Підвищення кваліфікації кадрів

1) передбачених для цієї мети бюджетних коштів;

2) коштів підприємств і організацій;

3) інших надходжень, не заборонених законодавством.

Виділені державним  замовником кошти використовуються навчальним закладом тільки за цільовим призначенням. Невикористані кошти  за умов виконання державного замовлення вилученню не підлягають і залишаються  на наступний рік у розпорядженні  навчального закладу.

Підготовка  фахівців відповідного освітньо-кваліфікаційного рівня спеціаліста, магістра за спеціальностями, спрямованими для професійної діяльності на державній службі, здійснюється за освітньо-професійною програмою  вищого навчального закладу, що включає в себе додаткову програму функціональної спеціалізації "Державне управління". 
 Підготовка магістрів державного управління здійснюється за відповідними освітньо-професійними програмами і передбачає поглиблену правову, економічну, політологічну, управлінську, соціально-гуманітарну, психолого-педагогічну, фахову та інші види підготовки, необхідні для нормативно-правового, організаційно-розпорядчого та консультативно-дорадчого забезпечення діяльності органів, на які поширюється чинність Закону "Про державну службу".

Відповідні  освітньо-професійні програми розробляються  вищими навчальними закладами IV рівня  акредитації згідно з вимогами професійно-кваліфікаційних  характеристик державних службовців певних категорій посад і затверджуються Міносвіти за погодженням Головдержслужби. 
Освітньо-професійні програми підготовки магістрів державного управління, що реалізуються Академією державного управління, розробляються та затверджуються Академією державного управління. Термін навчання в Академії за денною формою становить 18 місяців, за вечірньою, заочною, дистанційною та екстернатною - 30 місяців.

 

2.2 Основні  види підвищення кваліфікації  службовців

 

Основними видами підвищення кваліфікації державних  службовців, що забезпечують його безперервність, є:

- навчання за професійними програмами підвищення кваліфікації державних службовців;

- систематичне  самостійне навчання (самоосвіта);

- тематичні постійно діючі семінари;

- тематичні  короткотермінові семінари;

- стажування  в органах, на які поширюється  чинність Закону "Про державну службу", а також за кордоном.

Професійна  програма передбачає навчання:

а) за загальною складовою – удосконалення та оновлення знань і умінь з правових, економічних, політологічних, управлінських, соціально-гуманітарних та інших питань професійної діяльності державного службовця на посадах відповідної категорії;

б) за функціональною складовою – здобуття додаткових знань і умінь відповідно до вимог професійно-кваліфікаційних характеристик державних службовців певних категорій посад;

в) за галузевою складовою – здобуття додаткових знань, умінь з новітніх досягнень у певній галузі чи сфері діяльності.

Професійні  програми розробляються навчальними  закладами, розглядаються галузевими чи регіональними радами по роботі з кадрами, узгоджуються з Головдержслужбою та відповідними органами, на які поширюється чинність Закону "Про державну службу". 
Терміни і форми підвищення кваліфікації визначаються органом, у якому працює державний службовець, залежно від сфери його діяльності, при цьому термін підвищення кваліфікації з відривом від служби і збереженням заробітної плати не повинен перевищувати чотирьох тижнів (за погодженням з Кабінетом Міністрів України, як виняток, - двох місяців), без відриву від служби - шести місяців.

Особи, які успішно  пройшли атестацію за професійними програмами, отримують свідоцтво про підвищення кваліфікації встановленого зразка (додається).

Тематичні постійно діючі семінари проводяться за програмами та планами, що розробляються навчальними  закладами і затверджуються органами, на які поширюється чинність Закону "Про державну службу", на підставі типових програм і рекомендацій, підготовлених Академією державного управління, Головдержслужбою, галузевими та регіональними радами по роботі з кадрами.

Термін навчання визначається програмою семінару. Тематичні постійно діючі семінари закінчуються складанням заліків або підготовкою та захистом слухачами рефератів.

Стажування  державних службовців в органах, на які поширюється чинність Закону "Про державну службу", а також  за кордоном проводиться з метою вивчення досвіду управлінської діяльності, здобуття практичних та організаційних навичок за фахом тощо.

Управління  підготовкою, перепідготовкою та підвищенням  кваліфікації державних службовців здійснюється Головдержслужбою разом  з органами, на які поширюється чинність Закону "Про державну службу", і органами, яким підпорядковані відповідні навчальні заклади, у межах їх повноважень.  Головним навчальним закладом у системі підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців є Академія державного управління.

Чисельність професорсько-викладацького  складу навчальних закладів, які здійснюють підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації державних службовців, та індивідуальні норми часу для  розрахунку обсягу навантаження встановлюються на основі рекомендацій Головдержслужби та Академії державного управління у межах передбачених для цього коштів.

Державними  замовниками на підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації державних  службовців є:

- на підготовку  спеціалістів, магістрів за спеціальностями, спрямованими для професійної діяльності на державній службі, органи, на які поширюється чинність Закону "Про державну службу";

- на підготовку  магістрів державного управління - Головдержслужба; 
- на підготовку магістрів державного управління та підвищення кваліфікації державних службовців для роботи на посадах І-ІV категорій, що здійснюються Академією державного управління, - Академія державного управління; 
- на перепідготовку та підвищення кваліфікації - органи, на які поширюється.

 

2.3 Підготовка керівних кадрів службовців

 

Підготовка зводиться  до розвитку навичок і умінь, необхідних службовцям для ефективного виконання  своїх посадових обов'язків або  виробничих завдань у майбутньому. На практику систематичні програми підготовки найбільше часто використовують для того, щоб готувати керівників до просування по службі. Для успішного підготування керівних кадрів, як і для навчання взагалі, потрібні ретельний аналіз і планування.

За допомогою оцінки результатів діяльності організація насамперед повинна визначити здібності своїх менеджерів. Потім, на основі аналізу змісту роботи, керівництво повинно встановити - які здібності і навички вимагаються для виконання обов'язків на всіх лінійних і штабних посадах в організації. Це дозволяє організації з'ясувати, хто з керівників має найбільш підхожу кваліфікацію для заняття тих або інших посад, а хто потребує в навчанні і перепідготовці. Розв'язавши всі ці питання, керівництво може розробити графік підготовки конкретних осіб, що намічаються до можливого просування по службі або переведенню на інші посади.

 

2.3.1 Управління просуванням по службі

 

У розвиток програм по підготовці керівних кадрів на початку 70-х років багато компаній і консультаційних  фірм розробили програми по управлінню кар'єрою, тобто просуванням по службі. Один з авторів визначає поняття управління кар'єрою як офіційну програму просування робітників по службі, що допомагала б розкривати усі свої здібності і застосовувати їх найкращим, із погляду організації, чином. Програми управління просуванням по службі допомагають організаціям використовувати здібності своїх робітників повною мірою, а самим робітникам дають можливість найбільше повно застосувати свої здібності.

Офіційна програма управління просуванням по службі дає людям  можливість сприймати їхню роботу в організації як «серію переміщень по різноманітних посадах, що сприяє розвитку як організації, так і особистості». Це має велике значення, оскільки дослідження говорять про те, що люди звичайно ставляться до своєї кар'єри достатньо пасивно. Вони схильні до того, щоб важливі рішення про їхню кар'єру ініціювались би іншими людьми, а не їхніми власними інтересами, потребами і цілями. На думку авторів публікацій і дослідників, що працюють у цій області, результатом програм просування по службі є велика відданість інтересам організації, підвищення мотивації продуктивності праці, зменшення плинності кадрів і більш повне використання здібностей робітників.

 

                                  2.3.2 Планування роботи з кадрами

 

Робота з кадрами – одна із складових частин управлінської роботи по керівництву даним підприємством. Вона, як і вся робота керівника, вимагає передусім планомірності та обдуманості дій, уміння протиставити калейдоскопу справ, які щоденно оточують нас, твердий, попередньо підготовлений план.

Планування  роботи з кадрами відбиває основні  аспекти управління кадрами: виробничо-економічний, політичний, соціальний, психологічний, адміністративно-правовий.

Розробка планів роботи з кадрами починається  з визначення цілей та задач управління кадрами по кожному з основних аспектів на даний період часу.

Відділ кадрів, директори по напрямках приймають  безпосередню участь в розробці планів економічного і соціального розвитку, приділяючи особливу увагу таким  питанням, як формування стабільного трудового колективу, сумісництво професій робітників та службовців, розширення бригадних форм організації та оплати праці, питанням соціального розвитку колективу.

Плани роботи з  кадрами складаються в комплексі  із загальними планами розвитку і удосконалення виробництва і сприяють підвищенню економічної ефективності і якості виробництва. Вони науково обґрунтовуються, в них широко використовуються рекомендації теорії управління, соціології, психології.

Введення нових  технологічних процесів, механізація та автоматизація виробництва, зміни в номенклатурі продукції, розширення об’єму виробництва, удосконалення організації і управління викликають неперервну зміну структури кадрів підприємства. При цьому зміни проходять не лише в співвідношенні категорій промислово-виробничого персоналу, але і в професіональному, кваліфікаційному, освітньому складі всіх категорій персоналу підприємства.

План роботи відділу кадрів включає комплекс заходів по підбору, розстановці, навчанню і підвищенню кваліфікації управлінських та виконавчих кадрів.

Відділом кадрів розробляються перспективні плани  підвищення кваліфікації керуючих працівників, спеціалістів, а також робочих  кадрів. План підвищення кваліфікації кадрів є складовою частиною плану  розвитку підприємства, тому він тісно взаємозв’язаний з основними напрямками розвитку підприємства на запланований період і, передусім, із заходами по технічному переозброєнню, реконструкції підприємства, а також зв’язаними з удосконаленням господарського механізму. В цьому плані знаходять відображення як зміни структури кадрів, що відбуваються, так і категорії робітників, котрі прагнуть підвищення кваліфікації чи спеціальної підготовки.

Кадрова робота – це передусім робота по підбору, розстановці, вихованню та навчанню кадрів.

В основі організації кадрової роботи лежить плановість, науковість і комплексність. Робота з кадрами – одна із складових частин управлінської роботи по керівництву даним підприємством. Вона, як і вся робота керівника, вимагає передусім планомірності та обдуманості дій, уміння протиставити калейдоскопу справ, які щоденно оточують нас, твердий, попередньо підготовлений план.

При підборі  кандидата на посаду начальника відділу  кадрів в разі такої потреби необхідно  пред'являти йому кваліфікаційні вимоги не тільки з погляду освітнього цензу, стажу роботи на керівних посадах, але і наявності такої якості, як уміння працювати з людьми.

У ході здійснюваної радикальної реформи економічних  відносин виникла необхідність привести у відповідність сучасними вимогами організацію підвищення кваліфікації і перепідготовки робітників і фахівців господарства, що має свої особливості. Вивчення тільки теорії не досягає своєї мети, тому що лише вказуючи загальні шляхи вирішення проблем, воно не дає рецептів рішення задач у кожній конкретній виробничій обстановці. Тому в навчальному процесі при підвищенні кваліфікації керівників і фахівців необхідно давати мінімум теоретичних знань на найсучаснішому рівні, досягнутому наукою, і максимум даних про передовий досвід. Навчальний процес у системі підвищення кваліфікації повинний сполучити проблемні лекції з акцентуванням уваги на проблемах, висунутих економічною реформою, з навчанням практичним прийомам дії керівника і фахівця в умовах ринкової економіки, виробляючи в них нові методи, нові підходи до практичної діяльності. Для цієї мети широко використовуються активні методи навчання:

- ділові ігри;

- аналіз конкретних  ситуацій;

- виїзні заняття  на передових підприємствах галузі;

- обговорення  проектів;

- дискусії й  ін.

Навчання керівників і фахівців повинне здійснюватися як безупинний процес протягом усього періоду їхньої роботи. У країні створюється на новій основі єдина державна система перепідготовки і професійного росту кадрів. Здійснюється перехід до системи безупинного, оперативного поповнення і відновлення знань керівників і фахівців. Кожен працівник визначену частину часу протягом дня, тижня, місяця і року повинен присвячувати підвищенню кваліфікації, оволодінню сучасними досягненнями науки, техніки, культури і передового досвіду.

Важливо також  підняти особисту відповідальність і зацікавленість кадрів у підвищенні кваліфікації. Поставити в пряму  залежність від її результатів атестацію, діловий ріст фахівців і встановлення їм рівня заробітної плати. Значного удосконалення потребує нормативна база підвищення кваліфікації, зокрема для того, щоб забезпечити його обов'язковість і регулярність.