Таким чином, АТ DHL «Інтернешинал Україна» у своїй роботі використовує комп'ютерні програми з метою полегшення роботи менеджерам із продажу.

      У програми уже введені такі документи, як договір із клієнтом, ціни на товари, тому робота з клієнтом здійснюється швидко й ефективно. Переписування  зі своїми закордонними діловими партнерами фірма здійснює за допомогою електронної  пошти, що дає значну економію коштів, ніж переписування по факсу.

      Суть  стратегічного та оперативного маркетингу АТ DHL «Інтернешинал Україна»  ілюструє рис. 1.2.

         

      

      

      

      

      

      

      

        

      

      

      

        

      Рис. 1.2. Комплекс управління маркетингом у АТ DHL «Інтернешинал Україна»

      Вибір стратегії розвитку АТ DHL «Інтернешинал Україна»  покладений на вище керівництво.

      Стратегічний  рівень управління у АТ DHL «Інтернешинал Україна»  представлений директором фірми, який:

      - розробляє її стратегію;

      - намічає основні цілі;

      - визначає її політику;

      - оцінює можливості і ризик,  що підстерігає фірму в майбутньому;

      - вивчає й аналізує зовнішню  поточну інформацію.

      Таким чином, комп'ютерні програми в основному  використовуються операційним менеджментом: працівниками у сфері продажу  та бухгалтером.

      Персонал  АТ DHL «ІНТЕРНЕШИНАЛ УКРАЇНА»  є основою процесу прийняття управлінських рішень.

      У таблиці 1.1 представлено аналіз чисельності працівників та фонду оплати праці за 2008-2010 pp., в Київському офісі.

      Таблиця 1.1

      Аналіз  динаміки чисельності працівників та фонду оплати праці у АТ DHL «ІНТЕРНЕШИНАЛ УКРАЇНА»

 

      Як бачимо із табл. 1.1, зміна чисельності, а, відповідно і фонду оплати праці відбувалася за досліджувані періоди нерівномірно: в наслідок скорочення на одного працівника в 2010 році порівняно з 2009 роком кількості працюючих на підприємстві відповідно на 1,5 тис. грн., або на 92,9% скоротився обсяг фонду оплати праці, в тому числі на 3,7 тис. грн. - фонд основної зарплати, при цьому обсяг додаткової заробітної плати підвищився на 2,2 тис. грн., або 142%. У 2010 році на роботу було прийнято 7 працівників, в зв'язку з чим різко зросли витрати на оплату праці: на 165 % зросли витрати по загальному фонду оплати праці, в тому числі на 234 % - по фонду основної заробітної плати та 52, 7 – по фонду додаткової оплати праці.

      Показовим для оцінки процесу управління персоналом фірми є аналіз структури фонду оплати праці, наведений в табл. 1.2.

      Таблиця 1.2

      Структура фонду оплати праці АТ DHL «Інтернешинал Україна»

 

      Як  бачимо із таблиці 1.2, в структурі фонду оплати праці АТ DHL «Інтернешинал Україна»  переважають виплати основної заробітної плати, при цьому питома вага додаткових заохочень працівників все більше скорочується.

      Отже, керівництво підприємства занадто  мало уваги надає преміальним  виплатам, іншим заохочувальним та компенсаційним платежам, що не входять  до складу основного заробітку працівників  фірми.

      Слід включати сукупність підсистем (підсистеми підбору та розстановки персоналу, підсистеми оцінки персоналу, підсистема мотивації праці, підсистема навчання та розвитку персоналу), що узгоджуються за допомогою застосування різноманітних принципів, методів та форм управління персоналом.

      Сам по собі персонал АТ DHL «ІНТЕРНЕШИНАЛ УКРАЇНА»  являє собою певну систему, що складається з елементів, які знаходяться в взаємовідносинах.

        Ця система має внутрішню структуру,  оскільки працівники відрізняються  за виконуваними функціями, категоріями, професіями, демографічним (стать, вік), економічним (стаж, підготовка, мотивація), соціально-психологічним (дисципліна, здатність до взаємодії) та іншим характеристикам.

      Отже, розглянемо характеристики персоналу  підприємства.

      Аналіз якісного та кількісного стану персоналу АТ DHL «ІНТЕРНЕШИНАЛ УКРАЇНА»  є, на нашу думку, необхідним для виявлення резервів підвищення ефективності діяльності підприємства.

      Рівень  якісного стану персоналу саме тому визначає рівень ефективності діяльності усього підприємства, що від особистих якостей працівників, від їх освітнього та кваліфікаційного рівня залежить не тільки якість обслуговування клієнтів, але й якість прийняття управлінських рішень та результати їх реалізації. Трудовий потенціал АТ DHL «ІНТЕРНЕШИНАЛ УКРАЇНА»  характеризується системою показників: кваліфікаційний склад працівників фірми, плинність та стабільність складу, показник змінності персоналу. Розглянемо такі загальні та конкретні показники кількісного складу персоналу АТ DHL «ІНТЕРНЕШИНАЛ УКРАЇНА». Спочатку проаналізуємо зміни, що відбулися в чисельності працюючих протягом 2008-2010 років (табл. 1.3). 

      Таблиця 1.3

      Динаміка  та структура персоналу АТ DHL «ІНТЕРНЕШИНАЛ УКРАЇНА»

 

      Дані  табл. 1.3 свідчать про те, що на підприємстві спостерігається тенденція до зростання чисельності працюючих, особливо торговельного персоналу (в першу чергу, працівників з продажу). Така ситуація є зрозумілою, адже для здійснення діяльності підприємство вимагає нових кваліфікованих працівників.

      Найбільшу питому вагу в складі персоналу фірми  мають працівники відділу продажів (42,9% в 2008 році, 40% в 2009 та 44% в 2010 році).

      Значну  частку в структурі персоналу  становить також адміністративно-управлінський  персонал: 28,6% в 2008 році, 30% в 2009 році та 25,9% в 2010 році.

      На  досліджуваному підприємстві сьогодні не проводиться оцінка працівників, вірніше проводиться формально. Директор підприємства складає власну думку про кожного з працівників, на основі чого приймає рішення: перевести працівника на нову посаду, звільнити його чи залишити в даній посаді. На початку діяльності АТ DHL «ІНТЕРНЕШИНАЛ УКРАЇНА»  було розповсюджено систему оцінки працівників у вигляді їх атестації. Атестація проводилася paз нa 5 років з метою планування професійного навчання, розвитку та кар'єри, прийняття рішень про винагороду, просування чи звільнення. Атестація проводилася за методом, який в практиці управління персоналом отримав назву „360 градусів – атестація”. При цій системі працівники оцінювалися своїми керівник ми, колегами та підлеглими. Звичайно, це не могло не викликати конфлікти, тому даний метод то було скасовано, і сьогодні взагалі атестація працівників у АТ DHL «Інтернешинал Україна» не проводиться.

      Підсистема  мотивації та компенсації має  на меті стимулювання поведінки працівника, спрямовуючи його зусилля на досягнення стратегічних завдань підприємства. Крім того, ключовими установками системи мотивації праці є такі: залучення персоналу, збереження співпрацівників, стимулювання виробничої поведінки.

2. Аналіз менеджменту  на підприємстві

      Щорічно, згідно розпорядження директора  формується штатний розклад підприємства. В ньому визначається найменування підрозділів та посад, кількість відповідних штатних одиниць, їх посадовий оклад та місячний фонд заробітної плати. Штатний розклад спирається в своїй структурі на організаційну схему підприємства. По кожній структурній одиниці виноситься підсумок штатних одиниць та фонду заробітної плати. Штатний розклад затверджений директором та узгоджений з головним бухгалтером.