Проектирование системы управления адаптацией персонала в организации

    Общая схема  работы с молодыми специалистами  на предприятии: 

     1. Прохождение  производственной и функциональной  практики в подразделениях предприятия;

     2. Прием на  работу молодого специалиста в отдел персонала;

     3. Собеседование  с заместителем руководителя  по кадрам и председателем совета молодых специалистов;

     4. Социальная  адаптация молодого специалиста (1-3 месяца):

     - для выпускников  вузов — приказ о стажировке, встреча с руководителем стажировки, составление и утверждение индивидуального  плана адаптации;

     - для выпускников  техникумов — приказ о наставничестве, встреча с наставниками и подготовка  плана адаптации на рабочем месте;

     5. Профессиональная  адаптация на рабочем месте  (до 3-х лет):

      - стажировка  в течение года, наставничество;

      - составление  отчета по стажировке;

      - рассмотрение  и принятие решения комиссии  после завершения стажировки;

      - выполнение  заданий руководителя на рабочем  месте;

      - участие  в научно-технических советах  и конференциях;

      - участие  в рационализаторской и изобретательской  работе.

     6. Повышение  деловой квалификации (курсы —  ИПК, школа менеджеров, курсы рационализаторов).

     7. Анализ профессиональной  адаптации и включение в резерв:

     - оценка потенциала  специалиста;

     - оценка индивидуального  вклада;

     - вхождение  в трудовой коллектив;

     - возможность  профессионального выдвижения.

     Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, в том числе:

     - качественный  уровень работы по профессиональной  ориентации потенциальных сотрудников;

     - объективность  деловой оценки персонала (как  при отборе, так и в процессе  трудовой адаптации работников);

     - отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

     - престиж и  привлекательность профессии, работы  по определенной специальности  именно в данной организации;

     - особенности  организации труда, реализующие  мотивационные установки сотрудника;

     - наличие отработанной  системы внедрения новшеств;

     - особенности  социально-психологического климата  в коллективе;

     - личностные  свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими  чертами, возрастом, семейным  положением и т.п.

     К организационным  решениям по технологии процесса  управления адаптацией могут  быть отнесены следующие:

    - организация  семинаров, курсов и подобных  мероприятий по различным аспектам  адаптации;

    - проведение индивидуальных  бесед руководителя, наставника  с новым сотрудником;

     - интенсивные  краткосрочные курсы для руководителей,  впервые вступающих в эту должность;

     - проведение  организационно-подготовительной работы  при введении новшеств;

     - специальные  курсы подготовки наставников;

     - использование  метода постепенного усложнения  заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль  с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий.  Целесообразно при этом продумать  систему дополнительного поощрения  сотрудника за успешное решение  поставленных задач;

      - выполнение  разовых общественных поручений  для установления контактов нового  работника с коллективом;

      - выполнение  разовых поручений по организации  работы органа управления (производственного  совещания, совета директоров  и т.п.).

     Прежде всего,  она необходима для того, чтобы  сократить время, которое обычно  требуется новому сотруднику  для того, что бы освоиться  на новом месте и начать  работать с максимальной отдачей.

    В процессе  ознакомления новичка с требованиями  организации, правилами и нормами  поведения на работе служба  персонала знакомит нового сотрудника  со следующими документами:

     – должностной  инструкцией (документ, регламентирующий  производственные полномочия и  обязанности работника.)

     – трудовым  договором (договор между работником  и работодателем, устанавливает  их взаимные права и обязанности.)

     – инструкцией  по технике безопасности;

     – правилами  внутреннего трудового распорядка;

     – положением  о персонале (документ, устанавливающий  принципы трудовых взаимоотношений,  способы организации труда в  компании, основные права и обязанности  компании и ее персонала.)

     – положением  о коммерческой тайне;

     – системой  оплаты труда;

     – положением  о дисциплинарной практике;

     – кодексом  деловой этики.

Вновь принятому работнику  вручаются следующие документы:

     - должностная  инструкция и квалификационные  требования (по специальности);

     - инструкция  по охране труда и технике  безопасности;

     - фирменные  стандарты компании;

     - адаптационный  лист;

     - индивидуальный  план-график введения в профессию.

     Пакет документов, необходимых для проведения процесса  адаптации:

     1) Справочник  сотрудника;

     2) Стандарты  работы наставника с новым  сотрудником, бланк оценки наставника;

     3) Бланк постановки  целей и задач новому сотруднику;

     4) Бланк оценки  нового сотрудника;

     5) Положение  о наставничестве;

     6) Приказ о  наставнике;

     7) Заключение  на аттестуемого сотрудника;

     8) Планирование  адаптации сотрудника с непосредственным  руководителем;

     9) Приняв  решение  о приеме сотрудника, руководитель  подразделения совместно с менеджером  по персоналу составляет план  адаптационных  мероприятий для  нового сотрудника;

     10) Планирование  целей и задач новому сотруднику  на период адаптации;

     11) Подготовка  рабочего места сотруднику;

     12) Подготовка  должностной инструкции;

     13) Определение  наставника;

     Так же эффективными  инструментами адаптации персонала:

     1. Welcome! Тренинг -  процедура внутреннего обучения в компании, направленная на адаптации новых сотрудников. По сути welcome-тренинг скорее является семинаром. Его задачи – максимально быстро помочь сотруднику адаптироваться к новой компании, познакомиться с другими новыми сотрудниками, снизить первоначальные страхи и напряженность сотрудников перед работой в новой компании, познакомиться новичков с корпоративной культурой, правилами и ценностями компании. Информационные блоки разбавляются упражнениями на знакомство участников, разминками, иногда ролевыми играми в соответствии со спецификой будущей работы участников.

     2. «Книга сотрудника»  -  может включать в себя  следующие разделы:

     - приветствие  руководителя;

     - карта-схема  предприятия;

     - описание  организационной структуры (с  указаниями имен и фотографиями);

     - описание  функций и сферы ответственности  подразделений;

     - основные  положения кадровой политики;

     - сведения  о корпоративной символике;

     - словарь основных  терминов;

     - телефонный  справочник;

     - дополнительная  информация об организации работы: алгоритм заказа канцелярских  принадлежностей, посещения столовой  и т.д.

     3. Первый день  сотрудника – должен сформировать  у него положительное впечатление  о компании и вызвать воодушевление  к работе в ней.

Ожидая появления нового сотрудника в офисе, необходимо подготовить:

     1. Рабочее место.  На рабочем месте не должно  быть никаких вещей, принадлежавших  предыдущему сотруднику.  Создайте  личный электронный ящик будущего  сотрудника и положите на стол  ежедневник, набор канцелярских  принадлежностей.

     2. Комплект  новичка, адаптационный лист, бейджик.

     3. Знаки приветствия  от коллег. Это может быть открытка  с поздравлением с новой работой  или шоколадка.

     Вывод по  главе III:

    Мероприятия по адаптации молодых специалистов и содействию их профессиональному росту составляют основное содержание работы с молодыми специалистами.

    Большую роль во внедрении системы адаптации играют профессионализм и личные качества сотрудников службы персонала, так как они являются проводниками корпоративной политики и олицетворяют образец поведения в компании. Они совместно с наставниками должны сопровождать молодых специалистов на всех этапах адаптации.

     Процесс адаптации сложный. Он требует определенных усилий и специальных программ. В программу адаптации входят конкретные мероприятия, которые должен проводить сотрудник, ответственный за новичка. Перед запуском адаптационного механизма нужно определить знания и навыки, опыт работы, характер нового сотрудника. Для каждого новичка должна быть разработана индивидуальная программа. Содержание этой программы определяют руководители подразделения. В каждом подразделении есть свои алгоритмы решения задач и особенности, которые должны быть усвоены сотрудником. Затем содержание утверждается работниками, которые будут участвовать в проведении программы обучения.

  Программой адаптации должны предусматриваться мероприятия, способствующие преодолению барьеров отчужденности. Например:         

     - информационные объявления о новых сотрудниках;

     - поздравительное сообщение родственникам новичка по поводу его трудоустройства в компанию;

     - знакомство нового сотрудника с сотрудниками отдела; экскурсия по офису и помещениям.

     - вводный инструктаж о правилах в компании;

     - Welcome! Тренинг;

     - комплект  новичка;

     - знакомство с сотрудниками;

     - метод Buddying (от англ. buddy – друг, приятель);

     - обучение в учебном центре;

     - работа с наставником;

     - проведение корпоративных мероприятий.

 

    Заключение

   В данной работе изучены теоретические основы адаптации персонала. Раскрыты сущность адаптации, классифицированы ее виды и описаны этапы ее процесса, рассмотрена программа адаптации, особенности управления адаптацией персонала.

     Первой задачей работы было рассмотрение теоретических основ адаптации персонала, форм и этапов адаптации. Адаптация является одним из элементов системы управления персоналом предприятия. Это процесс приспособления работников к условиям трудовой деятельности, включающий освоение корпоративных правил, норм и стандартов, а также знакомство с условиями и содержанием трудовой деятельности, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

          Об успешной адаптации можно судить по следующим характеристикам:

     - новый работник  не испытывает чувства напряжения, страха, неуверенности;

     - новый работник  овладел необходимым объемом  знаний и навыков, профессиональной  ролью;

     - показатели  работы новичка устраивают руководителя  подразделения;

     - у нового  работника выражено желание совершенствоваться, и это желание связано с данной работой;

     - работника  удовлетворяет справедливость оценки  его трудового вклада;

     - успех в  работе у нового работника  связан с ощущением жизненного  успеха.

     Следующей  задачей было описать цели и задачи системы управления адаптацией персонала. Управление процессом адаптации - это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п. Управление процессом адаптации предусматривает решение трех важнейших проблем:

     - структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;

     - организации технологии процесса адаптации;

     - организации информационного обеспечения процесса адаптации.

     Главной целью адаптации с позиции персонала является максимально полное и быстрое приспособление к организации.

     Далее в  работе были рассмотрена адаптация  для молодых специалистов.

     Молодой специалист – сотрудник в возрасте до 35 лет, получивший среднее профессиональное или высшее профессиональное образование по очной форме обучения при первичном трудоустройстве на предприятия научно-производственной сферы в течение года после окончания учебного заведения. Статус однократно действителен в течение 3-х лет с момента заключения с сотрудником бессрочного трудового договора. Подготовка молодых специалистов является особым направлением работы по адаптации. Только что закончивших вуз и начинающих свою профессиональную деятельность, так как, вступая в новую стадию профессионального развития, они сталкиваются не только с новыми профессиональными требованиями и задачами, новыми условиями труда, новой системой взаимоотношений в коллективе, но и обнаруживают достаточно резкое несоответствие между накопленными ими в процессе обучения академическими знаниями и реальным практическим наполнением профессиональной деятельности. Таким образом, для них становится актуальной проблема адаптации к требованиям сложившейся ситуации.

     Адаптация  молодого специалиста - это не  только приспособление к новым  условиям жизнедеятельности, но  и активное усвоение норм профессионального  общения, трудовой дисциплины, производственных  навыков, традиций трудового коллектива, то есть процесс вхождения  в ту или иную социальную  среду. Основной период адаптации  нового сотрудника организации  – это испытательный срок.