Организация деятельности кадровой службы предприятия

31. Организация деятельности кадровой службы предприятия

Оглавление

Введение              3

Глава 1 Теоретические аспекты организации деятельности кадровой службы              5

1.1   Функции, задачи и принципы деятельности кадровой службы              9

1.2   Совершенствование кадровой политики на предприятии              13

Глава 2 Исследование состояния кадровой политики ООО «Трансгаз»              17

          2.1 Характеристика предприятия              17

          2.2 Организационная структура управления персоналом              18

          2.3 Анализ и состояние кадровой политики              21

Глава 3 Рекомендации по улучшению состояния кадровой политики              30

           3.1 Предложения по изменению состава персонала с учетом освоения рынка              30

           3.2 Методы повышения кадровой политики ООО «Трансгаз»              31

Заключение              38

Список использованной литературы              39

Введение

Переход России на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия. Современная концепция управления персоналом на предприятии (организации, фирме) предполагает выработку и реализацию кадровой политики.

Кадровая служба - обязательное звено в организации работы любого предприятия. Правильная организация кадрового делопроизводства является залогом  надежности ведения документации предприятия и каждого сотрудника отдельно. Но работа кадровых служб не ограничивается учетом и статистикой. Собранные данные являются материалом для анализа и планирования, направленного на повышение общего потенциала предприятия.

Актуальность темы обосновывается тем, что от правильной организации деятельности кадровых служб будет зависеть необходимый набор персонала рациональность подбора и план кадровой стратегии, необходимое количество персонала, чтобы в дальнейшем она смогла бы проводить кадровую политику, не допуская сокращение или увольнение кадров.

Цель данной работы – раскрыть организацию деятельности кадровых служб на предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- Выявить теоретические аспекты организации деятельности кадровой службы;

- Определить функции, задачи и принципы деятельности кадровой службы;

- Охарактеризовать особенности совершенствования кадровой политики на предприятии;

- Дать характеристику предприятию ООО «Трансгаз»;

- Показать организационную структуру управления персоналом;

- Провести анализ и состояние кадровой политики;

- Дать предложения по изменению состава персонала с учетом освоения рынка;

- Предложить методы повышения кадровой политики ООО «Трансгаз».

Глава 1 Теоретические аспекты организации деятельности кадровой службы

Ключевая проблема для абсолютного большинства российских предприятий – проблема кадров. Именно сейчас наступает время, когда необходимо уделять более пристальное внимание планомерной подготовке и, особенно, переподготовке квалифицированных специалистов. Это позволит быстрее и эффективнее реагировать на изменения в стране и на денежном рынке, усилить в рыночной деятельности элементы стабильности, солидности, репрезентативности, трезвого расчета, отказа от чрезмерно рискованной спекулятивной игры. Новые условия обусловливают необходимость новых подходов и новых людей. Пока существует очень мало российских коммерческих фирм, которые подготовку и постоянное повышение квалификации кадров ставят в ранг приоритетных задач. В большинстве случаев в данном вопросе компании продолжают жить одним днем, сосредоточивая все внимание на решении текущих проблем, не осознавая, что, затыкая дырки, не обеспечишь будущее, и его перспективы остаются в тумане. Без сомнения, вопрос о кадрах носит стратегический характер как для крупных и преуспевающих, так и для мелких фирм. Механизм организации работы по обеспечению формирования кадров предприятия описан на рис. 1.

В условиях реформирования организационных структур управления в соответствии с требованиями рыночной экономики на отечественных предприятиях будет происходить повышение роли кадровых служб, что продиктовано рядом объективных обстоятельств:

Во-первых, коренным образом изменились условия, в которых развивается экономика. Эти изменения связаны с проявлением устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов.

Поэтому внутренними резервами становятся оптимальное распределение по рабочим местам, лучшее использование персонала.

Во-вторых, уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и большей квалификацией работника. В связи с этим повышается ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работника, в организации эффективных форм обучения и стимулирования их роста.

В-третьих, перестройка кадровой политики в организации ведет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем [2, 45].

Отмеченные обстоятельства ведут к тому, что в ряде организаций уже возникают службы управления персоналом. Эти новые службы создаются, как правило, на базе традиционных: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др. (рис.2).

Рис.2. Организационная структура службы управления персоналом организации

День ото дня становится все больше организаций, которые осознают, что управление персоналом должно быть интегрировано в общую систему руководства и стратегического планирования. Речь не идет о смене ориентации кадровых служб. Наоборот, утверждается взгляд, что служба персонала должна определять стратегическое направление своей собственной работы, которое делает ее необходимым звеном в общей структуре управления. Учет этих направлений в практической работе позволяет определить возможную организационную структуру службы управления персоналом крупной организации [5, 77].

Как видно из схемы, в непосредственном подчинении у вице-президента по персоналу находятся руководители (директора) ключевых служб и отделов, названия которых в большей или меньшей степени соответствует основным элементам современной системы управления персоналом – подбора, обучения и развития, оценка, компенсации и т.д. Директора и начальники отделов руководят работой специалистов по компенсации, профессиональному обучению и развитию и др. (рис.3) [15, 154].

Рис.3 Возможная организационная структура службы управления персоналом организации

1.1 Функции, задачи и принципы деятельности кадровой службы

В практике организаций применяются самые разнообразные подходы к структуризации служб, не говоря уже о различной полноте набора выполняемых функций.

Большое влияние на построение службы оказывает, в частности, фактор наличия профсоюзов в организации, когда в составе кадровой службы выделяют сектор трудовых отношений, обязанный вести дела с профсоюзами от имени администрации. Реже (при повышенной остроте трудовых отношений) возможно параллельное существование служб управления персоналом и трудовых отношений. Но основная тенденция состоит в том, что в зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Функциональная организация кадровой службы представлена на рис.4.

Рис. 4.  Функциональная структура кадровой службы

Отдел кадров выполняет функции организации набора и отбора персонала, включая тестирование, а также осуществляет:

           ввод в должность новых работников;

           организацию прохождения службы и планирование карьеры;

           оценку деятельности;

           профессиональную ориентацию;

           собеседования с увольняемыми.

Отдел организации заработной платы проводит:

           анализ должностных обязанностей;

           классификацию работ и их тарификацию;

           разработку систем оплаты и премирования;

           пересмотр тарифных ставок и индивидуальной оплаты.

Отдел трудовых отношений с работниками отвечает за:

           участие в коллективных соглашениях и активное проведение согласованной политики;

           работу по жалобам на основе партисипативных процедур, установленных трудовыми соглашениями, и разбор всех споров;

           содействие развитию связей и отношений между администрацией фирмы и работниками на индивидуальной и групповой основе;

           ведение личных дел и трудовой статистики.

Отдел профессионального обучения и переподготовки контролирует:

           производственное обучение, включающее инструктаж новых работников;

           производственное ученичество по программам переподготовки квалифицированных рабочих из числа работников фирмы;

           специальное обучение инструкторов (мастеров, техников, управляющих);

           подготовку учебных материалов;

           возмещение затрат на обучение по индивидуальным программам работникам фирмы;

           операции с библиотечным фондом;

           корпоративные издания (многотиражка и др.), сбор рационализаторских предложений;

           отношения с внешними учебными центрами;

           учет и статистику по программам обучения.

Отдел социального развития сосредоточивает все функции, связанные с созданием и управлением внутрифирменной социальной инфраструктурой и предоставлением дополнительных социальных льгот работникам фирмы [22, 257], а также их планирование, разработкой и экономическим обоснованием соответствующих систем, как, например:

           коллективное (групповое) добровольное страхование (жизни, здоровья, от несчастных случаев);

           система пенсионного обеспечения;

           помощь в правовой защите для работников фирмы;

           выплата компенсаций при увольнениях;

           организация питания;

           организация отдыха: социальные и спортивно-оздоровительные программы (мероприятия).

Отдел безопасности труда и медицинской помощи выполняет необходимый комплекс работ для обеспечения безопасности на производстве:

           разрабатывает стандарты безопасности;

           проводит расследования несчастных случаев с составлением соответствующих отчетов;

           содействует работе по безопасности труда на производстве;

           занимается просвещением в области техники безопасности;

           оказывает медицинскую помощь персоналу, медицинское лечение и консультирование;

           выясняет и анализирует причины отсутствия работника на производстве.

Отдел исследований по персоналу проводит изучение вопросов кадровой политики и трудовых отношений, включая сбор внешней информации, обследует состояние морально-психологического климата в организации, а также осуществляет:

           подготовку справочных материалов;

           разработку форм документооборота для кадровой службы;

           разработку правил, стандартных приемов и процедур кадровой работы;

           ревизию

Управление персоналом представляет собой целенаправленное использование человеческого фактора для обеспечения роста производительности групп на предприятии. Оно осуществляется с помощью различных приемов, современных методов работы с кадрами для раскрытия потенциальных возможностей человека, создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе трудовой деятельности.