Підвищення кваліфікації кадрів

- відповідності  інтересам підприємства;

- соціального  партнерства - узгодження заходів  стимулювання працівників із  профспілковою організацією або  іншими представниками найманих працівників;

- результативності  навчання;

- відкритості  - інформованість працівника про  існуючу систему стимулювання, у  тому числі при прийнятті на  роботу.

Примірний механізм здійснення стимулювання працівників  підприємств:

1) визначення об'єкта стимулювання;

2) визначення  предмета стимулювання - для кожної  групи (категорії) працівників  визначаються знання та вміння, що потребують удосконалення;

3) визначення  критеріїв необхідності підвищення  кваліфікації працівниками;

4) проведення оцінки професійних знань, умінь та навичок працівників та визначення необхідності підвищення їх професійного рівня;

5) визначення  суб'єкта стимулювання;

6) визначення  форм та заходів стимулювання;

7) визначення  обсягів та джерел фінансування  заходів стимулювання;

8) планування  та проведення заходів стимулювання  працівників;

9) проведення  оцінки рівня удосконалення працівником  своїх професійних знань, умінь  та навичок.

Об'єктом стимулювання є працівники підприємства (робітники, фахівці, службовці тощо). Перелік працівників, які підлягають стимулюванню, умови такого стимулювання визначаються у колективному договорі.

Як об'єкти стимулювання не розглядаються:

1) керівники  підприємства, оскільки за характером  своєї професійної діяльності  вони зобов'язані постійно вдосконалювати свої знання та вміння. Питання їх матеріального чи морального заохочення покладаються на керівника більш високого рівня;

2) працівники, що  працюють на робочому місці  менше року, оскільки перший рік  роботи є періодом професійної  адаптації і працівник зобов'язаний удосконалювати свої професійні знання, уміння та навички;

3) працівники, здійснення  якими своєї професійної діяльності  вимагає постійного удосконалення  професійних знань, умінь та  навичок (юристи, бухгалтери, наукові  співробітники тощо). їх матеріальне заохочення регулюється рівнем заробітної плати.

Засобами морального стимулювання працівників у підвищенні кваліфікації є:

- усна та письмова подяка (грамота, диплом);

- присвоєння почесних звань: кращий працівник року, почесний працівник підприємства, почесний (заслужений) наставник тощо;

- занесення  прізвища працівника до книги  або на дошку пошани;

- участь в  управлінні виробництвом;

- інші засоби.

Засобами фінансово-матеріального  стимулювання працівників підприємств  у зв'язку з підвищенням професійних знань і навичок є:

- підвищення  тарифного розряду робітнику  з одночасним підвищенням тарифної  оплати;

- підвищення  посадового окладу фахівцям, службовцям  на тих же посадах;

- підвищення  за посадою з одночасним підвищенням  посадового окладу;

- наділення  новими виробничими функціями  працівника, що передбачає відповідне  зростання заробітної плати;

- підвищення  індивідуальних розмірів премій  у межах діючих положень загального  преміювання;

- інші заохочувальні  засоби, передбачені у колективному договорі.

Засоби фінансово-матеріального  стимулювання працівників до професійного зростання визначаються колективним  договором.

Система стимулювання персоналу є відкритою, тобто  може формуватись як за ініціативою  роботодавця або керівництва  підприємства, так і за ініціативою профспілки або інших представників найманих працівників.

Оцінками системи  стимулювання працівників є:

1) об'єктивна оцінка - оцінка професійного рівня працівника у порівнянні з визначеними стандартами або цілями;

2) суб'єктивна оцінка - оцінка того, наскільки добре працівник загалом виконує роботу відповідно до очікувань роботодавця.

Процедурами оцінки працівників на сьогодні є їх атестація  та сертифікація.

Атестація працівників - визначення відповідності працівників кваліфікаційним вимогам чи посадовим обов'язкам та проведення оцінки їх професійного рівня. Атестація працівників проводиться відповідною комісією, створеною на підприємстві. За результатами атестації керівник підприємства приймає рішення про підвищення (пониження) працівника в посаді, підвищення або зменшення його рівня заробітної плати, про встановлення, зміну чи відміну надбавки до окладу.

Сертифікація  працівників - процедура, за допомогою якої визначений в установленому порядку орган документально засвідчує право працівника на провадження ним певного виду робіт. За результатами сертифікації видається документ державного зразка.

Планування, організація  та проведення заходів стимулювання працівників, які підвищують свою кваліфікацію, здійснюються службою управління персоналом підприємства спільно з фінансовою службою.

Працівниками  цієї служби розробляється програма (план) удосконалення професійних  знань та вмінь працівників підприємства, яка затверджується наказом керівника  підприємства, здійснюються заходи щодо організаційно-методичного та матеріально-технічного забезпечення її виконання.

Оцінка рівня  удосконалення працівниками своїх  знань та вмінь здійснюється за результатами їх тестування, проведення іспитів  та заліків, виконання ними контрольних  робіт, тестових випробувань, виконання вправ на тренажерах тощо. Результати оцінки удосконалення працівниками своїх знань та вмінь заносяться до відповідних протоколів або відомостей.

За результатами оцінки видається наказ роботодавця (керівника підприємства) про моральне або матеріальне заохочення працівників.

 

 

3.3. Напрями стимулювання  працівників, які підвищують свою  кваліфікацію, на підприємстві

 

Напрямами стимулювання працівників, які підвищують свою кваліфікацію, на підприємстві є:

- підвищення стимулюючої ролі заробітної плати через:

- підвищення  рівня заробітної плати відповідно  до набутої кваліфікації;

- врахування  при визначенні розміру оплати  праці та доплат до неї рівня  професійних знань, умінь та  навичок працівника;

- розроблення  та запровадження механізму здійснення доплат молоді, яка має гостродефіцитні професії, на період її адаптації на виробництві;

- запровадження  заходів щодо матеріального стимулювання  впродовж перших двох років  після закінчення навчання працівників,  які пройшли професійне навчання  на виробництві, що сприятиме зменшенню плинності кадрів.

Забезпечення ефективного використання набутих у ході професійного навчання професійних знань, вмінь та навичок шляхом:

- гарантії працевлаштування  працівника відповідно до набутого  рівня кваліфікації;

- створення умов для переведення працівників після професійного навчання на іншу перспективну роботу (робоче місце);

- активізації  роботи з планування трудової  кар'єри;

професійно-кваліфікаційне просування працівників, які підвищили  свою кваліфікацію, шляхом:

- сприяння у побудові ділової кар'єри працівників, максимальному використанні набутих ними знань, вмінь та навичок;

- поінформованості  працівників про перспективи  їх професійно-кваліфікаційного  просування;

- моральної  і матеріальної зацікавленості  кадрів у професійно-кваліфікаційному зростанні;

- створення  сприятливих умов для професійно-кваліфікаційного  просування окремих соціально-демографічних  груп працівників.

Типами професійно-кваліфікаційного просування працівників підприємства, що підвищили свою кваліфікацію, є:

- внутрішньо-професійне (передбачає підвищення рівня  професійної майстерності працівників  у межах своєї професії і  кваліфікації за рахунок освоєння  суміжних операцій та функцій,  збільшення зон обслуговування  та оволодіння передовими прийомами  й методами праці; підвищення кваліфікаційного розряду; освоєння однієї чи кількох суміжних професій);

- між-професійне (передбачає зміну працівником  професії з метою освоєння  нової, більш складної; перехід  з метою поліпшення умов праці  на роботу за іншою професією, аналогічною за складністю);

- лінійно-функціональне  (передбачає призначення робітника  бригадиром);

- соціальне  (передбачає перехід робітника  після закінчення вищого навчального  закладу на посаду фахівця  чи керівника структурного підрозділу  підприємства);

підвищення  відповідальності працівника за результати його професійної діяльності шляхом:

- запровадження  сертифікації відповідності професійних  знань, вмінь та навичок працівників  законодавчо встановленим вимогам;

- запровадження  процедури підтвердження рівня кваліфікації для працевлаштування осіб, які з будь-яких причин не працювали 5 і більше років за набутим у вищому або професійно-технічному навчальному закладі фахом, у першу чергу, для робіт, пов'язаних із безпекою праці, життєдіяльності громадян, охороною навколишнього середовища;

- запровадження  для видів діяльності та робіт,  пов'язаних із безпекою праці,  життєдіяльності громадян, охороною  навколишнього середовища, періодичного (від 1 до 5 років, залежно від  складності робіт) підтвердження  працівниками рівня кваліфікації та вжиття відповідних санкцій до працівників у разі його не підтвердження;

- розширення  переліку видів діяльності (робіт), зайняття якими потребує обов'язкової  сертифікації працівників, у першу  чергу, за рахунок робіт, пов'язаних  із безпекою праці, життєдіяльності громадян, охороною навколишнього середовища;

- розроблення  та впровадження стандартів компетентності  для кожного виду робіт та  системи оплати праці залежно  від рівня компетентності, складності  виконуваних робіт;

- вивчення питання щодо доцільності створення індивідуальних навчальних рахунків, у формуванні яких бере участь і працівник;

створення умов працівникам для підвищення кваліфікації шляхом:

- закріплення  на законодавчому рівні норми  щодо здійснення професійного  навчання працівників у межах робочого часу, встановленого законодавством про працю для працівників відповідного віку, професії і виробництв;

- гарантування  надання оплачуваних відпусток  на період професійного навчання  працівникам усіх підприємств  незалежно від форми власності та підпорядкування;

- підвищення  ролі професійних спілок у  питаннях професійного розвитку  працівників;

- підвищення  ролі працівників у виборі  місця, форм, методів та режиму  навчання. 

Кадрові служби багатьох фірм складають на п'ятилітній період схеми можливих переміщень співробітників у посаді в організаційній структурі фірми з урахуванням очікуваних вакансій. Однак паралельно здійснюється велика робота по стимулюванню планування працівниками своєї кар'єри. Це приносить чималий непрямий ефект, тому що стимулює більш інтенсивну роботу даного чи керівника фахівця над собою, що нерідко дає позитивний результат і при його роботі в займаній посаді і великі підстави для періодичного підвищення його заробітної плати.

У даній дипломній  роботі була поставлена задача підвищення кваліфікації кадрів, тобто саме процес поглиблення теоретичних знань, удосконалення вмінь і практичних навичок у межах професій та спеціальностей або розширення кваліфікаційного профілю працівників через набуття інших суміжних професій.

Тому підготовка і  підвищення кваліфікації кадрів в нинішній час в повинні носити безперервний характер і проводитися на протязі  всієї трудової діяльності. Підприємства повинні розглядати затрати на підготовку персоналу як інвестиції в основний капітал, що дозволяють найбільш ефективно використати новітні технології.

Проблеми підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робочих кадрів, здатних конкурувати  в умовах ринкових відносин, по ряду важливих причин набуває особливої  актуальності. Сучасне виробництво пред'являє все більш жорсткі вимоги до професійних якостей робочих кадрів.

Прогнозування кваліфікації кадрів має велике значення в процесі  здійснення організаційних заходів, що стосуються персоналу. Заздалегідь проведений прогноз дозволяє вирішити виникаючі проблеми і дати очікуваний ефект.

Успішна програма по розвитку кадрів сприяє створенню робочої  сили, що володіє більш високими здібностями і сильною мотивацією до виконання задач, що коштують перед організацією. Таким чином, як для блага самої організації, так і для блага особового складу організації, керівництво повинне постійно працювати всіляким підвищенням потенціалу кадрів.

Характерно і те, що керівництво веде контроль про одержання  необхідних знань. Параметри організаційної програми й організаційна структура організації визначають необхідну кількість робочої сили і її якість. За допомогою кадрового прогнозування можна зменшити плинність кадрів, оцінюючи можливості кар'єри робітників у межах організації.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Основні засади підвищення кваліфікації державного службовця. –   Київ, 2002 рік;
2. Положення про перепідготовку, підготовку та підвищення кваліфікації державного службовця. – Київ., 2003 рік;
3. Економіка підприємства: Підручник. За ред. Акад. С.Ф. Покропивного. 2-є вид., перероб. та доп. – К.: КНЕУ, 2001. – 528с.;

Економічний аналіз : Навч. посіб. / За ред. Акад. НАНУ, проф. М.Г. Чумаченка. – К.: КНЕУ, 2001. – 540с.;

4. Мескон М.Х., Альберт. М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. –        М.: Дело, 1992. – 702;
5. Осовська Г.В. Основи менеджменту. Навч. Посібник. – К.: Кондор, 2003. – 556с.;
6. Планування діяльності підприємства: Навч. посіб. / За ред. Москалюка В.Є. – К.: КНЕУ, 2002. – 252с.;
7. Тарасюк Г.М., Шваб Л.І. Планування діяльності підприємства. Навч. Посіб. – К.: Каравела, 2003. – 432с.;
8. Ансофф И. Стратегическое управление;
9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента;
10. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Уч. метод. пособие.- М.: Финансы и статистика, 1997. – 248с.;
11. Мескон М.Х., Альберт. М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992. – 702.;
12. Немцов В.Д., Довгань Л.Є. Стратегічний менеджмент. Навч. посібник. – К.УВПК Ексоб, 2001. – 560с.;
13. Осовська Г.В. Основи менеджменту. Навч. Посібник. – К.: Кондор, 2003. – 556с.;
14. Планування діяльності підприємства: Навч. посіб. / За ред. Москалюка В.Є. – К.: КНЕУ, 2002. – 252с.;
15. Тарасюк Г.М., Шваб Л.І. Планування діяльності підприємства. Навч. Посіб. – К.: Каравела, 2003. – 432с.;
16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент;
17. Глущенко В.В. Менеджмент. Системные основы;
18. Швайка Л. А. Планування діяльності підприємства: Навчальний посібник. – Львів.: «Новий світ – 2000», 2004. – 268 с.;
19. Тарасюк Г. М., Шваб Л. І. Планування діяльності підприємства. — К.: Каравела, 2003. — 427с.;
20. Бутинець Ф. Ф., Мних Є. В., Олійник О. В. Економічний аналіз. Практикум: Навч. посібник для студентів вузів. — Житомир: ЖГТІ, 2000. — 416 с.;
21. Івахненко В. М., Горбаток М. І., ЛьовочкІн В. С. Економічний аналіз. — К.: КНЕУ, 1999. — 176 с.;
22. Коробов М. Я. Фінансово-економічний аналіз діяльності підприємств. — К.: Знання;
23. Житна І. П. Економічний аналіз господарської діяльності підприємств.