Неформальные группы

      5.2. Управление группами  

      Управление  группами основывается на знании специфических характеристик группы, которые мы рассмотрели в третьей главе.

      Итак, размер группы по данным статистических исследований, оптимальное количество членов группы – 5 человек, для проведения собраний и совещаний в среднем 8 человек, наиболее точные решения принимаются группой 5 -11 человек.

      Состав  группы – предпочтительны смешанные группы (по полу, возрасту, профессии), они позволяют рассматривать проблемы с разных точек зрения.

      Групповые нормы – являются самым сильным фактором влияния на человека, только при условии соблюдения норм, человек может рассматривать на ее поддержку и признание. Нормы - это групповые ожидания относительно поведения.

      Сплоченность  –  это мера тяготения всех членов друг к другу. Крепко сплоченная группа работает эффективнее других. Групповое единомыслие – это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов, с тем чтобы не нарушать групповую гармонию.

      Статус  членов группы - он определяется рядом  факторов:

• старшинством в должностной иерархии;
• образованием;
• опытом и т.п.

      Статус  определяется влиянием личности на решение  вопросов группой.

      Роли  членов группы – каждый член группы предпочитает играть определенные роли близкие к чертам его характера.

      Групповая мотивация – регулирование чувств, влечение группы, видение задач, идей, процесс образование мотивов, реализация мотива. Облегчить или ускорить формирование определенных мотивов в группе.

      Сопротивление к переменам – люди по своей природе консервативны. Сопротивления возникают всякий раз, если члены группы усматривают угрозу дальнейшему существованию группы. Конфликтность - различия во мнениях приводят к повышению конфликтности.

      Динамика  группы – это социально психологические процессы, приводящие группы в определенное состояние посредством различных групповых механизмов и обеспечивающих ее формирование функционирование и развитие.

      Групповой процесс – это совокупность целенаправленных действий членов группы направленных, на достижение определенного результата. Групповой процесс подразделяется на процесс развития и процессы функционирования.

      Групповое состояние – это относительно статистический момент динамики группы, характеризующийся устойчивостью, закрепленностью, повторяемостью действий и психологических состояний членов группы, а также их взаимоотношениями и взаимодействиями. В таблице 2 представлены наименование группового процесса и характеристики его состояния (прил. 5).

      Человек выполняет свои профессиональные обязанности  в окружении и во взаимодействии с другими людьми. В зависимости  от уровня работоспособности и конечных результатов можно выделить следующие социальные группы в трудовом коллективе организации:

      Группа X (резистентные работники) – это не способная и не желающая работать. Состав такой группы разнороден по полу, возрасту, национальности и состоит из работников низкой квалификации с ярко выраженной установкой на бездеятельность и минимальную отдачу. Эффективность и результативность группы весьма низкие. Тип власти в группе соответствует охлократии с отсутствием четко выраженного неформального лидера. Способ управления такой группой применение директивного стиля управления четкого планирования и контроля, а также жесткого наказания за не выполнение за нарушения правил.

      Группа  Y (пассивные работники) – выборочно способная и частично желающая работать, созданная без учета половозрастной и профессиональной структуры, с разделением формальных и неформальных лидеров, большой удельный вес людей, не имеющих достаточного уровня знаний и умений для выполнения поставленных задач. Много трудолюбивых и исполнительных работников. Могут часто возникать конфликты, интриги и противоречия между отдельными микрогруппами и личностями. Тип власти в группе преимущественно демократический. Способ управления определить целевые задачи и распределить функции управления с частичной передачей полномочий. Правильно пользоваться вознаграждением и наказанием, постоянно заботясь о поддержании хорошего климата в группе.

      Группа  Z  (активные работники) – полностью способная и желающая работать. Имеет высокий уровень квалификации и относительно однородный состав по возрасту, образованию, интересам и мотивации. Таким образом, внутренние противоречия легко преодолеваются и психологический климат в коллективе очень хороший. Как правило, группа "Z" состоит из передовых работников, мотивированных самоутверждением и высоким уровнем морального поощрения.

      Важен демократический или либеральный стиль руководства. Способ управления – передача   части своих полномочий  и активное подключение членов группы  к процессу принятия решений. Неотъемлемый элемент управления – активное применение вознаграждений за качество и результаты труда. Эффективность работы группы – максимальная. 
 
 
 
 
 
 
 

      6. Анализ факторов эффективной работы группы на примере деятельности МУЗ «Ракитянская  ЦРБ»  

      МУЗ «Ракитянская районная больница» (ЦРБ) находится в поселке Ракитное Белгородской области. Это лечебно – профилактическое учреждение, обеспечивающее квалифицированную амбулаторно-поликлиническую помощь сельскому населению Ракитянского района.

      В настоящее время в Центре создана  крепкая материальная база, имеется современное диагностическое оборудование в лабораториях, работает квалифицированный медицинский коллектив: 62% врачей и 67% среднего медицинского персонала имеют квалификационные категории и составляет 183 человека.

      Организация деятельности учреждения основывается на началах линейно - функциональной структуры управления. В структуре учреждения ряд отделений: терапевтическое, инфекционное, детское, хирургии, родовспоможения, организационно-методический отдел и отдел автоматизированной обработки информации. Заведующие отделениями подчиняются главному врачу.

      Главная задача руководителя Ракитянской ЦРБ состоит в том, чтобы осуществлять управление учреждением здравоохранения для повседневного функционирования организации в соответствии с ее назначением и обеспечивать быструю реакцию на изменения.

      У руководителя больницы существуют некоторые  фундаментальные принципы управления и определенная административная практика, которые остаются неизменными: умение мыслить критически, брать на себя смелость принятия решений и учиться на собственном опыте, человеколюбие. В то же время, руководитель ЦРБ способен реагировать на изменения, вызванные быстрым техническим прогрессом, сложностью новых экономических структур, влиянием окружающей среды, в том числе и социальной.

      Коллектив МУЗ «Ракитянская ЦРБ» состоит из администрации, врачей, среднего и младшего персонала и составляет 183 человека.

      В данном учреждении в три этапа  в течение 6 месяцев 2009 года проводилось исследование, направленное на выявление  и анализ эффективности работы групп.

      Цель  первого этапа – выявить уровень развития исследуемых функций на начало исследования, второго этапа – выявить формальные и неформальные группы, их взаимоотношения и эффективность управления группами,  третьего этапа – выявить доминирующий стиль руководства.

      В ходе исследования выдвинуты следующие  гипотезы:

1. Формальные группы создаются по воле руководства для организации производственного процесса.
2. В данном учреждении наблюдается стихийное формирование неформальных групп.
3. Наблюдается низкий уровень морально- психологического климата в коллективе.
4. Доминирует авторитарный стиль руководства.

      В ходе анкетирования и интервью было опрошено 60 человек: (80%) женщин, (20%) мужчин. По возрастному составу: (20%) от 15 до 30 лет, (20%) от 35 до 40 лет и (60%) старше 40 лет. Большая часть респондентов (80%) имеют среднее образование, (15%) имеют высшее и (5%) не имеют образования.

      На  первом этапе была применена специальная методика для определения состояния психологического климата в трудовом коллективе (Прил.6). Испытуемому предлагается оценить по 7-балльной системе 25 факторов, характеризующих состояние психологического климата в коллективе. В одной из колонок располагались факторы, характеризующие идеальный психологический климат (высшая оценка - 7 баллов). В другой колонке находились факторы, сигнализирующие о том, что в коллективе неудовлетворительный психологический климат (низшая оценка - 1 балл). В средней колонке была расположена шкала оценок от 7 до 1, по которой и следовало оценить состояние психологического климата коллектива.

      Итоговый  результат необходимо было оценить в зависимости от расположения суммы оценок в диапазоне от 25 до 175 - чем выше итоговое число, тем благоприятнее климат в коллективе. Оценка была как индивидуальная, так и коллективная, а при сложении оценки всех членов коллектива получили  усредненную.

        На втором этапе были определены группы. Так формальные группы представлены отделениями ЦРБ. Руководителями являются заведующие отделений, назначенные главным врачом. Люди общаются за чашкой кофе, во время собраний, за обедом и после работы. Из социальных взаимоотношений рождается множество дружественных групп, неформальных групп, которые все вместе представляют неформальную организацию.

      В ЦРБ так же образовались и неформальные организации (группы). Их несколько, как и в любой крупной организации. Младший медицинский персонал (санитарки) в основном общается с коллегами со своего отделения. Обозначены также контакты с работниками других подразделений, занимающими в основном такие же должности (или равные). Это объяснялось тем, что у них намного больше «общих тем для разговора». В процессе разговора, например, можно пожаловаться на руководство. Никаких мер по оказанию помощи коллеге может и не последовать, но выслушают его с удовольствием. Людям из одинаковых сословий намного легче общаться на свободные темы, не связанные с работой. Это и ведет к формированию сплоченных групп со своими интересами, лидерами.

      Примерно  по такому же принципу были образованы неформальные группы среди среднего персонала, врачей. Анализ полученных данных показал, что сотрудники в основном заняты общением с коллегами из своего отделения, что и влечет создание неформальных групп «по отделениям».

      Одним из вариантов проведения исследования эффективности управления неформальными группами был опрос руководства организации. Для этого был подготовлен и использован в опросе перечень вопросов, заданных заведующим отделениями (Прил.7).

      Кроме того, были изучены механизм управления неформальными группами, методы, применяемые в управлении в Ракитянской ЦРБ,  существующие неформальные группы. По результатам проведенного исследования нами были предложены способы более эффективного управления неформальными группами. Основными из них являются: большее внимание руководства больницы к сотрудникам учреждения и лидерам неформальных групп.

      Результаты  опроса свидетельствуют о том, что  руководство Ракитянской ЦРБ знает о наличии неформальных групп на предприятии, имеет правильное представление о причинах их возникновения, а также считает необходимым взаимодействовать с ними. На вопросы об особенностях характеристик неформальной группы и их влиянии на деятельность формальных групп получены обоснованные ответы.

      Проведенный в Ракитянской ЦРБ опрос показал, что управление неформальными группами в данной организации имеет следующие положительные стороны:

1. Руководство отделений больницы считает, что неформальные группы могут помочь формальной организации в достижении ее целей.
2. Перед тем, как принять какое-либо управленческое решение, подавляющее большинство опрошенных просчитывают возможность отрицательного воздействия на неформальные группы и принимают решения в соответствии с этим.
3. В Ракитянской ЦРБ существуют советы руководящих работников, для них проводятся конференции и собрания по различным вопросам. К руководителям «среднего звена» отношение начальства несколько «мягче», чем к остальной части персонала.
4. Руководство больницы считает, что только из-за того, что лояльности руководителя «среднего звена» не удалось добиться, нет необходимости его заменять другой кандидатурой. В практике работы руководителя учреждения  такая проблема  пока не возникала. Однако если лояльность руководителя «среднего звена» к своим подчиненным будет мешать деятельности отделения, руководство организации посчитает нужным заменить его.
5. Руководство отделений считает, что перевод сотрудников из одного места работы на другое является одним из методов эффективного управления неформальными группами. Данный метод в амбулатории применяется.