Отчет о прохождении преддипломной практики в ООО «АРКОМ»

Перерасход балансовой прибыли  на предприятии произошел по следующим  причинам:

1. Содержание социальной сферы  на предприятии (санаторий, медицинские  учреждения, детский сад и др.) из фонда накопления.

2.  Перерасход по статье «Социальная сфера» из фонда потребления.

3. Перерасход средств целевого  финансирования для закупки машин  и оборудования по фонду накопления.

4. Перерасход по статье «Резервные  отпуска».

5. Покрытие перерасхода прошлого  года.

6. Покрытие непроизводственных  потерь и перерасход по другим  статьям фондов накопления и  потребления.

Эффективность использования средств  потребленных в процессе производства, характеризуют показатели рентабельности продукции и работ, рассчитываемые отношением суммы прибыли к полной себестоимости продукции, такими показателями являются рентабельность произведенной (товарной) продукции (работ) и реализованной  продукции, рентабельность единицы  отдельных изделий и групп  изделий.

Показатели рентабельности продукции  характеризуют финансовые результаты и эффективность работы предприятия  в относительных величинах (процентах, коэффициентах). Рентабельность произведенной  продукции (работ) показывает сколько  рублей потенциальной прибыли может  принести каждый затраченный на ее производство рубль.  Рентабельность реализованной продукции характеризует не только эффективность затрат на ее производство и реализацию, но и изменение в политику ценообразования. Эффективность управления затратами и другие аспекты деятельности предприятия.

Показатели рентабельности отдельных  видов или групп работ (продукции) являются важнейшими ориентирами при  выборе вариантов производственной программы. Поэтому все показатели рентабельности продукции (работ, услуг) должны анализироваться при оценке  состояния финансов субъекта хозяйствования.

Рассмотрим основные финансово-экономические  показатели предприятия.

Таблица 7

Финансовые показатели работы предприятия

 

Показатели	Сумма тыс.руб.		Изменение (+,-)
	2010 год	2011 год
1. Задолженность - дебиторская - кредиторская	145422 319837	595921 962964	450499 643127
2. Прибыль балансовая	116445	175532	59087
3. Прибыль в дорожной отрасли	-14738	-58263	-43525
4.Прибыль от прочей реализации  и внереализ-х доходов	+34217	92796	+58579
5. Использование прибыли	96966	212107	+115141
6. Убыток	11776	111299	+99523
7. Рентабельность общая	2,63	2,94	+0,31
8.Рентабельность в дорожной  отрасли	-2,5	-1,4	+1,1
9. Амортизационный фонд: -начислено -использовано		308033 116427

 

В 2011 году, как и в 2010 при имеющейся  балансовой прибыли, которая в 2011 году увеличилась в 1,5 раза, наблюдается  убыток в дорожной отрасли, который  увеличился в 3,6 раза.

В целом рентабельность увеличилась  на 0,31, и, несмотря на отрицательную  рентабельность в дорожной отрасли, она возросла на 1,1 пункт. В целом  предприятие имеет очень низкий уровень рентабельности.

Положительное влияние на  некоторое увеличение рентабельности в:

1. Увеличение объемов работ и  производства

2. Увеличение бюджетного целевого  финансирования

3. Изменение структуры работ.

Отрицательными факторами, влияющими  на уровень рентабельности на данном предприятии являются:

1. Увеличение цен на сырье,  материалы и тарифов на перевозку.

2. Опережающий рост затрат над  уровнем роста цен.

3. Штрафные  и экономические санкции.

4. Рост дебиторской  и кредиторской задолженности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Глава 8. Управление персоналом

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и  структуры выработанной продукции  зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим  законодательством предприятия  сами определяют общую численность  работников, их профессиональный и  квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала  нередко оказывает отрицательное  влияние на качество и динамику объёма продукции.

Таблица 2 
 
Показатели текучести кадров ООО «АРКОМ» за 2008-2009гг.

Показатели	ед.	2008	2009	Динамика
		чел.	чел.	+/-	%
Численность на 01.01	чел.	178	146	-32	89
Принято за год	чел.	5	37	2	-6
Выбыло за год в том числе:	чел.	37	17
-по собственному желанию	чел.	33	16	-17	47

 

-уволенные	чел.	4	1	-3	8
Численность на конец года	чел.	146	166	20	-56
Среднесписочная численность	чел.	162	156	-6	17
Коэффициент текучести	%	22,8	10,9	-36	100

В нашем случае, учитывая кризис, текучесть  составила 10,9% (17/156*100=10,9), а это значит, что в организации есть дисфункциональная  текучесть, т.е. после ухода наиболее ценных кадров (руководителей), организация  в течение года не может найти  им замену. Если эта текучесть будет  прогрессировать, то мы увидим негативные изменения в мотивационной среде (снижение уровня мотивации у сотрудников). На первый план выйдут пассивные и  равнодушные сотрудники, превращающиеся в «балласт» организации и  снижающие производственные и финансовые показатели, что неизбежно приведет к снижению эффективности работы всей организации. В нашей ситуации картина немного обнадеживающая, так как особого роста текучести  не наблюдается. 
Так же проведя анкетирование и опрос сотрудников было выявлено, что мотивирование сотрудников по большому счету, направлено на материальное благо. 

           Важнейшую роль в системе управления персоналом играют мотивация и стимулирование работника. Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет решать такие задачи, как повышение результативности труда каждого сотрудника и эффективности всего производства, обеспечение систематического роста квалификации кадров, стабилизации коллектива. Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача /2/. Стимул – это внешний побудитель в труде. Поэтому мы будем трактовать это понятие как внешнее воздействие на трудовое поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей /1/. Человеком движут мотивы – внутренние побудители. Мотивация - это процесс влияния стимулов на мотивы для получения требуемого уровня мотивации /2/. В свою очередь, относительно отдельного работника, группы или коллектива стимулы побуждают к труду, деятельности и работе.

        Мотивация  как функция управления — это  процесс, с помощью которого  руководство организации побуждает  работников действовать так, как  было ранее запланировано и  организовано, поскольку успех организации  в определенной мере зависит  от того, насколько эффективно  действуют участники производственного  процесса. 

       ООО «АРКОМ» применяются как материальные, так и нематериальные методы мотивации персонала.

         К  материальным методам относятся:

         - заработная плата;

         - премии (выдают также в честь  дня рождения, на юбилеи и т.д.);

         - материальная помощь, ссуды (льготные  ссуды работникам по очень  низким процентам на длительный  период, при постепенном вычитании  с заработной платы работников);

         - денежные вознаграждения: при бракосочетании, при рождении детей; 

         - оплачиваемые отпускные на свадьбу  (5 оплачиваемых дней), на похороны (3 оплачиваемых дня), на 1 сентября  родителям первоклассников (1 оплачиваемый  день);

         Для  материального стимулирования работы  мастеров и старших мастеров, повышения результативности их  труда, а также закрепление  квалифицированных кадров в ООО  введено в действие «Положение  о дополнительном вознаграждении  мастеров и старших мастеров».

         Для  повышения материальной заинтересованности  работников ООО в потоке заказчиков, увеличении объема заказов и  услуг, повышении их качества  для сторонних организаций и  населения, улучшения финансового  положения предприятия вместо  ранее Действовавшего положения  введено «Положение о вознаграждении  за оказание услуг сторонним  организациям и населению».

         Для  обеспечения преемственности, создании  резерва кадров ключевых должностей, закрепления молодых квалифицированных  специалистов, повышения инициативности  и результативности их труда,  а также материальной заинтересованности  наставников в качественной подготовке  квалифицированных кадров разработано  и введено «Положение о мотивации  молодых специалистов и их  наставников в ООО «АРКОМ».

               В целях повышения качества  и объема работ, производительности  труда, профессионального мастерства  внедрены «Положение об установлении  доплат рабочим, мастерам  и  старшим мастерам ООО «АРКОМ» за профессиональное мастерство, «Положение о материальном стимулировании  за работу с личным клеймом качества» и др.

             К неэкономическим методам мотивации  в ООО «АРКОМ» относятся: 
          - создание совета молодежи, профком, женсовет (проводят мероприятия:

КВН, день всех влюбленных и т.д.; также выдают путевки в санатории, организовывают спартакиады (для лиц до 35 лет) по собственному желанию);

          - вручение  подарков от имени завода детям-первоклассникам  (энциклопедии по различным предметам), выпускникам школы (флешки, портфели, ежедневники и т.д.);

          - вручение  работникам грамот, благодарственных  писем;

          - наличие  Доски почета «Лучший работник»  (директора различных производств  предлагают кандидатов, предоставляется  поощрение работникам – это  важнейшая мотивация);

          - наличие  внутреннего сайта завода (при  помощи этого сайта всем работникам  предоставляется возможность высказывать  свои пожелания, точки зрения  на ту или иную ситуацию);

         Также важно  выделить и морально-психологические  методы мотивации работников  организации: 

    - похвала;

    - одобрение;

    - поддержка;

    - порицание;

    - признание заслуг;

    - уважение и доверие.

         Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении.

2. Анализ  конкурентных позиций  предприятия.

2.1. Анализ  конкурентов.

Анализ конкуренции –  важное направление маркетинговых  исследований, имеющее целью уточнение  вопросов привлекательности рынков и используется для выработки  стратегии фирмы в области  производства и сбыта.

Контроль за конкурентами дает возможность удовлетворить  специфические запросы покупателя и потребителя раньше и лучше  других фирм. Зная сильные и слабые стороны конкурентов можно оценить  их потенциал и цели, настоящую  и будущую стратегии. Это позволяет  фирме стратегически точно сконцентрировать свое внимание на том направлении, где  конкурент слабее. Таким образом, можно расширить свои собственные  преимущества в конкурентной борьбе.

Конкуренция на рынке строительных услуг г. Волжского очень высока. Сегодня в этой сфере действует  огромное количество, как законных, так и незаконных организаций. Большинство  фирм, оказывающие услуги, не имеют  большого штата персонала. Фирма «СК Строительная компания» занимает достаточно устойчивое положение, судя уже хотя бы потому, что в предыдущие годы работы на этих рынках предприятие не имело проблем со сбытом готовой продукции. Тем не менее, появление на региональном рынке все возрастающих объемов конкурирующей продукции из других регионов заставляет фирму вести своевременный и точный учет изменяющихся обстоятельств с целью обеспечения гарантий для сбыта своей продукции в необходимых (запланированных) объемах и по целесообразной с точки зрения рентабельности цене.