Проектирование системы управления адаптацией персонала в организации

Оглавление

     Введение…………………………………………………………..3

     Глава I. Теоретические основы адаптации персонала…………4

     I.1.Сущность, виды, этапы и функции адаптации…….………..4

     I.2. Концептуальные основы к рассмотрению мотивации персонала в организации.………………………………………..…..12

     I.3. Характеристика современного состояния адаптации персонала в организации …………………………………….……..14

     Глава II. Анализ системы управления адаптацией персонала в организации…………………………………………………….……16

     II. 1. Ключевые элементы системы управления адаптацией персонала в организации………………..……………….………….16

     II. 2. Анализ персонала в контексте системы управления адаптацией персонала ………………………………………………23

          Глава III. Проектирование системы управления адаптацией персонала в организации ………...……………………………….....29

     III. 1. Подходы к организации эффективного управления адаптацией персонала…………..…………………………………....29

     III. 2. Разработка перечня мероприятий по адаптации персонала……………………………………………………………..32

     Заключение………………………………………………………..36

     Список использованных источников и литературы……………43

 

 

 

 

 

     Введение

     Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что на практике довольно редко в компаниях уделяется внимание адаптационным процессам, «акклиматизации» новых сотрудников. Как правило, происходит стихийная адаптация нового сотрудника на рабочем месте, без каких-либо адаптационных программ.

    Нередко организации используют только отдельные элементы адаптации, например, проводят для новичков вводные курсы или выдают всем пришедшим «Справочник сотрудника» ( это документ, в котором собрано всё о внутренней жизни компании: правила, требования, описание режима работы и т.д.). Но для того чтобы проводимые мероприятия были эффективными, необходим системный подход к адаптации новых сотрудников.

     Важность мероприятий  по адаптации работников в  нашей стране недостаточно серьезно  воспринимается кадровыми службами  на протяжении долгого периода.  До сих пор многие государственные  предприятия и коммерческие организации  не имеют даже базовых программ  адаптации.

     Методологические аспекты проблемы адаптации персонала на предприятии и ее влияние на эффективность работы персонала рассматривались в научных публикациях Базарова Т.Ю., Кибанова А.Я. , Володиной Н. В., Виханского С. В., Добровинского А. П. Правина В. В., Мескона М.Х., Хедоури Ф., и других авторов.

     Цель работы - теоретико-методологический анализ и проектирование системы управления адаптацией персонала и обоснование научно-практических рекомендаций по совершенствованию системы управления адаптацией персонала.

     При выполнении курсовой работы необходимо рассмотреть следующие вопросы:

      • рассмотреть  теоретические основы адаптации  персонала, форм и этапов адаптации;

     • описать  цели и задачи системы управления  адаптацией персонала;

     •  рассмотрение  адаптации для молодых сотрудников;

     • рассмотрение программы адаптации персонала.

     • разработка конкретного перечня мероприятий (содержание работ, порядок их проведения, исполнители, информационное обеспечение для контроля успешности адаптации) адаптации молодых сотрудников;

     Предметом курсовой работы являются теоретические и методические аспекты процесса адаптации персонала.

     Объектом курсовой работы является процесс управления адаптацией персонала.

     Структура  курсовой работы: титульный лист, оглавление, введение, 3 главы, заключение, список использованных источников и литературы.

      В первой  главе «Теоретические основы адаптации персонала» рассматриваются сущность, функции, виды, факторы и этапы адаптации персонала. Здесь же осуществляется анализ развития  научных взглядов на адаптацию персонала и приведена характеристика современного состояния адаптации персонала в организации.

     Во второй главе «Анализ системы управления адаптацией персонала в организации» раскрываются особенности управления адаптацией персонала.

обоснована актуальность и необходимость проектирования эффективной системы управления адаптацией персонала и разработки мероприятий по нему. Проводится анализ персонала в контексте системы управления адаптацией персонала.

     Третья глава  «Проектирование системы управления адаптацией персонала в организации» посвящена анализу подходов к эффективному управлению адаптации персонала  и разработке перечня мероприятий по адаптации персонала в организации.

     В заключении  подведены итоги, определены основные результаты исследования и возможности их использования в практической деятельности по управлению персоналом.

     Глава I. Теоретические основы адаптации персонала

     I.1.Сущность, виды, этапы и функции адаптации

     Понятие адаптация происходит от лат. adapto - приспособляю. Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде.

     Адаптация  - процесс активного приспособления  человека к изменившейся среде  с  помощью различных социальных  средств. Основным способом адаптации  является принятие норм и ценностей  новой социальной среды (группы, коллектива, организации, региона,  в которые входит индивид), сложившихся  здесь форм социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства, семейных и  соседских отношений), а также  форм и способов предметной  деятельности (например, способов профессионального  выполнения работ, либо семейных  обязанностей).

     Целью адаптации  является в основном снижение  издержек организации за счет  следующих факторов:

     1.  Ускорение  процесса вхождения нового сотрудника  в должность:

     - достижение  необходимой эффективности работы  в минимальные сроки;

     - уменьшение  количества возможных ошибок, связанных  с освоением функциональных обязанностей;

     2.  Сокращение  уровня текучести кадров:

     - снижение  количества сотрудников, не прошедших  испытательный срок

     - уменьшение  количества сотрудников, покинувших  компанию в течение первого  года работы    

     3. Освоение  схем взаимодействия с другими  подразделениями;

     4. Формирование  имиджа компании как привлекательного  работодателя.

     Виды адаптации персонала - это составные элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями производственно-экономической системы и социальных отношений в организации.

     Можно осуществить  классификацию адаптации по следующим  критериям:

     1. По отношениям  субъект-объект:

     - активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

     - пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

     2. По воздействию  на работника:

     - прогрессивная  - благоприятно воздействующая на  работника;

     - регрессивная - пассивная адаптации к среде  с отрицательным содержанием  (например, с низкой трудовой дисциплиной).

     3. По уровню:

     - первичная - когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

     - вторичная - при последующей смене работы.

     4. По направлениям:

     - производственная;

     - непроизводственная.

     Последний  критерий классификации является  определяющим для более широкой подклассификации.

     1) Психофизиологическая  адаптация - адаптация к трудовой  деятельности на уровне организма  работника как целого, результатом  чего становятся меньшие изменения  его функционального состояния  (меньшее утомление, приспособление  к высоким физическим нагрузкам  и т.д.). Данный аспект  включает приспособление к определенному, часто отличному от привычного, режиму труда и отдыха.

     Психофизиологические  аспекты: сменный график работы, график работы сдвинут, ненормированный  рабочий день, длительные командировки, проектная работа .

     2) Профессиональная  адаптация - полное и успешное  овладение новой профессией, т.е.  привыкание, приспособление к содержанию  и характеру труда, включая  условия и организацию. Она  выражается в определённом уровне  овладения профессиональными знаниями  и навыками, в умении, в соответствии  характера личности характеру  профессии.

     Профессиональные аспекты работы: используемые в компании технологии и техники; стандарты работы; документация; нормы, нормативы, технические требования; перспективы профессионального и карьерного роста; возможности обучения, повышения квалификации и т.д.

     3) Социально-психологическая  адаптация человека к производственной  деятельности - адаптация к ближайшему  социальному окружению в коллективе, к традициям и неписанным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. На этом этапе сотруднику необходимо получить ответы на следующие вопросы:

     - как принято  обращаться к сотрудникам, равным  по уровню / должности, подчиненным,  руководителям?

     - есть ли  в компании какие-то группы, "лагеря", территории? Какие между ними  взаимоотношения?

     - с кем обедать?  С кем курить и т.п.

     4) Организационно - административная адаптация основана  на понимании и принятии новым   сотрудником своего организационного  статуса, структуры организации  и существующих механизмов управления. Необходимо  сделать новому сотруднику  краткий экскурс в историю  развития организации, рассказать  о клиентах и партнерах, дать  ознакомиться с положением об  организационной структуре предприятия  и положением об отделе, куда он выходит. Выдать на руки должностную инструкцию. Также необходимо познакомить его с непосредственным начальником (в случае, если это не было сделано в процессе отбора) и ознакомить его с процедурой эскалации проблем. Для того чтобы начать работать эффективно, человеку необходимо получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности компании, например:

     - какое место  занимает компания на рынке?  Как идут дела? К чему стремится?

     - каковы стратегические  цели и приоритеты компании?

     - кто является  ключевыми клиентами? Кто основными  конкурентами?

     - как осуществляется  управление компанией? Кто принимает  решения?  

     - какие действуют  процедуры, регламенты?

     - как оформить  постоянный пропуск?

     - когда и  где выдают зарплату?

     Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результат этого процесса, совокупность условий и обстоятельств, которые определяют темпы, результат, уровень и устойчивость адаптации .

     В соответствии  с определением факторы адаптации  классифицируют:

     - по степени  зависимости от общих социальных  условий (общие и специфические);

     - по уровню  и степени управляемости (макрофакторы и микрофакторы);

     - по частоте  распространения факториальных  признаков (более распространенные  и менее распространенные);

     - по степени  значимости для работника –  главные (доминирующие) и неглавные  (недоминирующие).

     Поскольку адаптация - двусторонний процесс между личностью и той производственной средой, в которую она включается, все факторы адаптации могут быть разделены на две основные группы: личностные и производственные.

     1) Личностные:

     Социально-демографические: стаж, возраст, образование, квалификация; социальное происхождение;

     Психологические: уровень притязаний, восприятие самого себя;

     Социологические: степень профессионального интереса, степень заинтересованности в собственном зароботке, наличие установки на продолжение образования, знание производственных перспектив.

     2) Производственные: содержание трудовой деятельности, условия труда и правила внутреннего  распорядка, организация труда, руководство,  возможности повышения квалификации, участия в обсуждении принимаемых  решений, заработная плата, психологический  климат в коллективе, виды и  способы передвижения на работу.

     Ученые выделяют  такое понятие, как «темпы адаптации», под которыми понимают скорость и интенсивность протекания процесса адаптации во времени. Продолжительность адаптации в зависимости от квалификации и должности, которую работник занимает, а также от размеров организации может занимать по времени от одной недели до 1—2 лет. На продолжительность адаптации влияют следующие факторы:

     - социально-демографические  характеристики и свойства личности (пол, возраст, семейное положение,  образование, степень соответствия  образования и выполняемой работы, профессиональная квалификация);

     - характер, содержание, условия и организация работы;

     - условия профессионального  обучения, повышения квалификации  и продвижения;

     - социально-бытовые  условия (уровень заработной платы,  уровень развития социальной  инфраструктуры, отдаленность от  места жительства и т.д.);

     - ориентация  и установки в труде, мотивы  выбора профессии;

     - уровень межличностного  общения в коллективе и морально-психологический  климат.

Процесс адаптации может  проходить в четыре этапа:

     1. Оценка уровня подготовленности нового работника необходима для разработки эффективной программы адаптации. Даже если работник имеет специальную подготовку, опыт работы в аналогичных структурах, то, попадая в новую организацию, он неизбежно сталкивается с различной внешней инфраструктурой организации, новым персоналом, технологией деятельности, что неизбежно приводит его в незнакомую ситуацию.