Организация деятельности кадровой службы предприятия

Общее собрание участников Общества.

Высшим органом Общества является Общее собрание участников Общества. Все участники Общества имеют право присутствовать на Общем собрании участников Общества, принимать участие в обсуждении повестки дня и голосовать для принятия решений.

Каждый участник Общества имеет на Общем собрании участников число голосов, пропорциональное его доле в уставном капитале Общества, за исключением случаев, предусмотренных Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью». Участники Общества вправе участвовать в Общем собрании участников Общества лично или через своих представителей.

Вопросы, отнесенные к исключительной компетенции Общего собрания участников Общества, не могут быть переданы им на решение единоличного исполнительного органа Общества. Очередное Общее собрание участников Общества проводится один раз в год в марте месяце. На очередном Общем собрании утверждаются годовые результаты деятельности Общества. Очередное Общее собрание участников Общества созывается директором Общества. Внеочередное Общее собрание участников Общества проводится в любых случаях, если проведения такого Общего собрания требуют интересы Общества и его участников.

Внеочередное Общее собрание участников Общества созывается директором Общества по его инициативе, по требованию ревизионной комиссии (в случае ее создания), аудитора, а также участников Общества, обладающих в совокупности не менее чем одной десятой от общего числа голосов участников Общества.

Орган или лицо, созывающие Общее собрание участников Общества, обязаны не позднее чем за 10 дней до даты проведения Общего собрания уведомить об этом (с указанием времени, места и предлагаемой повестки дня Общего собрания) каждого участника Общества путём личного оповещения посредством телефонной связи, или, в случае невозможности установления места нахождения участника Общества, путем направления ему заказного письма по адресу, указанному в списке участников Общества. Решения по вопросам настоящего Устава, а также по иным вопросам, определенным Уставом Общества принимаются большинством не менее двух третей голосов от общего числа голосов участников Общества.

Остальные решения принимаются большинством голосов от общего числа голосов участников Общества, если необходимость большего числа голосов для принятия таких решений не предусмотрена Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» или настоящим Уставом.

В случае, если в Обществе участником является одно лицо (единственный участник), решения по вопросам, относящимся к компетенции Общего собрания участников Общества, принимаются единственным участником Общества.

Директор Общества (единоличный исполнительный орган).

Директор Общества избирается Общим собранием участников Общества сроком на 5 лет. Директор Общества может быть избрани также и не из числа его участников.

Директор

Директор не вправе принимать решения, обязательные для участников Общества. Директор Общества ежегодно на очередном общем собрании участников Общества отчитывается о результатах деятельности Общества.

Ревизионная комиссия.

Ревизионная комиссия (ревизор) избирается Общим собрание участников Общества сроком на 1 год. Количественный состав ревизионной комиссии определяется по решению Общего собрания участников Общества. Ревизионная комиссия вправе в любое, время проводить проверки финансово-хозяйственной деятельности Общества. По требованию ревизионной комиссии (ревизора) Общества, директор Общества, а также работники Общества обязаны давать необходимые пояснения в устной или письменной форме. Ревизионная комиссия (ревизор) Общества в обязательном порядке проводит проверку годовых отчетов и бухгалтерских балансов Общества до их утверждения Общим собранием участников Общества. Нормы настоящий главы Устава применяются в случае создания в Обществе ревизионной комиссии (ревизора).

Численность работающих по состоянию на 01.012.07 составляет 196 человек, в т. числе 5 совместителей.

Таблица 1

Обеспечение персоналом

Наиболее наглядно данные об обеспечении персонала ООО «Тюментрансгаз» представлены на рис. 1.

Рис. 4 Обеспечение персоналом ООО «Тюментрансгаз»

По возрастному составу:

до 30 лет – 30%;

до 40 лет – 45 %;

до 50 лет – 22 %;

свыше 50 лет – 3 %.

Более наглядно данные о распределении сотрудников по возрастному составу ООО «Трансгаз» представлены на рис. 5.

Рис. 5 Распределение сотрудников по возрастному составу
ООО «Трансгаз»

Как видно из рис. 5. в ООО «Тюментрансгаз» основной состав сотрудников до 30-40. Это свидетельствует о стабильности рабочей силы.

По образовательному цензу:

с высшим образованием – 15 %;

со средним специальным образованием – 25 %;

с профессиональным начальным образованием – 40 %;

без специального образования – 20 %.

Более наглядно данные о распределении сотрудников по образовательному цензу ООО «Трансгаз» представлены на рис. 6.

Рис. 6 Распределение сотрудников по образовательному цензу
ООО «Трансгаз»

Преимущественно в ООО «Трансгаз» превалирует число сотрудников имеющих профессионально начальное образование – 40%. Но все же велика доля средне специального образования – 25%, работающие без специального образования составляют 20% от общего количества сотрудников.

2.3 Анализ и состояние кадровой политики

В организации ООО «Трансгаз» существует социальная, финансовая политика, также политика развития персонала и его высвобождения. Социальную политику организация проводит для улучшения условий труда, которые необходимы для выполнения определённой работы, которая бы выполнялась эффективно и качественно на рабочих местах. Эти условия необходимы для более качественного отношения к работе, что способствует высокой производительности труда, заботиться о состоянии здоровья сотрудников, об их материальном положении, выделяют определённую сумму, связанную с различными приобретениями, которые улучшают благосостояние работников. Выделяют путёвки на лечение в разные санатории для поддержания здоровья, предоставляют компенсации по уходу за детьми, оплачивают больничные листы, обеспечивают надёжную социальную защиту коллектива.

В финансовой политики организации главную роль играет руководитель предприятия. После изучения результатов проведения годовой отчетности данного предприятия, руководитель делает вывод о распределении доходов и финансов: одна часть из них идёт на выплату заработной платы, премию за хорошую работу, другая часть идёт на закупку товаров, оборудования.

Политика развития персонала и его высвобождении. Она направлена на повышение квалификации сотрудников, продвижении по службе и от того как человек относится к работе, его направляют на учебу в высшие учебные заведения.

Организация проводит открытую и закрытую кадровую политику. Открытая политика направлена на привлечение персонала со стороны, а в закрытой политики – продвижение персонала по служебной лестнице.

Набор персонала идет постоянно в течение месяца, из-за высокой текучести кадров, в среднем набирают 10 человек в месяц. Продвижение по служебной лестнице получают 2 человека в месяц.

При разработке кадровой политики организация использует следующие принципы: научность, комплексность, эффективность, методичность. Проектирует кадровую политику в организации по следующим этапам:

-    нормирование, определяет общий принцип и цели работы с персоналом;

-    программирование, разрабатывает систему процедур и мероприятий в достижении целей кадровой работы;

-    мониторинг персонала, сюда заложены процедуры и механизмы по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала.

При разработке кадровой политики организация опирается на региональные и внутриорганизационные уровни. Региональный уровень включает в себя: социальные и национальные особенности региона, а внутриорганизационный уровень направлен на разработку приложений и требований в кадровой области. Разрабатывает кадровую политику совет акционеров, а проводит её служба управления персоналом, которая отвечает за достижение экономических и социальных целей организации. Руководство службы персоналом опирается на корпоративную стратегию персонала с использованием перспектив трудового потенциала.

В нашей организации для кадровой политики характерны следующие черты:

1.                  Связь со стратегией развитие организации. Имеет сильное влияние на текучесть кадров, происходит это из-за сокращения персонала, грубого нарушения требований Трудового кодекса.

2.                  Философия фирмы в отношении с работниками. Идут постоянные конфликты между руководителем и подчиненными, что приводит к увольнениям.

3.                  Система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом, включает в себя обучение, продвижение по службе, повышение квалификации персонала.

Разрабатывая кадровую политику организация для себя должна чётко определить систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, форм, методов работы с кадрами, с целью создания высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного адекватно и гибко реагировать на изменения внутренней и внешней среды организации.

Кадровая политика ООО «Трансгаз» включает в себя: обеспечение рабочей силы высокого качества, планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнение), анализ текучести кадров, развитие работников, профориентация и переподготовка, аттестация, адаптация и обеспечение техники безопасности.

Цель кадровой политики ООО «Трансгаз» заключается в создании систем управления кадрами, направлена на сближение интересов работника с работодателем, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших результатов и обеспечение оптимального баланса в процессе обновления и сохранения численного и качественного состава кадров. Его развитие в соответствии с потребностями организации и состоянии рынка труда, выработка критерий и методик по развитию кадров. И все эти цели имеют экономический и социальный смысл.

Экономические цели направлены на достижения оптимального соотношения между затратами и результатами, что способствует сохранению конкурентно способности и извлечение прибыли.

Социальные цели улучшают материальные и нематериальные положения работников, связанные с выплатой заработной платы, сокращением рабочего времени и оборудованных рабочих мест.

Осуществление разработки кадровой политики связаны с влиянием двух факторов: внешних по отношению к ООО «Трансгаз» и внутренних.

К внешним факторам относят Трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, состояние экономики, культуры.

К внутренним – структуру и цели организации, включающая в себя организационную структуру, территориальное размещение (организация должна определить своё будущее место расположение, применяемые технологии, какое оборудование будет использоваться), господствующая культура (определяет тип культуры, сложившиеся отношения, морально психологический климат, добиваться путём установления нормальных отношений между руководителем и персоналом), размер и положение на рынке (зависит от размещения торговых точек), регулирование тарифных ставок и уровень оплаты труда, соблюдение норм Трудового кодекса РФ, выплаты налогов в фонды.

ООО «Трансгаз» формирует свою политику с помощью нормативного ограничения. Управление персоналом изобретают и проектируют программу отбора и ориентации персоналом.

Организация на рынке труда анализирует наличие конкуренции, структуру и профессиональный состав рабочей силы, выбирает стратегию для создания и реализации эффективности кадровых программ, при этом она должна постоянно реагировать на изменение, происходящие во внешней среде рынка.