Підвищення кваліфікації кадрів

МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

МІЖРЕГІОНАЛЬНЕ  ВИЩЕ ПРОФЕСІЙНЕ УЧИЛИЩЕ ЗВ'ЯЗКУ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Дипломна робота з планування учениці 36 групи Зубченко М.В.   Перевірив викладач: Царук О.Г

 

 

 

 

 

Київ-2010

 

ВСТУП…………………………………………………………………………..…3

 

РОЗДІЛ 1. ПІДГОТОВКА ТА ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ КАДРІВ…...6                          

1.1. Підготовка кадрів…………………………………………………………6

1.2. Підвищення кваліфікації кадрів………………………………………...10

1.3. Види професійного навчання кадрів..………………………………….18

                                                

РОЗДІЛ 2. ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ СЛУЖБОВЦІВ………………..21

2.1. Підвищення кваліфікації державних службовців……………………..21

2.2. Основні види підвищення кваліфікації службовців.………………….27

2.3. Підготовка керівних кадрів службовців………………………………..29

 

РОЗДІЛ 3. ЗАРУБІЖНИЙ ТА УКРАЇНСЬКИЙ ДОСВІД, ЩОДО ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ ПРАЦІВНИКІВ…………………………….35

3.1. Зарубіжний досвід працівників, які підвищують свою кваліфікацію..35

3.2. Стан підвищення кваліфікації працівників в Україні…………………38

3.3. Напрями стимулювання працівників на підприємстві………………..44

 

ВИСНОВОК……………………………………………………………………..48

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ…………………………………..50

 

 

 

 

 

 

Важливим фактором у  напрямку розвитку економіки є ефективне  використання трудових ресурсів із згаданими властивостями , їх досконала організація і постійна робота з ними в напрямку найбільшого ефекту. На це має бути спрямована кадрова політика будь-якого підприємства .

  Особливої уваги заслуговує проблема підготовки та підвищення кваліфікації персоналу. Поряд з розвитком і вдосконаленням традиційні системи вузів, галузевих інститутів (центрів) підвищення кваліфікації формується альтернативна мережа комерційних освітніх закладів: бізнес-шкіл, шкіл менеджменту, підприємництва, маркетингу. Створення конкуренції галузі освіти - нормальне явище, що дає підприємствам можливість вибору форм підготовки, які відповідають специфіці та профілю роботи тих чи інші спеціалістів, керівників. Державна сертифікація (акредитація) створюваних освітніх структур надає підприємствам можливість зорієнтуватися у процесі вибору, уникнути невиправданих витрат.

Отже, персонал є важливою складовою ресурсного забезпечення діяльності підприємства, основною рушійною силою виробництва. В основу існуючої кваліфікації персоналу підприємства покладений принцип участі працівників у виробничій діяльності, тобто функціональний критерій.

Важливими класифікаційними ознаками персоналу є також професія, спеціальність, кваліфікація , вік, стать  і багато інших. Потреба в персоналі  на підприємстві визначається за окремими категоріями, а категорії робітників - за професіями, спеціальностями, кваліфікаціями.

Основою для розрахунку необхідної чисельності працюючих  є обсяг виробленої продукції, рівень продуктивності праці, ціни на підприємстві, трудові норми: трудомісткість продукції, норми часу і виробіток, норми обслуговування, норми використання робочого часу і інше.

Для ефективного використання персоналу розроблені системи управління персоналом. Вони включають розгалужену  низку функціональних систем, покликані вирішувати широке коло завдань з формування трудового колективу, його розвитку, вдосконалення трудових відносин , стимулювання праці, вироблення стратегії управління персоналом, забезпечення сприятливих умов для досягнення високих виробничих результатів.

Спеціалістів різних спеціальностей готують вищі навчальні  заклади. Для підвищення кваліфікації створена мережа навчальних закладів: для робітників - школа з вивчення передових методів і прийомів роботи, виробничо-технічні курси, курси  з оволодіння суміжними спеціальностями, курси цільового призначення, курси економічних знань. Для спеціалістів - курси та факультети підвищення кваліфікації, перепідготовки, семінари, навчальні центри.

Крім того, підготовка кваліфікованих робітників для підприємства здійснюється, як в системі навчальних закладів так і безпосередньо на підприємстві у формі індивідуального, бригадного курсового навчання.

Отже, питання персоналу  завжди буде актуальним у підприємницькій  діяльності любого типу власності. Так само, як питання щодо підвищення кваліфікації кадрів. Питання персоналу завжди буде залишатися у фокусі виробництва, в поглибленому науковому аналізі сучасного стану персоналу з подальшою оптимізацією якісних і кількісних його показників.

Актуальність даної теми визначається тією роллю, яку відіграє персонал у загальному розвитку економіки країни, особливо з ринковою формою господарювання та конкуренцією.

Предметом дослідження дипломної роботи є аналіз конкретної теми підвищення кваліфікації працівників, керівників та кадрів. Його підготовка управління з ціллю ефективності використання. Підвищення кваліфікації проводиться, для того, щоб робітники могли покращити свої навички та підняти свій рівень знань.

Дана дипломна робота складається із вступу, трьох розділів, а також висновку.

В першому розділі, що має назву “ Підготовка та підвищення кваліфікації кадрів ” підприємства на підставі дослідження літературних джерел розкривається сам процес підготовки кадрів, широко розкриває зміст перепідготовки робітників на підприємстві та характеризує певні види професійного навчання кадрів.

В другому розділі , який має назву “ Підвищення кваліфікації службовців ”, йдеться про основні види підвищення кваліфікації державних службовців, стажування та фінансування підготовки службовців, також шляхи підвищення кваліфікації персоналу даного підприємства.

Третій розділі , під назвою “ Зарубіжний досвід працівників, щодо підвищення кваліфікації ”, дає чітке порівняння підвищення кваліфікації працівників, переважно закордоном та і в Україні. Чітко описується стан підвищення працівників як в Україні так і закордоном. Наводяться певні напрями стимулювання робітників на підприємстві та інше.

Особливої уваги заслуговує проблема підготовки та підвищення кваліфікації персоналу. Поряд з розвитком і вдосконаленням традиційні системи вузів, галузевих інститутів (центрів) підвищення кваліфікації формується альтернативна мережа комерційних освітніх закладів: бізнес-шкіл, шкіл менеджменту, підприємництва, маркетингу. Створення конкуренції галузі освіти - нормальне явище, що дає підприємствам можливість вибору форм підготовки, які відповідають специфіці та профілю роботи тих чи інші спеціалістів, керівників.

Наприкінці дипломної  роботи наведені основні висновки, а також представлений список літератури , яка використовувалася в даній роботі.

Науково-технічний прогрес та вдосконалення  форм організації праці зумовлює потребу в систематичному вдосконаленні  форм і методів підготовки, підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів робітничих професій.

1. Підготовка кадрів

 

Підготовка кадрів — це формування у працівників знань та навичок в окремій професійній сфері, тобто навчання осіб, які не мають професії. Підготовка кадрів робітничих професій здійснюється у професійно-технічних навчальних закладах, навчальних комбінатах, безпосередньо на виробництві та в загальноосвітніх школах. У цих школах молодь ознайомлюється з видами виробництва, змістом праці за різними професіями. Загальноосвітня школа проводить навчання учнів приблизно за 800 робочими професіями. Стаціонарну підготовку кадрів робітничих професій здійснюють професійно-технічні навчальні заклади. Професійно-технічні навчальні заклади можуть мати денні, вечірні відділення, входити до різних типів комплексів, об’єднань (професійно-технічне училище — завод тощо). Професійно-технічні навчальні заклади здійснюють підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації громадян за державним замовленням, а також за договорами з підприємствами, установами, організаціями, окремими громадянами. На професійно-технічні навчальні заклади, які найсуттєвіше відповідають вимогам науково-технічного прогресу до підготовки кваліфікованих робітників для створення та експлуатації нової техніки, автоматизованих виробництв із застосуванням ЕОМ, роботів, мікропроцесорних засобів і гнучких технологій покладені такі завдання:

- підготовка для галузей народного господарства всебічно розвинутих, технічно освічених, кваліфікованих робітників, які володіють професійною майстерністю, глибокі знання основ виробництва, відповідають вимогам НТП і є конкурентоспроможними на ринку праці;

- одночасне забезпечення професійної та загальної середньої освіти молоді;

- естетичне та фізичне виховання учнів.

Спостереження свідчать, що випускники професійно-технічних училищ швидше, ніж працівники, які пройшли навчання безпосередньо на виробництві, опановують професії та підвищують свою кваліфікацію, досягають більш високих результатів у виробничій діяльності і якості роботи. У 2002 році підготовку кадрів робітничих професій в Україні здійснювали 962 професійно-технічних навчальних закладів, які підготували 282,4 тис. робітників.

ВИПУСК КВАЛІФІКОВАНИХ РОБІТНИКІВ ПРОФЕСІЙНО- 
ТЕХНІЧНИМИ НАВЧАЛЬНИМИ ЗАКЛАДАМИ

Роки	Кількість закладів	Підготовлено (випущено)   кваліфікованих робітників, тис.
2005	1179	277,3
2006	980	263,5
2007	970	266,8
2008	965	278,8
2009	962	282,4

 

Водночас слід визнати, що кількість  професійно-технічних закладів протягом останніх років значно зменшилася. Якщо 1995 року їх було 1179, то 2002-го — 962. При цьому в Україні понад 50 % випускників таких закладів не можуть працевлаштуватися за спеціальністю. Намітилася тенденція до збільшення кількості випускників з низькою професійною кваліфікацією. Зміни в економіці України, поява приватних підприємств, господарських товариств, малого бізнесу потребують реформування професійно-технічного навчання. У зв’язку з цим необхідно передусім переглянути номенклатуру підготовки кадрів робітничих професій.

Ринок робочої сили демонструє дедалі більший попит на робітника широкого профілю, здатного працювати на різних робочих місцях і в різних галузях. Перші кроки в напрямку задоволення такого попиту вже зроблені. В Україні відкрито навчальні заклади нового типу — вищі професійно-технічні училища. За багатьма професіями робітників готують безпосередньо на виробництві. У зв’язку зі зменшенням обсягів виробництва, нестачею коштів щорічно зменшуються масштаби підготовки робітників і на виробництві. Загострюються проблеми підготовки робітників на малих підприємствах. Оскільки на багатьох з них заняття проводяться на низькому рівні, відсутня необхідна матеріальна база, бракує інструкторів відповідної кваліфікації, не створено навчально-методичних рад, послаблено контроль за якість проведення занять.

В умовах ринкової економіки визначення обсягів професійного навчання здійснюється підприємствами самостійно. На підприємствах і в організаціях здійснюються:

1) підготовка нових працівників за професіями, які не потребують довгих строків навчання, і робітників, потреба в яких не забезпечується випускниками професійно-технічних навчальних закладів і середніх шкіл з виробничим навчанням;

2) систематичне підвищення кваліфікації робітників і навчання іншим професіям у зв’язку з технічним прогресом, змінами у номенклатурі матеріалів, обладнання, товарів і т. ін.

3)Основними формами підготовки робітників безпосередньо на підприємстві є: індивідуальна та курсова.

1.1.2  Основні форми підготовки

Коли застосовується індивідуальна форма підготовки, кваліфікований робітник протягом певного терміну і у відповідності до затвердженої програми навчає закріпленого за ним учня та готує його до кваліфікаційної проби. Учень виконує всі навчально-виробничі завдання на відповідно обладнаному робочому місці. Інструктор передає йому свої знання і виробничий досвід, допомагає оволодіти найраціональнішими трудовими прийомами і навичками, які потрібні для виконання конкретних робіт. Теоретична підготовка здійснюється у спеціально організованих навчальних групах, які комплектуються з робітників однієї або кількох споріднених між собою спеціальностей.

Індивідуальний метод  навчання є найпоширенішою формою підготовки робітничих кадрів. Він найшвидше розв’язує проблему забезпечення підприємств кваліфікованими робітниками. Однак ця форма навчання дає робітникам лише початкову кваліфікацію, яка не зовсім відповідає потребам, що висуваються до виробничо-технічного рівня робітників. Тут робітник, який не отримав необхідної загально професійної підготовки, одразу отримує спеціалізацію (частіше вузьку). Крім того, рівень теоретичних знань у цьому випадку, як правило, є нижчим, ніж у разі навчання в профтехучилищах. Підготовка може проводитися без відриву і з відривом від виробництва за професіями та спеціальностями, для оволодіння основами яких потрібно, як правило, не більше місяця.

Курсова форма підготовки використовується для навчання працівників особливо складним професіям, які вимагають значного обсягу теоретичних знань і освоєння різних видів робіт. Підготовка включає не лише виробниче навчання, а й вивчення теоретичного курсу в обсязі, що забезпечує набуття професійних навичок початкової кваліфікації. Термін навчання встановлюється залежно від кваліфікаційної складності робіт даної професії від 6 до 12 місяців.

Підготовка кадрів робітничих професій на виробництві має свої переваги, оскільки навчає безпосередньо в цехах, на справжньому обладнанні. Це надає навчанню предметного характеру та скорочує термін навчання. Крім того, навчання безпосередньо на робочому місці має оперативний характер, завжди є конкретним, оскільки орієнтоване на освоєння конкретного трудового процесу, виконання конкретної роботи. Воно не потребує великих витрат на навчання, скорочує період адаптації робітника. Слабкими сторонами такого навчання є недостатність систематичної загальнотеоретичної освіти, застаріла орієнтація на вузький профіль підготовки. Швидке старіння знань в умовах науково-технічного прогресу зумовлює необхідність їх постійного оновлення і підвищення кваліфікації.