Разработка мотивационной программы для предприятия

Содержание 
 

 

      Введение  

      Одной из важнейших проблем на современном  этапе развития экономики  является проблема в области работы с персоналом. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.

     Для решения этих проблем необходимо определить, что движет человека к деятельности, какие мотивы лежат в основе его работы, что для него является первостепенными стимулами. Незаметный для неопытного специалиста процесс потери интереса работника к выполняемым обязанностям, его пассивность и безынициативность зачастую приводят к таким неблагоприятным явлениям, как текучесть кадров, снижение эффективности деятельности организации и, как следствие, потеря потенциальной прибыли.

     Мотивация персонала является основным средством  обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации ─ это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

      Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что необходимо создать механизм мотивации труда. Главное для компании ─ не только привлечь высококвалифицированных сотрудников, но и удержать их на работе при помощи различных форм и методов мотивации, начиная от материальной до предоставления акций предприятия. Таким образом, необходимо разработать оптимальное сочетание различных методов.

      Обилие  литературы, посвященной проблемам  мотивации и стимулированию, содержит множество точек зрения различных авторов и специалистов в этой области. Помимо классических  разработаны современные подходы к пониманию мотивации и применении основ на практике.

      Объектом  курсовой работы является компания Макдоналдс, работающая в сфере ресторанного бизнеса, ориентированная на быстрое обслуживание клиентов. Компания Макдоналдс имеет рестораны по всему миру. В России первый был открыт в 1990 году, а в настоящее время количество достигло 183 ресторанов в 37 городах России. Все рестораны имеют систему стимулирования персонала, которую будет необходимо проанализировать.

      Цель работы заключается в анализе теоретических и методологических основ мотивации персонала и применение их на практике в деятельности  конкретных предприятий.

      Задачами  исследования являются:

      - сравнение понятий «мотив» и «стимул» и выявление различий между ними,

      - определение особенностей различных подходов в понимании систем мотивации человеческой деятельности,

      - выявление наиболее эффективных сочетаний различных методов стимулирования работников.

      Информационной базой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых, материалы периодической печати, информационные ресурсы сети Интернет.

 

     1. Теоретические  основы мотивации персонала   

     1.1. Сущность мотивации  

      В последние десятилетия для всех, кто занимается теорией и практикой управления, стало очевидно,  что высокая мотивация персонала – это важнейшее условие успеха любой организации. Ни одна компания не может преуспеть, не создав у своих работников настроя на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей.

      Четкого и общепризнанного определения  мотивации не существует. Также многие специалисты, говоря о способах повышения производительности труда, употребляют термины «стимул» и «мотив» как синонимы. Некоторые менеджеры разделяют эти понятия.  Для этого постараемся определить, в чем заключается различие.

      Стимул  лат. (stimulus - стрекало, погонялка)  – внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина.¹

     Стимул - физический агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор).²

     Стимул  – это внешнее воздействие  на работника, то есть, стимул – это  инструмент воздействия со стороны  субъекта на объект в целях получения ответной реакции, необходимой инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию, то такой стимул можно считать не действенным. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей и другое.

     О. Виханский считает, что мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри»  человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. ³

     Можно сделать вывод, что мотив находится  внутри человека, связан с   его  потребностями. Мотив не только побуждает  человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются сознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя из их своей мотивационной совокупности.

       Многие авторы упоминали в  своих работах понятие «мотивация». Приведем некоторые из них. 

     Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.⁴

     Мотивация  – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.⁵

     Мотивация – это то, что активизирует, стимулирует  человека и направляет его действия к поставленной цели.⁶

     Во  всех этих определениях есть общее. Все  они указывают на «побуждение», «движущую силу», которые воздействуют на человека для достижения целей. Таким образом, мотивация – это процесс, происходящий в самом человеке, направляющий его поведение в конкретное русло, побуждающий его вести себя в конкретной ситуации определенным образом.

    Эффективная деятельность возможна  лишь при  наличии у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

      Многие  руководители осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако при этом полагают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Истинные мотивы, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными методами стимулирования труда, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника к выполнению задач, стоящих перед организацией.

      Налаженная  мотивация работников и обратная связь обеспечат хорошие взаимоотношения  между работниками и работодателем, повышение морального духа, отсутствие слухов и сплетен, что крайне отрицательно сказывается на производительности труда, рост взаимопонимания и доверия, быстроту в решении проблем, эффективное и спокойное ведение бизнеса.

    Выделяют  несколько основных видов мотивов:

     1. Мотив социальности (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом «групповая мораль». Потребность работать в «хорошем коллективе», по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника в России.

     2. Мотив самоутверждения характерен  для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации.

     3. Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес».

     4. Мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и д.т.) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство.

     5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и д.т.) лежит в основе  многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов.

     6. Мотив справедливости. В каждом  обществе устанавливается свое  понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к демотивации.

     7. Мотив состязательности как основа  организации соревнования на  предприятии один из сильнейших  мотивов, действующих во все  времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.

     Мотивирование – это процесс воздействия  на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.⁷

     Мотивирование является основой управления человеком. Эффективность управления в очень  большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

     В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно  решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Доктор социологических наук В.Герчиков разделяет внешние воздействия на человека  (стимулы) и его внутренние установки (мотивы).⁸

     Путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы.

     При таком типе мотивацию рассматривают  как систему внешних воздействий, призванных побуждать человека к работе с высокой отдачей.  Организация может использовать разнообразные стимулы такие как: денежные вознаграждения, награды, статус, повышение по службе, ожидая при этом, что работники будут в ответ усердно трудиться на достижение общеорганизационной цели. Эта система может включать и набор негативных стимулов и наказаний: штрафы, депремирование, понижение в должности, увольнение.

     С другой стороны, мотивацию рассматривают как внутренние побуждения, исходящие от самого человека, как желание, стремление работать с высокой отдачей, заинтересованность в результатах своего труда. Таким образом,  стимулируя подчиненного, необходимо, прежде всего, учитывать его внутренние мотивы к работе.

     В.Герчиков выделяет пять основных видов внутренних мотивов:

- инструментальный. Для человека с преобладанием мотивов этого типа содержание работы неважно, он видит в работе инструмент зарабатывания денег. Это могут быть высококлассные специалисты своего дела;

- профессиональный. Для работника содержание работы первично, а заработная плата – вторична;

- патриотический. Сотрудник «просто горит» идеей, работает в интересах общего дела, он убежден в своей необходимости организации;

- хозяйский. Люди с подобной мотивацией берут на себя ответственность за все в пределах четко очерченной территории и беззаветно отдают себя доведению этой территории до идеального состояния;