Работа с персоналом и формирование мотивации: зарубежный и отечественный опыт

В общем и  целом оплата в соответствии с  квалификацией и "зрелостью" (работник-"личность", работник-"не личность" или "ведущий-ведомый") будет играть все возрастающую роль.

Так как крупные  фирмы (такие, как IВМ) сами разбиваются на мелкие, децентрализованные кусочки, сама концепция спускаемого сверху плана оплаты может морально устареть. На определенном этапе менеджеры децентрализованных подразделений должны просто получать общий бюджет на зарплату и сами устанавливать уровни оплаты для новичков, определять, насколько нужно увеличить зарплату, решать, когда ее увеличивать, и принимать все остальные решения относительно денежного вознаграждения подчиненных.

Очевидно, что  будет сделан акцент на оплату в  соответствии с улучшением результатов  и на нетрадиционные формы оплаты (называемые также "альтернативными  формами вознаграждения"). Традиционные системы оплаты, основанные на должностных инструкциях, оценке труда и структуре зарплаты, имеют тенденцию к созданию жестких предписаний, возрождению иерархии и регламентации поведения.

В будущем (а  во многих фирмах уже сегодня) акцент сместится с оплаты работы на оплату вклада работника в общее дело. Таким образом, упор будет сделан не на создание предписаний и регламентацию  поведения, а на поощрение участия  и преданности делу, на вознаграждение за положительные результаты. Среди  нетрадиционных, или альтернативных, систем оплаты - оплата за компетенцию  или за квалификацию, различные виды наград "на месте", коллективные стимулы  и участие в доходах.

Организационная культура фирмы будет в дальнейшем определять стимулы и мотивацию  к труду. Основная задача топ-менеджеров - создание надлежащей организационной культуры.

4.8. Современные тенденции  в формировании  мотивации

Проблема  сопоставимости

К примеру, должны ли женщины, выполняющие одинаковую с мужчинами работу или только лишь сопоставимую работу, получать одинаковую с мужчинами зарплату? Это основной вопрос в проблеме сопоставимости.

Законодательство  о равной оплате в США и других индустриальных странах помнит множество  дебатов о том, следует ли принимать  за норму "равенство" или просто "сопоставимость" при сравнении  труда мужчин и женщин. В течение  многих лет стандартом в США было "равенство", тогда как в  Канаде и многих европейских странах  использовалась "сопоставимость". В США, например, Закон о равной оплате 1963 г. запрещает дискриминацию  в оплате по принципу пола. "Работодателю запрещается проводить дискриминационную  политику оплаты труда работников по принципу пола, оплачивая труд работников... по ставкам, меньшим, чем ставки оплаты труда работников противоположного пола... за одинаковую работу на рабочих  местах, требующих одинаковой квалификации, ответственности и при одинаковых условиях труда". В течение многих лет суды трактовали это так, что  работник должен был не только доказать неравенство зарплаты мужчин и женщин, но и то, что такое неравенство  существует для одинаковых видов  труда. Только так можно было доказать существование расовой дискриминации  против работника. Однако в результате решений суда некоторые эксперты полагают, что стандартом в США  может стать сопоставимость.

Сопоставимость

Вопрос о  сопоставимости касается требования платить  одинаковую зарплату за труд сопоставимой (а не строго эквивалентной) ценности для работников.

Это значит, что  многие виды труда хотя и не совсем одинаковы, но по крайней мере достаточно близки, например труд сборщиков на разных производственных линиях.

В более широком  смысле понятие сопоставимости включает в себя сравнение довольно-таки непохожих  видов труда, например сборщиков  и шоферов, секретарей и воспитателей, электриков и вахтеров.

Сопоставимость  и оценка труда, вопрос "сопоставимости" имеет важное практическое значение для процедуры оценки труда работодателем. Опыт показывает, что практически  для каждого дела о сопоставимости, которое было передано в суд, претензии  были вокруг использования балльного  метода оценки труда.

Здесь каждый вид труда оценивается по нескольким критериям (таким, как квалификация, усилия, ответственность), а затем  определяется количество баллов в зависимости  от того, в какой степени данный фактор присутствует в труде. В результате балльные методы фактически стимулируют  присвоение "сопоставимых" рангов различным видам труда.

Например, "рабочий 5 разряда" и "младший инженер" могут набрать одно и то же количество баллов, а значит, быть сопоставимыми. Может показаться, что из этого  следует, будто оба вида труда  должны оплачиваться одинаково, хотя на практике уровень зарплаты младших  инженеров (в основном мужчин) на рынке  может быть намного выше, чем рабочих.

Таким образом, виды труда, которые оцениваются  как сопоставимые для фирмы, могут  иметь различную ценность с точки  зрения рынка; необходимость одинаковой оплаты при этом ставится под вопрос.

Другая сторона  этой проблемы касается возможной необъективности, заложенной в самой системе оценки труда.

В частности, некоторые традиционные системы  балльной оценки труда могут приводить  к тому, что виды труда, традиционно  выполняемые мужчинами, получат  более высокий балл, чем традиционно  женские виды труда.

Например, критерий "ответственность" может серьезно сместить акценты в сторону "управленческих" факторов, таких как "количество подчиненных", и недооценки важности функциональной власти или результата работы. Необходимо изменять критерии систем оценки труда так, чтобы придать  больше веса тем видам деятельности, которые чаще присутствуют в "женских" профессиях.

Вопрос о  сопоставимости имеет несколько  практических последствий для управления вознаграждением.

Некоторые считают, что методы количественной оценки, такие как балльный, не стоит сбрасывать со счетов - просто их нужно грамотно использовать. Например, один из подходов заключается в том, чтобы в определении зарплаты сделать акцент на том, какие ставки господствуют на рынке, и только потом уже использовать методы оценки (такие, как балльный метод), чтобы определиться с теми видами труда, для которых нет готовых рыночных расценок. Другой практический подход - позволять работникам оценивать их собственный труд так, как они считают нужным, но гарантировать при этом, чтобы все виды труда в равной мере были доступны как для мужчин, так и для женщин.

Идея здесь  в том, чтобы устранить дискриминацию  в оплате путем устранения "женских" и "мужских" профессий. Чтобы избежать проблемы "сопоставимости", стоило бы задать следующие вопросы.

·  Действительно ли ваши должностные обязанности и ответственность ясно изложены в документах (либо при помощи анкеты по исследованию труда, либо в должностной инструкции)? Действительно ли они проверяются и обновляются ежегодно?

·  Когда в последний раз пересматривалась ваша система оплаты? Если с тех пор прошло больше трех лет, возможно, существуют серьезные основания опасаться несправедливости.

·  Существуют ли ситуации, когда согласно вашей системе виды труда сопоставимы, пусть даже на рынке, но вы платите за этот труд женщинам или представителями национальных меньшинств меньше, чем мужчинам и/или белым?

·  Когда вы в последний раз проверяли статистику по воздействию вашей системы оплаты на женщин и представителей национальных меньшинств? Может ли случиться, что на деле в вашей фирме существует дискриминация, пусть и непреднамеренная?

·  Зафиксирована ли ваша система оплаты в инструкции по зарплате? Если нет, то есть серьезная угроза доверию к вашей системе оплаты и возможности отстоять ее.

Проблема  тайны оплаты

По этому  вопросу существуют две противоположные  точки зрения. Основной аргумент в  защиту "открытости оплаты" заключается  в том, что это мотивирует сотрудников, а основная мысль здесь следующая: "Если работники уверены в том, что усердие не приводит к увеличению вознаграждения, то, вообще говоря, усердие (и, следовательно, мотивация) не появится. С другой стороны, если работники  уверены, что существует прямая зависимость  между усердием и вознаграждением, то они станут усерднее". Сторонники "открытости оплаты" утверждают, что работникам, ничего не знающим  об оплате труда друг друга, нелегко  оценить, каково соотношение между  усердием и вознаграждением и  насколько справедливо оплачивается их труд, в результате чего мотивация  может пострадать. (Они не могут сказать нечто вроде: "Смит работает спустя рукава - вот и получает меньше Джонса, который старается изо всех сил"). Противоположный довод состоит в том, что на практике обычно существует несправедливость в шкале оплаты, возможно, потому, что кого-то пришлось нанять в спешке или благодаря превосходной способности кого-то из кандидатов выставить себя в самом выгодном свете. И даже если работник, который получает больше других за выполнение одинаковой с ними работы, и в самом деле заслуживает высокой зарплаты благодаря своему мастерству, старанию или опыту, может случиться, что его нижеоплачиваемые коллеги, которые смотрят на мир со своей колокольни, убеждены, будто им недоплачивают по сравнению с этим человеком.

Результаты  исследований по этому поводу противоречивы. Автор одного из исследований обнаружил, что удовлетворение менеджеров оплатой  их труда возрастало после того, как в их фирмах вводилась система  открытой оплаты. В результате одного исследования обнаружилось, что меньше половины фирм-респондентов предоставляли работникам доступ к информации о зарплате других. Те, кто не предоставлял такой информации, отметили кроме прочего что "тайна избавила от множества ненужных пересудов...", "зарплата - дело деликатное...", "открытость информации о зарплате вполне может привести к ненужному напряжению и неудовлетворенности среди менеджеров..." и "системы открытости слишком уж часто создают почву для непонимания и мелких жалоб". Автор этого исследования заметил, что "является ли несправедливость болезнью роста или вызвана какими-то другими факторами, ясно, что несправедливость и открытость несовместимы". Практический вывод для управления вознаграждением, наверное, заключается в том, что политика открытости в наиболее благоприятных условиях может повысить удовлетворенность работников оплатой их труда и, возможно, заставит их прилагать больше усилий к работе. С другой стороны, если условия не столь замечательные - и особенно если в течение длительного времени существует несправедливость в структуре оплаты труда у данного работодателя - переход к открытой системе не рекомендуется.

Проблема  инфляции и управление вознаграждением

Инфляция и  как с ней быть - вот еще один важный вопрос в управлении вознаграждением. Согласно одной из оценок, американской семье из четырех человек, доход  которой составлял $21 тыс. в 1975 г., в 1990 г. пришлось бы зарабатывать около $48 тыс., чтобы их покупательная способность  осталась такой же - и все из-за инфляции и прогрессивного налогообложения.

В одном из исследований 15 % респондентов назвали  самой важной связанную с этим проблему - уравниловка в зарплате. Уравниловка - это результат инфляции. Среди симптомов этой болезни: 1) высокий стартовый уровень зарплаты, что сокращает зарплату уже работающих людей; 2) увеличение часовой тарифной ставки членов профсоюзов, рост которой  перегнал рост зарплаты менеджеров нижнего  звена и работников, не входящих в профсоюзы; 3) прием на работу выпускников  колледжей, зарплата которых превышает  зарплату уже работающих людей.

Как быть с  уравниловкой - задача не из легких. С  одной стороны, вам не хотелось бы несправедливо обходиться с опытными работниками с большим стажем, вызывать у них сильное неудовлетворение и, возможно, заставлять их покидать фирму, унося с собой накопленные  знания и опыт. С другой стороны, факт остается фактом: часто низкая зарплата объясняется не уравниловкой, а посредственными результатами или недостатком настойчивости.

В любом случае есть несколько решений проблемы уравниловки в оплате. Пусть многим работодателям претит платить зарплату просто по возрасту - можно ведь ввести оплату по стажу. Эту добавку можно  либо начислять в виде абсолютной суммы, либо рассчитывать как процент  от основной зарплаты, либо придумать  некую комбинацию этих двух способов. Второе решение - установить более "агрессивную" систему вознаграждения за заслуги. Это поможет по крайней мере устранить моральные проблемы, связанные с уравниловкой в оплате, так как работники будут знать, что у них есть возможность заработать больше. В-третьих, менеджерам на местах можно дать полномочия рекомендовать выплату премии - "справедливой компенсации" отдельным работникам, которые высоко ценятся в организации и которых можно считать жертвами уравниловки.

Инфляция поставила  пенсионные планы многих работодателей  Запада под угрозу. Руководитель, вышедший на пенсию в начале 1982 г., к 1990 г. потерял  около 45 % покупательной способности  фиксированной пенсии компании - страшноватое состояние дел для тех пенсионеров, чьи пенсии не индексируются с  учетом инфляции. Хотя рост потребительских цен в последнее время замедлился, некоторые боятся, что инфляция лишь немного притихла и резкие скачки цен скоро возобновятся.

В 70-х и начале 80-х гг. работодатели Запада и США  пытались различными способами совладать  с неблагоприятным воздействием инфляции. Многие работодатели увеличивали  зарплату сразу всем работникам либо вместо доплат за результаты труда, либо наряду с ними. Другие изменили пенсионные планы, индексировав их в соответствии с инфляцией, так что размер пенсионных выплат увеличивался параллельно росту уровня цен. Третьи изменили структуру вознаграждений, уменьшив долю налогооблагаемых доходов, таких как зарплата, заменив их не облагаемыми налогом льготами, например вводя гибкий график работы, предоставляя бесплатные услуги стоматологов, создавая детские сады, страхуя автомобили сотрудников.

Индексация  зарплаты из-за роста стоимости жизни - еще один способ, которым работодатели Запада и США пытались справиться с воздействием инфляции. Работает она следующим образом. При увеличении индекса потребительских цен  на определенную величину автоматически  увеличиваются тарифные ставки, причем рост зарплаты зависит от указанной  в договоре формулы индексации. Чаще всего используется формула: увеличение часовой тарифной ставки на 1 цент на каждые 0,3-0,4 % роста индекса потребительских  цен. Работники, не являющиеся членами  профсоюза, часто получают такую  же прибавку. Периодически работодатель включает такую индексацию в основной фонд оплаты труда - такая процедура  называется "прибавкой". Однако вопрос об индексации становился все менее  острым для профсоюзов по мере того, как инфляция стихает.