Процесс принятия управленческого решения

Интуитивный метод принятия управленческих решений базируется на ощущениях и относится к весьма специфическим методам принятия решений. Менеджер обращается к интуитивному методу в тех ситуациях, когда отсутствует необходимая информация и когда нет надежды на ее получение или на своевременное получение, т.е. когда менеджер не в состоянии «включить» процесс рационального (логического) мышления.

Метод суждений представляет собой выбор, базирующийся на накопленных менеджером знаниях или на имеющемся личном опыте.

В управленческой практике встречаются ситуации, когда менеджеру необходимо принимать решения исходя только из двух возможных и диаметрально противоположных альтернатив по принципу «да - нет», «или – или». Бинарный метод принятия решений - это действие основанное на анализе двух альтернатив, каждая из которых характеризуется высокой степенью неопределенности и риска и вынужденностью выбора в пользу одной из имеющихся альтернатив. Данный метод чаще всего отражает неестественное представление в сознании менеджера возникшей ситуации. Профессионально ориентированный менеджер должен уходить от такого представления ситуации и обращения к такому методу принятия решений. Бинарное решение оправдано в случае его объективного характера и неоправданно, если оно представляет собой сузить возможную базу выбора при принятии решения.

Многовариантный метод встречается в управленческой практике реже по сравнению с предыдущими. Многовариантное решение представляет собой выбор какой-то одной из множества альтернатив через фиксацию определенных и конкретных критериев и оценку таких критериев применительно к каждой из рассматриваемых альтернатив.

Поисковый метод применяется обычно, когда решение является инновационным и означает для менеджера переключение с рационального на творческое мышление. Готовых альтернатив здесь нет. Чаще всего процедура принятия решения базируется на использовании метода оптимизации критериев (МОК). Основообразующей идеей МОК выступает предположение, что комбинирование лучших характеристик или известных менеджеру альтернатив может привести к более эффективному инновационному решению.

Для принятия оптимальных  решений используются следующие  методы:

      1) платежная  матрица;

      2) дерево  решений;

      3) методы  прогнозирования.

Платежная матрица – один из методов статистической теории решений, оказывающий помощь руководителю в выборе одного из нескольких вариантов. Особенно полезен в ситуации, когда руководитель должен установить, какая из стратегий в наибольшей мере будет способствовать достижению целей. В самом общем виде матрица означает, что платеж зависит от определенных событий, которые фактически совершаются. Если событие или состояние природы не случается на деле, платеж неизменно будет другим.

Дерево решений – схематичное представление проблемы принятия решений. Используется для выбора наилучшего направления действий из имеющихся вариантов. Метод дерева решений может применяться как в ситуациях, в которых применяется платежная матрица, так и в более сложных ситуациях, в которых результаты одного решения влияют на последующие решения, т.е. дерево решений – удобный метод для принятия последовательных решений.

Методы прогнозирования. Прогнозирование – метод, в котором используется как накопленный в прошлом опыт, так и текущие допущения насчет будущего с целью его определения. Без прогнозирования, без представления об ожидаемом ходе развития событий невозможно принятие эффективного управленческого решения. Существуют различные разновидности прогнозов: экономические прогнозы, прогнозы развития технологии, прогнозы развития конкуренции, прогнозы на основе опросов и исследований, социальное прогнозирование.

Все типы прогнозов используют различные методы прогнозирования. Методы прогнозирования включают в себя:

     − неформальные  методы;

     − количественные  методы;

     − качественные  методы.

Неформальные методы включают в себя следующие виды информации:

1. Вербальная информация – это наиболее часто используемая информация для анализа внешней среды.
2. Письменная информация – это информация из газет, журналов, информационных бюллетеней, годовых отчетов.
3. Промышленный шпионаж.

Количественные методы прогнозирования  используются, когда есть основания  считать, что деятельность в прошлом имела определенную тенденцию, которая может продолжиться и в будущем, и когда достаточно информации для выявления таких тенденций.

К количественным методам  относятся: 

1. Анализ временных рядов. Он основан на допущении, согласно которому случившееся в прошлом дает достаточно хорошее приближение к оценке будущего. Проводится с помощью таблицы или графика.
2. Причинно-следственное (казуальное) моделирование – прогнозирование путем исследования статистической зависимости между рассматриваемым фактором и другими переменными.

Качественные методы прогнозирования  подразумевает прогнозирование  будущего экспертами. Существует четыре наиболее распространенных метода качественного прогнозирования:

1. Мнение жюри (мозговой штурм).
2. Совокупное мнение сбытовиков.
3. Модель ожидания потребителя.
4. Метод экспертных оценок.

Экспертные методы основаны на совокупном мнении специалистов обычно в пересекающихся областях деятельности. Данные методы относятся к субъективным. К основным условиям применения экспертных методов относятся:

1. В состав экспертной комиссии должны входить общепризнанные специалисты из соответствующей области.
2. Решения, принимаемые членами экспертной комиссии должны быть безусловными для участников, представляющих на оценку свои варианты решения.
3. Области применения экспертных методов должны давать участникам преимущество перед другими.[10., с.54-69].

1.3 Понятие и  типология корпоративной культуры

Культура в широком  смысле включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали и права  и т.д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в  деятельности (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственного и этического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей). В более узком смысле – сфера духовной жизни людей. Такое определение приводится в энциклопедическом словаре и принято в социологии.

В целом, понятие «корпоративная культура» складывается из нескольких элементов (рис. 1).

Рассмотрим кратко каждый элемент:

Традиции компании — набор  представлений, обычаев, привычек и  навыков практической деятельности, передаваемых в организации между  работниками, выступающих регуляторами отношений.

Миссия компании — это  основное предназначение, смысл существования  организации, выраженный через те выгоды, которая организация несёт заинтересованным сторонам, в основном — клиентам.

Цели компании — конкретные конечные результаты, которых стремится  достичь группа руководителей, акционеры  компании; формулируются в процессе планирования, выработки стратегии  компании.

Базовые ценности - это обобщенные цели и средства их достижения, выполняющие  роль фундаментальных норм деятельности людей.

Стиль общения — это  способ ведения разговора, в котором  проявляется отношение сотрудников  в организации как между собой, так и с управляющим составом

Модель поведения - это  устойчивый алгоритм действий, которые  должны привести человека их выполняющего к определенной цели в ходе своей  работы.

 

Базовые цели и средства их достижения,

Корпоративная пресса —  это специализированное периодическое  издание, целиком посвященное вашей  компании. Это действенный рекламный  инструмент для продвижения и  поддержки вашего бизнеса, эффективно решающий информационные, имиджевые, управленческие и коммерческие задачи компании.

История компании — это  последовательность реально произошедших событий. При этом сами по себе эти  события не создают ценностных установок  и моделей поведения для персонала  компании, так как объективные  факты можно интерпретировать по-разному.

Девиз компании — это  слоган, который определяет путь, дорогу, которую выбирает фирма для достижения своей цели и воплощения своей миссии. Девиз компании является неотъемлемой частью ее имиджа [4., с.129-135].

Таким образом, можно сделать  вывод, что корпоративная культура – это совокупность ценностей, принципов, норм, правил деятельности корпорации, которые разделяются большинством сотрудников, передаются из поколения в поколение и оказывают определенное влияние на характер реализации целей данной корпорации.

Типология корпоративной  культуры столь же разнообразна, как  и её понятие. Рассмотрим более подробно типы корпоративной культуры.

В западном классическом менеджменте  является общепринятой типология, предложенная Джеффри Зоненфильдом. Он различал четыре типа культур – baseball team, club, academy и fortress. Каждая из вышеперечисленных культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников.

«Бейсбольная  команда» (baseball team) возникает в ситуации, где принимаются рискованные решения, где реализуется немедленная и непосредственная взаимосвязь с внешней средой. В компаниях с таким типом корпоративной культуры бизнес-решения принимаются очень быстро. В таких организациях временной интервал между фактом принятия решения и выяснением того, было ли решение правильным, минимален. В такой культуре поощряется талант, новаторство и инициатива. Ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», и компании просто борются за них. Работники с невысокими показателями быстро выпадают из обоймы и «попадают на скамейку запасных».

«Клубная культура» (club) характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению преимуществ сотрудников за счет возраста, опыта и должностного положения. Это очень похоже на армию – сюда приходят молодыми и остаются навсегда, постепенно продвигаясь к более высоким позициям. Повышение в должности получают только работники этой компании, при этом карьерный рост происходит медленно и постепенно. От сотрудника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все премудрости данной работы и овладеть мастерством. Поэтому работники в таких компаниях имеют широкий профессиональный кругозор.

«Академическая  культура» (academy) предполагает постепенный карьерный рост сотрудников внутри компании. В организации с академическим стилем корпоративной культуры набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и ничего не имеют против медленного продвижения по служебной лестнице. Однако, в отличие от клубной культуры, работники здесь редко переходят из одного отдела в другой (из одного направления в другое). У каждого сотрудника есть свое специфическое направление, в котором он и совершенствует свой профессиональный опыт и мастерство, развивает свой творческий и профессиональный потенциал. Хорошая работа и профессиональное мастерство являются основанием для поощрения и продвижения вперед. Строгая академическая культура характерна для уже устоявшихся, давно образованных институтов. Яркие примеры: такие компании как Coca-Cola, Ford, General Motors.

«Оборонная культура» (fortress) может возникнуть в ситуации необходимости выживания. Текстильные компании, сберегательные банки, кредитные организации – вот примеры тех отраслей, которые не так давно занимали доминирующее положение на рынке, а сейчас отчаянно борются за свое выживание. При этой культуре нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям [5., с.163-165].

Для того чтобы определить какова корпоративная культура организации, нужно при её анализе рассмотреть  такие элементы как: внешний вид сотрудников, дизайн офиса, нормы и правила, легенды, герои и антигерои, ритуалы, символы, ценности (приложение 2) [6., с.112-120]. Каждый из элементов отражает определённый аспект корпоративной культуры и позволяет оценить её с определённой стороны.

Голландский исследователь  Герт Хофштеде решил изучить, насколько сходны или различны культуры в разных странах. Он разработал методику исследования. В общей сложности он обработал 116 000 анкет. Первоначальные результаты были сведены к четырем аспектам, характеризующим схожесть и различие культур: стремление избегать неопределенность; мужественность, женственность; индивидуализм – коллективизм; дистанция между людьми, имеющими различный статус [7., с.52-70].

В изучении корпоративной  культуры используются следующие методы:

1. Метод системного анализа.
2. Статистические методы.
3. Метод опроса.
4. Социометрические методы.

Таким образом, в первой главе данной работы дано определение  управленческому решению, приведена  полная модель его принятия и дана краткая характеристика каждому  этапу, описаны наиболее известные  методы принятия управленческих решений, а также дано понятие корпоративной  культуры и её типология.