Работа с персоналом и формирование мотивации: зарубежный и отечественный опыт

Работа  с персоналом и  формирование мотивации: зарубежный и отечественный  опыт

Анализируя современную  литературу по управлению и персоналу, можно выделить следующие основные проблемы:

· как оценивать  труд;

· как оплачивать труд;

· как мотивировать работников и завоевывать их преданность.

Комплексные подходы к управлению персоналом (глобальные аспекты и проблемы)

4.1. Определение уровня  оплаты

Для определения  уровня оплаты служащих, менеджеров, научных  работников и т. д. могут быть использованы формальные и неформальные методы. Формальный метод состоит в сборе данных с помощью исследователей рынка, тестов-опросников, резюме, специальных испытаний и др.

Неформальный же заключается в личном общении с работодателями и фирмами, занимающимися трудоустройством.

Если работник известен на рынке (имеет значимый рейтинг), то, как правило, он быстро находит  себе работу (высококлассных менеджеров, или, как их называют - топ-менеджеров, не так много). Их зарплата определяется после личного собеседования по договоренности и закрепляется в контракте.

4.2. Оплата через оценку  труда

Чтобы правильно  оплатить труд обычного работника, его  сначала необходимо правильно оценить. Оценка труда производится в соответствии с относительной ценностью выполняемых  работ. Она включает в себя формальное и систематическое сравнение  различных видов труда для  определения ценности одного вида труда  по сравнению с другим.

Основа оценки труда состоит в том, чтобы  сравнить содержание различных видов  труда, например по требуемым физическим усилиям, ответственности, навыкам.

Существует  множество способов оценки труда.

Можно воспользоваться  оплатой по аналогу, собственной  интуицией или же выделить ряд  факторов, исходя из которых объективно охарактеризовать содержание труда и оценить его. При этом могут быть применены различные методы.

Например, метод  оценки труда, пропагандируемый консалтинговой фирмой "Хэй", базируется на трех таких факторах: ноу-хау (новизна решения задач), самостоятельность в разрешении проблем и собственная ответственность работника.

4.3. Примеры методов  оценки труда

Метод оценки труда с  помощью ранжирования

Самый простой  метод оценки труда - ранжирование (ranking method) всех видов труда, обычно на основе некоего обобщенного фактора, например "сложности работы". Ранжирование видов труда состоит из нескольких этапов.

1. Сбор информации о труде. Первый шаг - исследование труда. Составляется должностная инструкция для каждого вида труда, чтобы затем использовать ее (обычно) в качестве базы для ранжирования. Иногда составляют также квалификационные требования (или карту организации труда), но обычно ранжирование труда проводится для всей работы в целом, а не для ряда операций.
2. Выбор экспертов и видов труда для ранжирования. Часто не имеет смысла составлять один и тот же рейтинг для всех видов труда, которые есть в организации. Более обычная процедура - ранжирование видов труда по подразделениям, или "по классам" (т. е. производственные рабочие, канцелярские служащие). При этом теряет смысл, например, непосредственное сравнение, скажем труда агентов по сбыту и труда на конвейере.
3. Выбор ключевых факторов. В методе ранжирования обычно используется только один фактор (сложность труда, например). Если их много, то определяется рейтинг каждого фактора в отдельности.
4. Ранжирование видов труда. Определяется ранг каждого вида труда. Самый простой способ сделать это - выдать каждому члену комитета набор карточек, на каждой из которых приводится краткое описание вида труда. Затем на карточках проставляются ранги от самого низкого до самого высокого. Некоторые менеджеры используют "метод поочередного ранжирования", чтобы процедура давала более точные результаты. Здесь член комитета, взяв карточки, выбирает сначала карточку с самым высоким рангом, затем с самым низким, потом - с самым высоким и самым низким из оставшихся и т. д. до тех пор, пока не будут проранжированы все карточки. Так как обычно выбирать крайние оценки проще, такой подход упрощает процедуру ранжирования.
5. Комбинация рейтингов. Обычно несколько экспертов ранжируют виды труда независимо друг от друга. После этого комитет (или вы сами) может просто усреднить результаты ранжирования.

Метод "за" и "против"

Это самый  простой метод оценки труда. Он обычно дешевле, чем другие методы, и отнимает меньше времени.

Один из его  недостатков - существование тенденции: полагаться на субъективные оценки людей. Как и ранжирование, этот метод  не дает никаких критериев для  измерения относительной ценности одного вида труда. Один вид труда  может на самом деле быть в пять раз ценнее, чем другой, но при  такой системе вы будете знать  только, что одна работа имеет более  высокий рейтинг по сравнению  с другой.

Ранжирование  обычно уместно в небольших организациях, которые не могут позволить себе тратить время и деньги на разработку более сложной системы.

Метод классификации видов  труда

Метод классификации (или градации) видов труда (classification (or grading) method) - это простой и широко используемый метод, заключающийся в том, что виды труда разбиваются на группы. Эти группы называются категориями (classes), если в них входят только сходные виды труда (например, "судебный исполнитель IV категории"), или разрядами (grades), если в них входят виды труда, одинаковые по сложности, но отличающиеся по другим признакам.

Существует  несколько способов классификации  видов труда. Один из них - составление "описаний разрядов" (аналог должностной  инструкции) и распределение видов  труда по категориям на основе этих описаний.

Другой способ - разработка правил классификации  для каждой категории (например, сколько  независимых суждений, навыков, физических усилий и т. д. требует каждая категория  видов труда). Затем по этим правилам можно классифицировать виды труда.

Следует выбрать  ряд ключевых факторов, а затем  разработать описания классов или  разрядов, описывающих каждый класс (разряд) с точки зрения количества или уровня компенсируемых факторов. В системе классификации можно  использовать следующие факторы: 1) сложность и разнообразие труда; 2) подчинение и руководство; 3) самостоятельность  суждения; 4) требуемая оригинальность; 5) природа и цели взаимоотношений  с сотрудниками; 6) ответственность; 7) опыт; 8) необходимые знания.

На основе этих факторов составляют описание разряда (grade description). После этого оценочный комитет рассматривает все должностные инструкции и распределяет все виды труда по категориям или разрядам.

Описание включает те категории должностей, где обязанности  человека заключаются в исполнении некоторых действий под непосредственным руководством при ограниченной свободе  проявления собственных независимых  суждений или при полном отсутствии такой свободы, например:

А) простейшая рутинная работа в офисе, в бизнесе  или на государственной службе;

Б) элементарная работа подчиненного технического характера  в научной, технической или профессиональной сфере.

Включает категории  должностей, где обязанностью человека является, например:

А) выполнение под непосредственным руководством при ограниченной свободе выражения  независимых суждений рутинной работы в офисе, в бизнесе или на государственной  службе или сопоставимой технической  работы ограниченного и подчиненного характера в научной, технической  или профессиональной сфере, требующей  некоторой профессиональной подготовки или опыта;

Б) выполнение другой работы аналогичного значения, сложности и ответственности, требующей  подобной же квалификации.

Или:

А) выполнение под непосредственным или общим  руководством относительно сложной  и ответственной работы в офисе, в бизнесе или на государственной  службе или сопоставимой технической  работы подчиненного характера в  профессиональной, научной или технической  сфере, требующей в любом случае:

1) определенной  профессиональной подготовки или  опыта, 

2) профессиональных  знаний в определенной области, 

3) в некоторой  степени выражения независимых  суждений в соответствии с  хорошо известными методиками  и процедурами; 

Б) выполнение другой работы аналогичной значимости, сложности и ответственности, требующей  сопоставимой квалификации. Включает те категории должностей, где обязанностью человека является, например: выполнение под непосредственным или общим руководством умеренно сложной и ответственной работы в офисе, бизнесе или на государственной службе или выполнение сопоставимой технической работы подчиненного характера в профессиональной, научной или технической сфере, требующей в любом случае: средней профессиональной подготовки, а также опыта работы на должностях низшего руководящего состава или иных. Метод классификации видов труда имеет несколько преимуществ (см. табл. 4.1).

Таблица 4.1. Пример применения метода классификации труда  

                        Годовая зарплата, руб 

Менеджер  1000000 

Бухгалтер  150000 

Программист  180000 

Кодировщик  100000 

Системный 

администратор  200000 

Уборщица  50000 

Главное преимущество заключается в том, что работодатели в большинстве своем обычно классифицируют виды труда вне зависимости от того, какой метод оценки труда  они используют. Это делается для  того, чтобы избежать необходимости  иметь дело с неуправляемым количеством  видов труда и оценивать их. При использовании метода классификации  труда все виды труда, будут разделены  заранее на несколько категорий. Недостаток в том, что трудно составить  описание категории или разряда  и использование их в значительной мере зависит от субъективных суждений. Все же многие работодатели успешно  используют этот метод, и даже приходят к выводу, что большие затраты  на использование формализованных  количественных методов (таких, как  два описанных ниже метода) окупают  себя.

После ранжирования становится возможным определить место  необходимой должности в составленном списке и соответствующую зарплату.

Балльный  метод оценки труда

Балльный метод (point method) - более формализованный количественный метод оценки труда. Он включает в себя определение нескольких факторов, у каждого из которых может быть несколько степеней, а также степени, в которой каждый фактор присутствует в конкретном виде труда.

Предположим, что виды труда могут иметь  пять степеней ответственности. Также  предположим, что каждой степени  каждого фактора приписывается  определенное количество баллов. Когда  оценочный комитет определит, в  какой степени каждый из факторов (таких, как "ответственность") присутствует в труде, можно будет сложить  соответствующие баллы по всем факторам и получить общую балльную оценку труда.

Таким образом, результатом будет количественный рейтинг каждого вида труда в  баллах. Балльный метод - один из наиболее широко используемых методов оценки труда.

Метод оценки труда при  помощи факторного сравнения

Факторное сравнение (factor comparison method) - это еще один количественный метод, включающий в себя решение вопроса: в каких видах труда выбранные факторы присутствуют в большей степени, чем в других. Это усовершенствованный метод ранжирования. В методе ранжирования обычно смотрят на каждый вид труда как на нечто единое и неделимое и ранжируют виды труда по некоторому обобщенному критерию, например по сложности труда. В методе факторного сравнения все виды труда ранжируются несколько раз: по одному разу на каждый выбранный компенсируемый фактор. Например, виды труда можно проранжировать сначала по фактору "навыки". Затем - по "требованиям к интеллекту" и так далее. Далее для каждого вида труда рейтинги суммируют, чтобы определить общий численный рейтинг труда. Этот метод также широко используется на практике.

4.4. Группировка видов  труда по разрядам

Когда с помощью  того или иного метода определена относительная ценность каждого  вида труда, можно приступать к определению  уровня оплаты каждого вида труда. Но перед этим бывает целесообразно  сгруппировать виды труда по тарифным разрядам. Тем самым уменьшается  разброс оплаты видов труда и  сокращается суммарное время  на их оценку.

Даже в небольших  организациях существует тенденция  как можно сильнее упростить  структуру зарплаты. Вместо того чтобы  управляться с сотнями тарифных ставок, фирма сосредоточивается, например, на 5 или 10 тарифных разрядах.