ары қарай қарастырсақ  мотивация басқарудың 5 негізгі түрін  бөліп көрсетуге болады: Экономикалық, ұйымдық, әлеуметтік, психологиялық  және құқықтық.

    Нарықтық  экономика жағдайында мотивацияның экономикалық әдісінің ролі ерекше. Ол жұмысшыларды ҚР пайдасына, ҚР меншігіне  және т.б. қатыстыруды  қарастырады.

    Қазақстан кәсіпорындарында мотивацияның мұндай формалары: персоналдың пайдаға  қатысуы және т.б.  көп жағдайда қолданылмайды. Олар тек жалақыға ғана пайдаланылады. Бірақ жалақы кәсіпорын пайдасына арттыруға жағдай жасай алмайды. Кәсіпорын бәсекелестікке қабілетін жоғарылату үшін, әрбір жұмысшының кәсіпорынның жоғары жалақысымен оның жеке өнімділігінің арасында тікелей байланыс орнайтындай ынталандыру жүйесін жасауы қажет.

    Енді  Қазақстан және Ресей кәсіпорындарын мысал келтірейін.

    Қазақстанда ынталандыру жүйесі дұрыс  жолға  қойылып келеді. Бұл көңіл қуантатын  жайт. Яғни өніміз нарық қатынастарға бой үйретіп, үйлесімді қызмет жасауға кірісті. Нарық талабына сай жұмыс істеп тұрған кәсіпорындардың бірі – «Оңтүстік құс» ААӨ. Бұл кәсіпорында адамдарды белсенді еңбек  ету ынталандыратын барлық жағдай жасалған. Онда өзінің қызметтеріне өндіріс корпустарына жақын жерден шағын мөлтек аудан салып берген. Қазіргі таңда ол жерде мұсылмандарға мешіп және хрестяндарға шіркеу салып берген. 40 жыл тарихы бар жерде  мұндай жағдай болған емес.

    Кәсіпорындар  – Адам факторы бірінші орында. Мысалы, 3 түрлі тағамнан тұратын  түс кі ас – 60 тг. Мөлтек ауданда тұратын 312 жанұяның энергиясы, газы, суы, жарығы фирманың есебінен. Олар жеңілдетілген бағамен азық – түлік, малдарымен құстарына жем – шөп ала – алады. поселкада саунасы бар монша, шаштаразы, наубайхана жұмыс істейді. Мәдениет сарайы бар. қорыта айтсақ жұмысшылардың әлеуметтік жағдай жасалған (жалақысы жоғары) 420 – жұмысшысы кәсіпорын жұмысшылары б.т. Дивиденттері уақытылы төленеді.

    «Оңтүстік құс» ААҚ президенті Абылқасым Досболовтың  айтуынша ККО дамуының негізгі ұжымда жақсы климат және жұмысшылардың фирма дамуына мүдделі болуы.

    «Оңтүстік құс» ААҚ қазір даму үстінде. Оның дамуының бір себебі – мотивация  жүйесін тиімді түрде жүргізуі.

    Бүгінгі таңда «Оңтүстік құс» ААҚ өнімдері  Шымкент нарығынан Қытайдың сапасыз  өнімдерін толық ығыстырып шығарды. Бқл жағдай мотивацияны дұрыс пайдаланса жетпейтін жемістің жоқ екендігінің айғағы болса керек.

    Енді  көрші Ресей кәсіпорындарының мотивация  жүйелерін ендіру тәжірибелерін  қарастырып көрейін.

    «Оганово  ЛТД»  Ақ жұмысшыларды ынталандыру мақсатында жалақының икемді жүйесін ендіру бұл жағдайда жалақы келесі компоненттерден тұрады:

• Бірдей кәсіби даярлығы бар барлық жұмысшылардың жалақылары бірдей;
• Қосымша сыйақы кәсіпорын тиімді жұмыс істеуіне байланысты.
• Марапат кәсіпорынның нәтижелі қызметіне қосқан үлесіне байланыста.

    Төмендегі кестеде «Оганово ЛТД» АҚ жаңа жалақы төлеу жүйесіне өткен жартыжылмен (1999 ж), 1996 ж, бірінші жартыжылмен  салыстырмалы анализі көрсетілген (кестені қара).

    Кестеде берілген мәліметтер икемді жалақы жүйесінің  іс - әрекетіне  оң ықпал еткендігі көрсетіп тұр. Мұндай жүйе жұмысшылардың жалақысын кәсіпорын жұмысының өтімділігіне тікелей байланысты етеді, ал екінші жағынан жалақының кәсіпорынның бәсекелестік қабілетіне етеді.

    90  - жылы Қазақстанда персоналды  мотивациялау да көңіл бөлінбейді, ал оны пайдалану  іс - әрекеттері коммунизмнің идеологиялық пастулат – қабілеттігін жоғарлату мақсатында жұмысшыларды ынталандырумен қатар – мотивация обьектілері және субьектілерінің өздері де жетілуі тиіс. Біріншіден субьективті  бағалаудан арылу қажет, екіншіден инертсіздіктен және жауапкершіліксіздіктен.

    Икемді  жалақы жүйесіне өткен «Оганово ЛТД» АҚ-ның айлық көрсеткіштері бойынша  өсу қарқыны.

     3.2.Мотивацияны тиімді  қолдану жолдары  

    Уақытпен мотивациялау еңбектің және шығармашылық белсенділікке нақты жағдайлар жасайды. Жұмыс күнінің икемді режим – жұмыс және бос уақыттарды сапалы пайдалну резерві.

    Жұмыс уақытының стандартты емес режим  – икемді жұмыс уақыты 60 жылдары Батыс Еуропада (ФРГ) кең қолдауға ие болды. Батыстың фиомалары стандартты емес жұмыс режимін ендіре отырып, жұмысшылармен қызметкерлердің еңбек белсенділігімен уақытта оптиамльды формасын тауып отырды. Стандартты емес режимдерге «сығылған» апта (сжатый), жартылай жұмыстастылық графигі « икемді» жұмыс графигі «сығылған» апта түрінде жұмысты ұйымдастыру АҚШ – пен Канадада кең етек алды. АҚШ – та 1980 ж барлық жұмысшылардың 2,7% «сығылған» жұмыс аптасымен қызмет жасаған.

    «Сығылған»  аптаның келесідей нұсқалары тәжірибеде бар: қызметкерлерге дүйсенбіден сәрсенбіге дейін (күніне 10 сағ) немесе жұмадан жексенбіге дейін (12 сағаттан 3 күн) жұмыс істеу ұсынылады. Мұндай жұмыс «кестесіне» кімдер өз еркімен келіседі екен. Мысалы, жұмыс «кестесіне» кімдер өз орнымен келіседі екен. Мысалы, бір кәсіпорында медицинаға қажетті электрондық құралдар жасалады. Жұмадан жексенбіге дейін жұмыс істейтіндердің 85% студенттер, яғни студенттер жұмыс күнін өз еркімен таңдаған.

    Уақыттың  жылдық бюджеті, мысалы, 10 сағаттан 120 күн немесе 5 сағаттан 240 күн. Мұндай графикпен 1992 ж. АҚШ – та жұмысшылармен қызметкерлердің 19,3%, ФРГ – да - 95%, Францияда 7,1%  жұмыс істеген. Кәсіпкерлер жартылай жұмыс бастылық графигінен, көбінесе күйеуі бар әйелдер, студенттер, жасы жеткен адамдар жұмыс істейді.

    Еңбек интенсивтігін жоғарлату мақсатында, жұмыс уақытының шығынын азайту үшін Батыс Еуропада және АҚШ –  та «икемді» жұмыс уақыты негізінде  еңбекті ұйымдастырудың түрлі әдістері қоланылады. Ғылыми әдебиеттерден белгілі  болғандай «икемді» жұмыс графигі түрлі формаларға және түрлі атауларға ие:

• «Ағымдық жұмыс уақыты» (ФРГ);
• «Өзгермелі сағат» (Бельгия) «Икемді сағат» (Швеция);
• «Икемді» уақыт (АҚШ).

    Икемді  «режимді» пайдалану тәжірибесі көрсеткендей АҚШ – та «икемді» графиктермен жұмысшылардың 11,9% немесе 7,6 млн адам жұмыс істейді. Францияда «икемді» графикті 20 мың кәсіпорын қолдануда. Онымен әкімшіліктің банк персоналының 70% сақтандыру сапасындағы жұмысшылардың үштен бірі, формацептикалық және химиялық өндірістің төрттен бірі, электроникада - 17%, автомобиль өндірісінде 10% және құрыоыста 4% жұмыс істейді. ФРГ – да 26 млн жұмысшының 5 млн осы графикті пайдалануда. «Икемді» графикпен жұмыс істейтін фирмалардың қызметкерлерін зерттеген социологтар олардың тиімділігі жоғары екендігін дәлелдеді.