Оценка деловых и личностных качеств менеджера

В популярных публикациях, где много интересного сказано  о профессиональных и личных характеристиках  людей, крайне скупо говорится об уме и особенностях мышления менеджеров, предпринимателей, в том числе  финансистов и банкиров.

''Ни один ум не  бывает тождественен другому,  и никогда одни и те же  причины не вызывают в разных ума одинаковых следствий''. /Ж. Санд./

Ум — это многомерное  явление; словами "сознание", "интеллект", "мышление", "ум" обозначают качественно разнородные психические  процессы. Результаты наших собственных психодиагностических обследований, когда сравнивались уровни интеллектуального развития руководителей высшего и среднего звена аппарата управления финансовых организаций, говорят о том, что так называемый коэффициент интеллектуальности первых руководителей оказался на 10—20 единиц ниже, чем у менеджеров и ведущих специалистов.

Тут есть над чем задуматься. Довольно просто было бы объяснить наблюдаемое различие в интеллектуальном развитии тем признаваемым многими фактом, что при управлении людьми волевые качества играют несравненно более важную роль, чем качества ума. Но так ли это?

Особенность интеллекта делового человека в том и состоит, что ему приходится принимать  решения и действовать в условиях дефицита времени и информации. Реальные финансово-хозяйственные ситуации не укладываются в жесткие алгоритмы  схемы: каждая конкретная ситуация всегда уникальна, непредсказуема и неопределенна.

Человек, занятый организаторской  работой, должен решать стоящие перед ним задачи без опоры на непосредственное восприятие предмета совместной деятельности, не имея возможности напрямую манипулировать им. Объекты его умственной деятельности — это преимущественно взаимоотношения людей. Жесткие временные условия, действие фактов неопределенности, высокая ответственность – в таких сложных условиях приходится принимать правильные решения.

Важнейшая задача менеджмента заключается в организации производства товаров и услуг с учетом потребностей потребителей на основе имеющихся материальных и людских ресурсов и обеспечении рентабельности деятельности предприятия и его стабильного положения на рынке.

Задачи менеджмента  исходят из целей:

• обеспечение стабильного положения предприятия на рынке;
• стимулирование работы персонала;
• постоянный риск и освоение новых рынков;
• разработка стратегии развития предприятия;
• определение   необходимых   ресурсов   и   источников   их 
  обеспечения;
• повышение квалификации кадров;
• создание атмосферы творческой активности.

К числу важнейших  закономерностей менеджмента относят:

• развитие теории и практики менеджмента в соответствии с 
  трансформацией форм и методов организации экономики;
• влияние факторов внешней среды в выборе и формировании 
  системы управления современной организацией;
• соответствие социального содержания управления формами 
  собственности на имущество организации; соотносительность управляющей и управляемой подсистем; преимущество планомерного управления;
• концентрация и динамичное изменение функций управления в организации; оптимизация уровней управления;

• оптимальное использование в процессах управления функций 
контроля, учета и анализа.

 

1.3 Методы оценки деловых  и личностных качеств менеджера.

На ряде российских организаций накоплен положительный  опыт оценки управленческого персонала. Сущность одного из наиболее апробированных и достаточно эффективных методов  заключается в использовании  квалификации, опыта и интуиции, наиболее компетентных в своей области  работы специалистов - экспертов. Важнейшими условиями применения этого метода является обеспечение анонимности  выставляемых экспертами оценок и обоснованность подбора состава экспертных комиссий.

Если анонимность  достигается через специальное  анкетирование или тестирование, то обоснованность подбора состава  экспертов состоит в их тщательной предварительной оценке, а также  в методически грамотном и  целенаправленном формировании количественного  и качественного состава. Например, главные требования к эксперту - его компетентность в управлении производством, нравственность, глубокие знания и признанное умение решать специальные задачи в соответствии с определенными- функциями.

Одно из требований - хорошо разбираться в одной из смежных специальных областях деятельности, например, для технолога - в экономике, для экономиста - в технологии, линейного  руководителя - в правовых вопросах и т. д. Традиционное требование к  формированию группы экспертов состоит  в их способности провести экспертизу с учетом разнообразных сторон деятельности оцениваемого работника.

Подбор, согласование и утверждение экспертных комиссий обычно проводят начальник отдела кадров и руководитель организации (организации). Начальник отдела кадров знакомит экспертов  с методикой оценки с помощью  научного консультанта, который первый раз практически руководит всей работой. На уровне организации в  состав экспертных комиссий (комиссия для оценки руководителей аппарата управления, комиссия для оценки линейных руководителей производственных подразделений, комиссия для оценки специалистов аппарата управления) включают обычно 3 - 5, но не более 7 человек. При этом в числе экспертов должны быть как оцениваемый, так и его руководитель.

При этом весьма ценно и то обстоятельство, что  детальный анализ оценок экспертов  по качествам может помочь определить для каждого работника конкретные направления совершенствования  его деятельности.

Качественные методы оценки

К настоящему времени в отечественной  и мировой практике разработано  значительное число систем оценки управленческого  персонала, которые можно классифицировать по различным основаниям. Решение  вопроса о содержании (или предмете) оценки является одним из исходных при формировании любой системы. Анализ того, что является содержанием оценки, - а именно: какие стороны управленческой деятельности подвергаются измерению, анализу и интерпретации, позволяет выделить несколько основных подходов.

В качестве предмета оценки руководителя в различных  методиках выступают:

- деловые и личностные качества (свойства, черты) руководителей;

- характеристики их поведения в различных ситуациях;

- качество выполнения управленческих функций;

- характеристики применяемых средств руководства;

- показатели результатов деятельности возглавляемых коллективов;

- результаты организаторской деятельности;

-успешность установления и достижения руководителями целей управления конкретными коллективами.

Распространена  также комплексная оценка, содержание которой включает различные комбинации из названных предметов оценки труда. Степень разработанности каждого  из подходов неодинакова. Некоторые (например, оценка качеств) доведены до вполне полного  методического обеспечения, и даже автоматизации, другие (например, целевая оценка) представлены лишь в виде определенных принципов

Оценка по методу черт

Широкое распространение  получила оценка руководителей по методу черт. В ее основе - признание влияния  психологических свойств человека на характеристики его деятельности. К числу методик, основанных на данном подходе, относится балльная оценка степени выраженности у руководителей  некоторого набора деловых и личностных качеств, оценка тех черт, которые  в наибольшей степени коррелируют с эффективностью деятельности руководителей в конкретных коллективах. Для этого с помощью ЭВМ выбирается (без интерпретации количественных оценок) такой перечень свойств, который в наибольшей степени отличает каждого руководителя и помогает составить его деловой портрет.

Различие методик  связано с используемыми способами  измерения личностных свойств и  предлагаемыми перечнями черт. Однако, несмотря на многообразие модификаций  таких методик, предмет оценки везде  одинаков - качества личности руководителя. В результате всегда получается социально-психологическая  характеристика оцениваемого и констатируется обладание им определенными свойствами.

Опыт применения подобных систем оценки у нас в  стране и за рубежом позволяет  выявить их основной недостаток - субъективизм получаемого знания. Причины этого  коренятся в самом методе, который  связан с волей и сознанием  субъектов, участвующих в оценке. Речь идет не о получении предвзятых или некомпетентных оценок, что возможно при реализации любого подхода, а  о самом содержании производимой оценки.

Используемые  перечни качеств в слабой степени привязаны к управленческой деятельности и скорее раскрывают в какой-то мере внутреннюю структуру личности оцениваемого, нежели фиксируют определенные профессиональные требования к психологическим характеристикам руководителя как субъекта управления.

Оценка на основе анализа  труда.

Определение психологических  свойств на основе анализа труда  управленческого персонала происходит в рамках ситуационной оценки, которая, однако, похожа на оценку черт. Только в этом случае в качестве устойчивых психологических характеристик  выступают относительно инвариантные особенности поведения управленца, проявляющиеся в процессе решения  им конкретных управленческих задач.

В методике ситуационной оценки предусмотрена процедура  отбора типичных управленческих ситуаций в конкретном коллективе, в структуре  которых описывается работа управленца, а затем оценивается его поведение. Рациональным основанием такой оценки является то, что разнородность элементов  трудовой ситуации в каждом случае складывается в определенный комплекс условий и задач управленческой деятельности. Решение этих задач  является чрезвычайно сложным и  эффективность действий управленца, безусловно, определяется его личностными  особенностями.

Основу методики составляет представление об управленческих ситуациях как единицах анализа  труда управленческого работника, однако именно их структура остается пока еще недостаточно разработанной. Используемые в ходе оценки ситуации (отсутствие согласованности в планах работ со смежными подразделениями, конфликты, вызванные нечетким разграничением функций, необеспеченность финансовыми  ресурсами, неукомплектованность подразделения персоналом) являются, по существу, лишь описанием отдельных проблем управления.

Функциональная оценка.

Функциональная  оценка руководителя основывается на анализе процесса труда, выяснении, насколько он хорошо справляется  со своими должностными обязанностями. Работа руководителя в этом случае описывается в структуре выполняемых  им специфических функций по регулированию  совместной деятельности. Например, в  одной из методик выделяют такие управленческие функции, как планирование, организация, комплектование штатов, руководство и лидерство, контроль.

В основе такого способа - представление об особых задачах  организаторской деятельности, отличающих управленческий труд от исполнительского и имеющих некоторое универсальное  содержание, а также понимание  места и роли руководителя в трудовом коллективе.

Можно говорить, что основными задачами его (руководителя) деятельности как субъекта управления являются:

- устранение расхождений в подходе, времени действия, усилиях совместно работающих индивидов;

- задание и поддержание правил и норм трудового поведения и взаимодействия в коллективе, а также определенной системы ценностей в сфере труда;

- согласование общих и индивидуальных целей деятельности;

Методика определения  стиля руководства

Анализ качества выполнения работы предполагает также  определение стиля руководства. Руководитель создает ценности не напрямую, а посредством других людей, регулируя  их поведение и модифицируя его  в необходимом для реализации общих целей направлении. Средством  решения всех задач в коллективе для него выступает целенаправленное и систематическое воздействие  на людей в процессе совместного  труда.

Главными в  деятельности руководителя являются личностная позиция, стиль делового общения, выбранный  способ взаимодействия с подчиненными. И если анализ управленческих функций  позволяет раскрыть содержание выполняемой  руководителем работы, круг решаемых задач, то определение стиля руководства  раскрывает систему ответственности, вносимую руководителем в процесс  работы и выступающую в качестве важного средства его влияния  на других людей.

При таком подходе  предметом оценки является характер взаимоотношений руководителя с  подчиненными. Она позволяет раскрыть личностные особенности поведения руководителя в системе отношений "руководства- подчинения".

Целевой метод оценки

По содержанию целевой метод близок к методу оценки по результатам. Известно, что  цели - предвосхищаемые результаты деятельности. Процесс оценки в этом случае состоит в том, чтобы определить, насколько компетентно, руководители устанавливают цели (масштабные, но достижимые) и как хорошо работают по их достижению.

Целеполагание лежит в основе любого управления и является важнейшим элементом управленческого труда. В настоящее время целевое управление рассматривается как необходимый компонент эффективного руководства. Кроме того, трудно ожидать от руководителя (как и от любого другого работника) эффективного труда, пока остаются неясными его конечные результаты или хотя бы не намечены ориентиры, к которым ему необходимо стремиться. Этим определяется то рациональное основание, на котором строится данный способ оценки.