Підвищення кваліфікації кадрів

Система підготовки і підвищення кваліфікації управлінських  кадрів включає наступні ланки:

- державні міжгалузеві  центри підготовки керівників; галузеві інститути підвищення кваліфікації керівників і фахівців;

- спеціальні  факультети і курси при вузах;

- курси - на  підприємствах.

Підвищення  кваліфікації керівників і фахівців народного господарства організується, в основному, по наступних напрямках:

- посадова підготовка керівників з метою підготовки їх до виконання своїх обов'язків у нових умовах роботи підприємств на більш високому організаційному і технічному рівні;

- підготовка  резерву кадрів для висування  на керівні посади;

- підвищення  кваліфікації фахівців із профілю базового навчання з метою підготовки працівника до виконання більш складної роботи зі спеціальності в нових умовах господарювання;

- цільове підвищення  кваліфікації керівників і фахівців.

Найбільш раціональна  структура і час навчання, склад і чисельність слухачів, загальна тривалість навчання, порядок підведення її підсумків і оцінки професійних і економічних знань тих, хто навчається, визначаються в кожному окремому випадку, виходячи із задач розвитку галузей і особливостей функціонування трудових колективів.

Відмінною рисою  занять повинні бути активні методи навчання:

- аналіз конкретних  ситуацій;

- практичні  завдання;

- ділові ігри;

- семінари-практикуми;

- виїзні заняття;

- конференції;

- колективний  пошук резервів.

      Без людей не має організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своїх цілей і вижити. Безсумнівно, що управління трудовими ресурсами є одним із найважливіших аспектів теорії і практики управління.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.1. Зарубіжний досвід працівників, які підвищують  кваліфікацію

 

 План підготовки і підвищення кваліфікації розробляє відділ кадрів із участю відділу праці І зарплати. План має форму балансу. Згідно з даними балансами кількість працівників, яка буде підготовлена протягом року повинна відповідати додатковій чисельності, а термін закінчення їх підготовки - терміном потреби в них виробництва. Планування підготовки і підвищення кваліфікації кадрів має позитивний вплив наріст продуктивності праці і ефективності діяльності підприємства взагалі.

Плануються такі основні  форми і види підготовки і підвищення кваліфікації кадрів:

- професіональне навчання (ПТУ, стаціонарні школи. Індивідуальне  і бригадне навчання безпосередньо  на виробництві);

- управлінське навчання (навчання спеціалістів основам менеджменту, маркетингу, підприємництва);

- навчання шляхом ротації  (просування працівника з одного на інший вид роботи);

- підвищення кваліфікації  робітників (виробничо-технічні курси,  школи передового досвіду);

- підвищення кваліфікації  спеціалістів (університети.. Інститути підвищення кваліфікації);

- самоосвіта (заочні відділи  інститутів і технікумів в  порядку самоосвіти).

Зарубіжний досвід з питань стимулювання працівників, які підвищують свою кваліфікацію

Основним чинником конкурентоспроможності, економічного зростання та ефективності виробництва є наявність людських ресурсів, здатних професійно вирішувати поставлені перед ними виробничі завдання.

На думку  аналітиків Світового банку, 80 % ВВП  розвинених країн безпосередньо  залежить від якості трудового потенціалу і лише 20 % припадає на його виробничу складову.

Усе це вимагає  систематичного підвищення професійно-кваліфікаційного рівня працівників, що досягається  в процесі професійного навчання кадрів на виробництві.

Основним критерієм  рівня професіоналізму працівника є виконання ним професійних обов'язків відповідно до вимог роботодавців.

Аналіз досвіду  зарубіжних країн свідчить, що основним стимулом для працівника підвищувати  свою кваліфікацію є:

- збереження  робочого місця;

- зростання  рівня заробітної плати.

У США і країнах  ЄС поширене ліберальне навчання, коли рішення - навчатися чи ні, чому навчатися, в якому режимі та інше, приймає  безпосередньо працівник. Організаційна  структура такого навчання передбачає існування розгорнутої мережі спеціальних агенцій, які пропонують навчальні програми, що дають змогу поєднувати роботу і навчання, оперативно реагувати на зміни ринку праці. Таке навчання оформляється контрактами між особами, що навчаються, і суб'єктами господарювання, що надають освітні послуги. Ефективність такого навчання значною мірою залежить від ступеня державної підтримки.

У країнах ЄС набула поширення система освітніх ваучерів для навчання працюючих. Ваучер - це цільове виділення коштів на певні соціальні потреби людини, в даному випадку на освіту. Ваучер не покриває 100 % вартості навчання, але, як мінімум, компенсує 60 % вартості навчання. Перелік організацій, які можуть надавати освітні послуги за ваучером, суму ваучера і правила його надання (враховуючи стаж роботи співробітника, наявність інших форм соціальної допомоги тощо) визначає держава.

У Нідерландах  практикується формування індивідуальних рахунків на навчання низькокваліфікованих працівників. Особи, які потребують підвищення кваліфікації, отримують  можливість відкрити цільовий рахунок, на який нараховується субсидія у розмірі 454 євро. Рахунок поповнюється підприємством та працівником, кошти з нього можуть бути витрачені лише на підвищення кваліфікації. Ставка кредиту остаточно визначається після завершення навчання залежно від успіхів, досягнутих особою, що навчалася.

Ваучери, індивідуальні  рахунки і чеки надаються будь-якому  працівникові або організації. Проте  держава не завжди пропонує таку уніфіковану  схему фінансування, оскільки ринкові  відносини вимагають підтримки конкурсного характеру відносин між працівниками.

Поширеним засобом  участі держави у фінансуванні навчання на виробництві є проведення грантових  конкурсів серед працівників  на здобуття стипендії для підвищення кваліфікації. В Угорщині двічі на рік Міністерство, до повноважень якого відноситься регулювання сфери праці цієї країни, оголошує конкурс на отримання гранта. Умови конкурсу можуть змінюватися залежно від цільової групи (враховується стаж роботи, галузь діяльності, вік учасників і т. д.). Окремі конкурси спрямовані на підтримку людей з інвалідністю. На забезпечення навчання щорічно виділяється 2 млн. євро. Крім того, особи, що навчаються за програмами підвищення кваліфікації, отримують 30-відсоткові податкові пільги.

Програми надання  грантів для підвищення кваліфікації працівників реалізуються в Австрії, Великобританії, Нідерландах.

Ефективним  шляхом сприяння навчанню на робочому місці є підтримка наставництва, у т. ч. на конкурсній основі. У Бельгії  здійснюється програма "Навчання на підприємстві", коли досвідчені працівники (старші за 50 років) проводять індивідуальне навчання (в обсязі від 300 до 480 годин на рік) молодих працівників, стаж роботи яких є меншим ніж 1,5 року. Компанії, які підтримують цю програму, одержують значну субсидію з боку держави, що розподіляється за схемою грантового конкурсу.

У деяких європейських країнах у рамках колективних  договорів запроваджені оплачувані навчальні відпустки для працівників. Ці відпустки фінансуються із відрахувань  від фонду заробітної плати та особистих доходів працівників.

3.2. Стан підвищення  кваліфікації працівників в Україні

 

На сьогодні в Україні спостерігається позитивна  тенденція щодо підвищення якості робочої  сили на підприємствах, в установах  та організаціях. За даними Держкомстату України, кількість працівників, які підвищили свою кваліфікацію в 2007 році, порівняно з 2006 роком збільшилася майже на 80 тис. і становила 9,2 % до облікової кількості штатних працівників проти 8,6 % у 2006 році. На деяких підприємствах підвищенням кваліфікації охоплено понад половину працівників.

У розрізі регіонів найбільша питома вага охоплених  підвищенням кваліфікації працівників  у Запорізькій (12,9 % до облікової  кількості штатних працівників), Дніпропетровській (12,6 %), Донецькій (11,6 %), Луганській (10,5 %) областях. Найнижчий відсоток охоплених підвищенням кваліфікації працівників в Житомирській (6,8 %), Вінницькій, Львівській, Черкаській (6,9 %), Тернопільській та Чернівецькій (7,0 %) областях.

Найактивніше  підвищували свою кваліфікацію працівники промислових підприємств, де навчанням було охоплено 14,2 % облікової кількості штатних працівників, транспорту та зв'язку - 11,8 %, сфери державного управління - 11,5 %. Уперше в окремій сфері, а саме сфері діяльності авіаційного транспорту, періодичність підвищення кваліфікації склала 4,8 року, що навіть нижче нормативної, у сфері водного транспорту - 6 років, що максимально наближено до нормативної. Недостатньо уваги приділялось підвищенню кваліфікації працівників готельного та ресторанного бізнесу, торгівлі, сільського господарства, де навчанням було охоплено близько 2 % облікової кількості штатних працівників.

Періодичність підвищення кваліфікації в середньому по Україні все ще залишається  більш ніж удвічі нижчою від нормативної, а в окремих галузях (сільському господарстві, оптовій і роздрібній торгівлі) - у 10 і більше разів. У країнах ЄС періодичність підвищення кваліфікації працівників становить 3 - 5 років, в Японії - близько 1 року. Це є свідченням того, що рівень кваліфікації значної кількості працівників у нашій країні не відповідає вимогам сучасного виробництва, а система підвищення кваліфікації потребує подальшого розвитку та удосконалення.

Одним із чинників, що стримують розвиток системи підвищення кваліфікації працівників, є недостатня мотивація працівників до підвищення свого професійного рівня, відсутність системи стимулювання професійного просування по службі.

За результатами анкетування підприємств України  різних галузей та форм власності, проведеного  у 2008 році НДІ праці і зайнятості населення, 20,2 % опитаних підприємств серед причин стримування інвестування роботодавцями коштів у професійне навчання працівників визначили недостатню заінтересованість працівників у професійному розвитку. За цим дослідженням однією із найрозповсюдженіших форм стимулювання працівників до професійного навчання є гарантування робочого місця згідно з набутою у процесі навчання професією та кваліфікацією (69,0 % усіх опитуваних підприємств). Найбільші можливості забезпечити робочим місцем згідно з набутою кваліфікацією мають великі підприємства (73,2 % опитуваних підприємств) та підприємства приватної форми власності (69,9 % опитуваних підприємств).

Помітного поширення  на підприємствах набула також така форма стимулювання працівників  до професійного навчання, як гарантування їм підвищення розряду, категорії, класу (64,8 % усіх опитуваних суб'єктів господарської діяльності відповіли позитивно на це питання). Лідерами по цьому показнику є великі підприємства (79,3 % опитуваних підприємств). Лише 26 % малих підприємств можуть розглянути питання про підвищення розрядів після проходження навчання.

Підвищення  рівня заробітної плати після  проходження навчання гарантують 62 % опитуваних суб'єктів господарської  діяльності. Значна кількість роботодавців не зацікавлена в підвищенні розміру заробітної плати навіть за умови надання робочого місця відповідно до набутої кваліфікації. Так, 80 % підприємств харчової промисловості гарантують робоче місце згідно з набутою кваліфікацією і тільки 46 % гарантують підвищення заробітної плати, легкої промисловості - відповідно 88 % і 69 %, хімічної - 76,5 % і 53,0 %, виробництва нематеріальних виробів (скло, посуд) - 80 % і 50 %, будівництва - 77 % і 66 %, машинобудування - 88 % і 78 %.

Третина опитаних підприємств створюють умови  працівникам, які підвищили свій професійний рівень, для переходу на іншу перспективну роботу чи робоче місце в рамках підприємства. Серед державних підприємств таких майже половина.

Лише 10,4 % респондентів вказали, що створюють для працівників, які підвищують свій професійний рівень, належні соціально-побутові умови (можливість отримати гуртожиток, службове житло, пільговий кредит для купівлі житла тощо).

3.2.1 Методичні підходи до стимулювання працівників, які підвищують свою кваліфікацію

 

У підвищенні кваліфікації кадрів на виробництві зацікавлені держава, підприємства, працівники.

Для держави  забезпечення на належному рівні  і в необхідних обсягах професійного навчання кадрів на виробництві - це підвищення якості та ефективності використання робочої сили, а звідси - зростання конкурентоспроможності виробленої продукції чи надання послуг на внутрішньому та зовнішньому ринках.

Для підприємства підвищення професійного рівня кадрів є складовою зростання продуктивності праці, підвищення якості продукції, зниження рівня травматизму.

Для працівника зацікавленість у підвищенні кваліфікації полягає у підвищенні продуктивності праці, зростанні заробітної плати (після підвищення розряду, категорії), просуванні по службі, підвищенні конкурентоспроможності на ринку праці.

Метою стимулювання працівників у підвищенні кваліфікації є ефективне використання їх потенціалу та підготовка до виконання нових завдань та робіт, які можуть виникнути під час реалізації стратегічного плану розвитку підприємства або його адаптації до нових зовнішніх умов.

Стимулювання  працівників підприємств має  здійснюватися на таких принципах:

- законності - відповідності  нормам чинного законодавства,  нормативних та інших документів, прийнятих на підприємстві (колективний  договір, правила внутрішнього  трудового розпорядку тощо);

- єдності - використання  єдиних засобів та форм стимулювання  для всіх працівників підприємства;