Неформальные группы

      Выделяется  три важные характеристики пространственного  расположения индивида, от которых зависят взаимоотношения между человеком и группой.

      Во-первых, это наличие постоянного или  определенного места или территории. Человек знает: это мой стол, это  мой станок, это мое рабочее  место. Отсутствие ясности в данном вопросе порождает множество проблем и конфликтов в межличностных отношениях, а также значительно понижает удовлетворенность работой.

      Во-вторых, это личное пространство, т.е. то пространство, в котором находится тело только данного человека. Пространственная близость в размещении людей может порождать множество проблем, так как людьми не воспринимается близкое расположение к ним других людей без учета возраста, пола и т.п.

      В-третьих, это взаимное расположение мест. Отмечено, что если рабочие места отгорожены друг от друга, то это способствует развитию формальных отношений. Наличие рабочего места руководителя группы в общем пространстве способствует активизации и консолидации группы. Если человек занимает рабочее место во главе стола, то это в глазах других членов группы автоматически ставит его в позицию лидера. Руководство, зная эти и другие вопросы расположения членов группы, может добиваться значительного эффекта и повышения результативности работы группы только за счет правильного размещения рабочих мест.

      Влияние задач, решаемых группой, на функционирование группы и на поведение и взаимодействие членов группы очевидно. Однако очень сложно установить зависимость между типами задач и их влиянием на жизнь группы. Отмечено, что решение формальных задач, например математических, в меньшей мере способствует развитию отношений между членами группы, чем решение задач гуманитарного профиля. Известно, что задачи и функции, выполняемые группой, влияют на стиль руководства, а также на стиль общения между людьми. В случае слабо структурированных или неструктурированных задач наблюдается большее давление группы на индивида и большая взаимозависимость действий, чем в случае хорошо структурированных задач.

      Можно указать несколько характеристик  задачи, на которые важно обращать внимание для того, чтобы попытаться определить, как решение данной задачи будет влиять на группу в целом и на поведение ее членов. Во-первых, надо определить, как много взаимодействий будет возникать между членами группы в процессе решения задачи и как часто они будут коммуницировать друг с другом. Во-вторых, надо выяснить, насколько действия, выполняемые отдельными людьми, взаимозависимы и оказывают взаимное влияние. В-третьих, важно установить, насколько решаемая задача является структурируемой.

      Системы   вознаграждения, рассматриваемые в отрыве от характера взаимоотношений в группе, не могут сами по себе дать ответа на вопрос о том, в какой мере та или иная система влияет на взаимоотношения в группе, поведение членов группы, функционирование группы в целом.

      Например, нельзя оценить влияние на группу индивидуально-сдельной оплаты, коллективно-сдельной оплаты или же оплаты на основе фиксированного бюджета группы, если не знать характера деятельности группы. При анализе влияния оплаты важно учитывать одновременно две совокупности факторов:

• насколько взаимозависимы действия членов группы;
• насколько велика дифференциация в оплате.

        Возможны четыре комбинации этих  факторов:

• низкая взаимозависимость - низкая дифференциация  в оплате;
• низкая взаимозависимость - высокая дифференциация в оплате;
• высокая взаимозависимость  - низкая дифференциация в оплате;
• высокая взаимозависимость - высокая дифференциация в оплате.

      Первый  и четвертый случаи порождают  много проблем во взаимоотношениях между членами группы. Напротив, второй и третий случаи могут способствовать успешному функционированию группы и развитию благоприятных отношений между членами группы (прил. 2, рис. 2). 
 

      4. Этапы развития группы

      При исследовании группового поведения  метафора «жизненный цикл» часто используется для описания развития группы как «биологического» процесса, начиная с рождения и заканчивая распадом. В теории психолога Б. В. Такмана групповая структура является результатом одновременно как действий, нацеленных на решение задач, так и действий, связанных с существованием группы (социально-эмоциональных, или поддерживающих).

      Теория  основана на предположении, что группа, прежде чем перейти к следующей стадии, должна полностью и успешно прожить предыдущую, и каждый такой переход связан с риском возвращения на более ранний этап развития.

      Рассмотрим  основные этапы развития группы.

      Формирование. Когда члены группы только начинают работать вместе, они определяют для себя основания совместной работы. В группе возникает чувство надвигающейся опасности относительно возможности решения задач и личных интересов.

      Обычно  члены группы вежливы и занимают выжидательную позицию, следя за развитием событий. Их социальные контакты в основном ограничены общением с двумя или тремя сотрудниками. Возникает необходимость в ясности и предполагается, что лидер группы предложит прояснить положение дел. На стадии формирования очень высока независимость сотрудников.

      Бурление. На этой стадии появляются результаты индивидуальных исследований и оценки того, что происходит в группе (каждый определяется сам по себе). Нередко происходят личные конфликты по поводу функций и ответственности. Члены группы начинают конкурировать за положение и статус. Атмосфера может стать враждебной из-за непринятия индивидуальных различий. Жесткой атаке подвергается лидер, однако группа все еще зависит от него, хотя ее члены стремятся показать свою независимость. Чтобы перейти к следующей стадии, главной задачей лидера становится сглаживание конфликта, обучение/тренировка группы ведению диалога и развитие взаимопонимания.

      Упорядочивание. Противоположности и различия между членами группы помогают лучше понять друг друга. Члены группы начинают признавать мнения и взгляды, отличные от своих. Между ними происходит обмен информацией, и растет чувство разделенной ответственности. Сотрудничество является основной чертой группы, и практически все принимают возникающие модели сотрудничества. Решения принимаются на основании консенсуса. Сплоченность группы растет, и, освободившись от имевшегося напряжения, группа получает удовольствие от совместной работы.

      В конце этой стадии может возникнуть ощущение разочарования как следствие  существовавшего восхищения и реакция  на власть. Группа начнет бороться со своим  лидером, чтобы стать независимой  и установить свои нормы. Лидеру не следует идти в контратаку, а напротив, необходимо поощрять группу, определить новые стандарты (в разумных пределах), помочь ей перейти к следующему этапу.

      Продуктивность. На этой стадии развития группы достигается самая высокая производительность. Работа группы постоянно обсуждается. Группа стремится к улучшениям, чтобы повысить свою производительность.

      Здесь можно говорить об общем признании  правил в том смысле, что члены  группы положительно оценивают свои собственные, характерные для нее таланты и ограничения. Члены группы честно обмениваются друг с другом информацией и отчитываются за свое собственное поведение. Каждый ее член, включая и лидера, имеет согласованную с другими роль.

      Роспуск. Время существования группы ограничено. Со временем одни члены группы уходят, и на их место приходят другие. Изменение состава группы часто означает возвращение на более раннюю стадию развития. Степень перехода зависит от объема перемен. Распад группы часто сопровождается определенными церемониями, например такими, как организация вечера или прощального разговора. Некоторые члены группы часто вспоминают прошлое, другие планируют будущее.

      Изменение в составе группы дает ей возможность  оставаться открытой для новых идей. Новые члены часто вносят «свежие» предложения, так как они не связаны с нормами или порядком, ранее разработанными группой. Они предлагают пересмотреть привычный, старый режим работы и, таким образом, дают возможность группе не прекращать учиться новому.

      В действительности бывает достаточно сложно отделить одну стадию развития группы от другой; иногда несколько стадий проходят одновременно. Возможен переход с более высокой стадии на более низкую (например, конфликт по поводу лидерства и распределения ролей в группе может возникнуть на любой стадии ее развития, в том числе и на заключительной). Может также сложиться ситуация, когда группа прекращает свое существования, не пройдя все стадии.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      5. Формирование и анализ группового поведения. Управление

  группами 

      5.1. Формирование и анализ группового поведения личности в

  организации 

      Для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить, в чем суть проблемы взаимодействия человека и организации, какие характеристики личности определяют поведение человека в организации и какие характеристики организационного окружения оказывают воздействие на включение человека в деятельность организации.

      Системно  поведение человека в организации  может быть представлено с двух позиций:

      1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели) и

      2) с позиции организации, включающей  в себя индивидов (в этом  случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения).

      В случае если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом (прил. 3, рис. 3).

• Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия.
• Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.
• Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

      В данной модели организационное окружение  включает те элементы организационной  среды, которые взаимодействуют  с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая - это то, чего личность добилась для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая - что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.

      В случае рассмотрения взаимодействия личности с организационным окружением с  позиции организации в целом  системная модель этого взаимодействия имеет следующий вид (прил. 4, рис. 4).

     Таким образом, работники не всегда реагируют  как индивидуумы, действующие в одиночку. Группы часто принимают решения, даже если они не являются признанными частями формальной организации. Один очевидный вопрос, на который необходимо ответить, состоит в том, почему вообще люди в организациях объединяются в группы, а не работают каждый сам по себе? С теоретической точки зрения, этот вопрос касается того, как работа групп отличается от работы индивидуумов, с практической – является ли работа в группах более эффективной, чем индивидуальная? В основном, как показали исследования, решение вопроса о том, какая форма работы, групповая или индивидуальная является более эффективной, зависит как от самой выполняемой работы, так и от ряда личностных и ситуационных факторов. Это общественная помощь – одним своим присутствием группа может иногда изменить производительность человека.