Организация деятельности кадровой службы предприятия

Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил. В нашей организации, к сожалению, при нынешней кадровой политики подготовка руководящих кадров проводится очень редко.

Организация имеет постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации. Значение обучения широко признано. К сожалению наши руководители не осознают всех связанных с этим сложностей.

Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность, или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Обучение – это большая, специализированная область. Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиях профессии и организации. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:

1.                  Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой.

2.                  Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы. Важным моментом может оказаться и создание определенной физической среды. Некоторые организации предпочитают проводить обучение в специальных центрах, а не в помещениях своей организации.

3.                  Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и уже только затем двигаться дальше.

Изменение среды бизнеса и применяемых  стратегий заставляет компании постоянно развивать способности. Капиталы приходят и уходят, технологии изменяются и исчезают. Остаются только люди, и именно от них зависит рост капиталов и эффективное использование технологий. Следовательно, постоянное развитие и совершенствование навыков, умений, способностей, знаний сотрудников становится необходимым условием воспроизводства и расширения бизнеса.

При анализе кадровой политики руководство организации призвано обеспечивать гибкость кадрового потенциала и уровень ответственности работников. Оценивать персонал организации за трудовую деятельность с помощью системы вознаграждения, выплат компенсаций, премий и поощрений. Каждый год организация предоставляет отпуска, оплачиваемые за их счёт. В организации основной проблемой является задержка выплаты заработной платы, из-за этого происходит текучесть кадров. В настоящее время открываются новые магазины, в которых появляются новые рабочие места и идёт пополнение кадров.

Таким образом, состояние кадровой политики организации зависит от выполнения требований трудового законодательства и от условий по выполнению задач связанных с планированием персонала. И от проведения кадровой политики зависит будущее предприятия, на сколько успешно оно будет развиваться и расширятся.

Глава 3 Рекомендации по улучшению состояния кадровой политики

3.1 Предложения по изменению состава персонала с учетом освоения рынка

Для расширения своей деятельности ООО «Трансгаз» может спланировать и организовать ряд целей и задач, которые могли бы полностью влиять на их создание новых технологий по внедрению и использованию новых оборудований, открытию новых торговых точек с наличием свободных рабочих мест. Если раньше торговая сеть «Три богатыря» осуществляла свою деятельность только в черте города, то теперь она распространилась по другим городам. Это связано с расширением областей деятельности организации, в области закупки, сбыта, и продажи продуктов и товаров. Рекомендации заключаются в следующем:

1)                 делать обширные закупки товаров;

2)                 вкладывать различные проекты в иностранные инвестиции;

3)                 улучшить методы связанные с кадровым планированием;

4)                 расширение товарооборота;

5)                 умелое использование сбыта товаров для населения оптом и в розницу;

6)                 закупать продукцию, которая имела бы наивысший покупательский спрос;

7)                 создание условий для благоприятного климата в организации;

8)                 оказывать услуги в торгово-закупочной деятельности.

Можно предложить по организации развиваться в области общественного питания, тем самым реализовывать продукты общественного питания яслям, детским садам, школам, детским санаториям, профилакторию и т.д.

При выполнении своей деятельности организация должна учитывать размеры своих инвестиций при вложении различных мероприятий по совершенствованию экономики. Чтобы достигнуть определённую цель надо повысить свой товарооборот и расширить капиталовложения. На характеристику предприятия влияет и организация кадров, и чтобы добиться целесообразного распределения кадров, надо сначала разработать стратегию кадрового планирования, а затем выбрать метод кадрового планирования и потом производить набор, отбор персонала с целью повышения эффективности работы организации, созданию и улучшению социальных условий работы. Расширить свою деятельность при вложении имущества в уставной капитал. Расширить торговые точки с целью привлечения персонала. Организовывать благотворительные фонды, расширять свои филиалы, дочернее общество, свою деятельность в сфере заключения контрактов с иностранными партнерами по внедрению новых технологий, включающих поставки, переработки и сбыта продукции, закупки новейшего торгового оборудования в различные магазины.

Разработать мероприятия по укомплектованности кадров, направляя их на обучение в различные профессиональные заведения. Пополнять персонал с помощью внутреннего резерва для обеспечения необходимой численности. Проводить разные рекламные агитации среди населения по обеспечению необходимым товаром. Постоянно оказывать услуги по доставке товаров народного потребления на дом, делать покупателям выгодные предложения о скидки цен на товары, оказывать внимание покупателям при выборе того или иного товара и давать полную характеристику этого товара. Более чаще пополнять магазины новыми товарами.

3.1 Методы повышения кадровой политики ООО «Трансгаз»

По улучшению управления в организационной структуре для Общего собрания можно предложить следующее:

1. Правильно проводить общее собрание, принимать обсуждение повестки дня и голосовать для принятия решений, каждому из органов Общества четко выполнять свои функции;

2. Следить за сроками проведения собрания и выносить решение об избрании и передач полномочий между участниками для того, чтобы можно было утвердить документы, регулирующие внутреннюю деятельность Общества;

3. Постоянно проводить аудиторские проверки и назначать аудитора;

4. Создавать филиалы, тем самым запасаясь внутренними резервами организации;

5. Следить за принятием решения, влияющих на передачу имущества, приобретением доли участников, которые не противоречат законодательству РФ или иным другим документам, подтверждающим законную деятельность организации.

Директору Общества можно порекомендовать побольше внимания уделять своему кадровому составу, постоянно следить за проведением кадровой политики, за дисциплиной труда, не допускать нарушений во время работы, следить за распределением должностей, во время выплачивать заработную плату. Не допускать понижений работников и их увольнений. Следить за тем, чтобы численность персонала соответствовала количеству рабочих мест.

Ревизионная комиссия каждый год обязана проводить проверку финансово-хозяйственной деятельности, в конце каждого месяца проводить ревизию для сопоставления фактических результатов с плановым по продаже товаров, и от этого результата будет зависеть выплата заработной платы и развитие В результате исследования кадровой политики предприятия можно предложить следующее:

1.                  Производить подбор персонала в соответствии с требуемой квалификацией.

2.                  Усилить контроль за соблюдением должностных инструкций.

3.                  Своевременно проводить контроль и расчет заработной платы.

4.                  Использовать различные внешние и внутренние источники по подбору персонала.

5.                  Исключить негативное обращение Работодателя с работником.

6.                  Создать дополнительные мотивации для улучшения работы, например материальное и моральное поощрение работников, предоставление ежегодных отпусков и выплата больничных листов.

7.                  Продвижение по службе.

8.                  Обучение, переподготовка кадров за счет средств организации.

Пути решения кадровой проблемы:

1. Мотивация к росту на предприятии – создание резерва на выдвижение на руководящие должности.

2. Воспитание своих кадров – проведение семинаров, учебы.

3. Повышение заработной платы, как возможность переманивания кадров у конкурентов.

1.                  Работа с центром занятости – в настоящее время они могут готовить кадры по нашим заявкам.

2.                  Заключать договоры с ЮУПК и ПЛ № 46, брать студентов на практику с дальнейшим трудоустройством.

ООО «Трансгаз» необходимо производить подбор персонала с помощью внешних источников (объявления в разные типографические издания, агентство по трудоустройству), за счет своих внутренних резервов (аттестация, обучение, подготовка переподготовка).

Если уже имеется некоторое число претендентов, можете начать проверку и принятие лица, которое хотите нанять. Для большинства организаций бланк заявления - первый шаг в процессе выбора. (Некоторые фирмы сначала требуют краткого интервью.) Бланк заявления – хорошее средство для сбора данных, которые можно проверить. В них содержатся справедливые и точные данные о кандидатах. Они обычно включают информацию относительно таких вещей, как образование, предыдущая работа и хобби.

Заполненная форма может дать информацию четырех типов. Первый поможет принять собственное решение на основании независимых вопросов типа "Имеет ли претендент образование и опыт, чтобы делать эту работу?" По второму типу Вы можете сделать выводы относительно предыдущего продвижения претендента и характеристик, которые являются особенно важными для кандидатов управления. Третий тип информации позволит составить некоторое заключение относительно стабильности претендента, основываясь на его предыдущей деятельности. (необычно частая смена работы обязательно отражается на способности претендента.) Данные четвертого типа можно использовать для определения кандидата, который сможет преуспеть или не преуспеть.

В кадровой политике ООО «Трансгаз» необходимо внедрить телефонное и личное интервью.

В идеале интервью должно состоять из пяти этапов: планирования, установления контакта, предложения вопросов, окончания и анализа.

Планирование интервью

Необходимо спланировать интервью заранее. Особенно внимательно изучить заявление и резюме кандидата и отметить все пункты, которые являются сомнительными или показывают сильные и слабые стороны кандидата Вы должны проанализировать спецификацию работы так, чтобы начать интервью, имея ясное представление об идеальном кандидате.

Нужно заранее определите место, где будет проводиться интервью. Это должна быть отдельная комната. Телефонные звонки не должны прерывать Вас, и вероятность других помех должна быть сведена к минимуму.

Установление контакта

Прежде всего необходимо поприветствовать кандидата и сделайте все, чтобы он почувствовал себя непринужденно. Комната для проведения интервью сама по себе должна способствовать разрядке обстановки и установлению контакта. Она должна быть отдельной, тихой и не отвлекающей внимание. Можно начать интервью с нейтральных тем, например, с разговора о погоде или обсуждения пробок на дорогах. Несколько минут, потраченных на подобные вопросы, хорошо способствуют снятию напряжения у претендента, что позволит ему ответить более полно и разумно на Ваши вопросы.