Разработка мотивационной программы для предприятия

- Компенсация услуг сотовой связи;

- Доставка сотрудников до места работы и обратно служебным автотранспортом или компенсация стоимости проезда;

- Оплата расходов на оздоровление сотрудников (оплата путевок - полностью или частично);

- Оплата обедов;

- Оплата детских садов для детей сотрудников компании;

- Оплата посещения фитнес-клубов;

- Выдача ссуд и кредитов на покупку жилья, автомобиля и т.п.

     Система бенефитов не ограничивается вышеуказанным  перечнем компенсаций и адаптируется как для каждой конкретной компании, так и для конкретного работника.

     Зачастую совокупность предоставляемых косвенных материальных стимулов оказывает на работника больше влияния, чем прямые методы материального стимулирования. Работник при выборе места работы может предпочесть компанию с более низким окладом, но с полным соцпакетом.

     2.2. Система нематериального  стимулирования  

     Система нематериального стимулирования – это совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников.²⁵

     Зарплата и используемая система бенефитов не всегда являются решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к работе. Для успешного решения данной задачи наряду с материальными стимулами следует использовать методу нематериального стимулирования:

- Обеспечение карьерного роста сотрудников (движение по карьерной лестнице с повышением занимаемого статуса) ;

- Гибкий график рабочего времени (проектная система работы);

- Приоритет при планировании отпуска сотрудников компании;

- Регулярная «горизонтальная» ротация кадров;

- Упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте / услуге / продукте;

- Приоритеты в получении нового оборудования, техники, мебели и т.п.

- Устная и / или письменная благодарность за эффективную работу работу / реализованный проект;

- Проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами;

- Выпуск внутрифирменной газеты с описанием результатов работы и размещением в ней фотографий лучших сотрудников и информационных заметок о них;

- Размещение рекомендательных писем клиентов на специальном информационном стенде компании, где все сотрудники имеют возможность их видеть;

- Издание буклетов о компании с размещением фотографий лучших сотрудников компании;

- Награждение увольняющихся сотрудников дипломами «за вклад в развитие фирмы», поддержание дружественных отношений после перехода сотрудников на другую работу;

- Проведение корпоративных праздников.

     Также существуют и другие способы нематериального  стимулирования, которые принято  считать нетрадиционными:

- Подарки сотрудникам компании на различные праздники, исходя из их интересов и увлечений и т.п.;

- Обеспечение профессионального и личностного роста сотрудников (организация коллективных и индивидуальных тренингов, семинаров; предоставление личного психолога, «тренера»);

     В настоящее время система нематериальной мотивации в российских компаниях недооценена и используется не в полной мере, либо не используется совсем. Это приводит к таким неблагоприятным последствиям как текучесть кадров, «кадровый голод» (дефицит квалифицированных специалистов) и «утечка умов» (как внутренняя (в компании-конкуренты), так и внешняя (эмиграция)).

     Необходимо  отметить тот факт, что система  нематериального стимулирования как один из компонентов системы мотивации персонала будет адекватно восприниматься сотрудниками и, следовательно, эффективно работать, лишь в тех случаях, когда они получают справедливую рыночную заработную плату, на величину которой работник может влиять самостоятельно, в соответствии с достигнутым им результатом работы (что подтверждает справедливость концепций Маслоу, Герцберга и др.).

     Нами  были рассмотрены основные методы материального  и нематериального стимулирования, посредством которых работодатели привлекают и удерживают высококвалифицированных работников. Несмотря на то, что их такое многообразие, работодателям сложно подобрать для каждого работника индивидуальную систему мотивации, отвечающую его потребностям. Это связано со сложностью понимания, что именно оказывает решающее влияние на того или иного работника. В процессе построения системы мотивации наблюдается положительная динамика и с каждым годом появляются новые методы мотивирования.

      

 

      3. Анализ системы стимулирования  персонала на примере компании Макдоналдс 

     3.1. Краткая история  и  характеристика компании  

     Компания McDonalds берет начало своей деятельности в сороковых годах прошлого века, когда братья Дик и Мак Макдоналд искали пути усовершенствования своего небольшого ресторана для автомобилистов в Сан Бернардино, в Калифорнии. Вместо того чтобы попытаться просто немного изменить свой бизнес, который и так позволял им зарабатывать приличные суммы – 200 000 долларов в год, они изобрели абсолютно новую концепцию, основанную на быстром обслуживании, низких ценах и большом объеме. 

     В компании Макдоналдс перешли на самообслуживание на прилавке, отказавшись от меню для барбекю из 25 блюд в пользу ограниченного меню всего из 9 наименований, что позволило ускорить процесс обслуживания клиентов. После изучения движения работников в процессе приготовления пищи, была переделана конструкция кухни, что позволило наиболее эффективно расставить оборудование. Но главное, что помогло компании выделиться на фоне конкурентов – продажа основного вида продукции по цене в два раза ниже, чем у конкурентов. Все это привело к увеличению объема продаж и повышению узнаваемости бренда.

     Следующим этапом по завоеванию рынков, стала  продажа лицензий на право ведения  бизнеса под логотипом Макдоналдс, применяя созданную систему обслуживания. Это позволило повысить товарооборот, найти перспективных поставщиков, создать новые команды.

     Братьям  Дик и Мак Макдоналд не удавалось успешно вести бизнес в других регионах, поэтому было принято решение о продаже компании Рею Кроку. Он был коммивояжером, что помогло ему сотрудничать с другими компаниями, желающими работать по франшизе Макдоналдс.

     В 1961г. в ресторане в Елк Гроув  Вилледж был открыт университет  гамбургерологии – учебные классы для новых лицензиаров и директоров ресторанов, который превратился в международный учебный центр для подготовки менеджеров высшего звена, использующий усовершенствованные методы обучения.

     Основами  компании стали товарооборот, количество ресторанов и установление таких стандартов качества, культуры обслуживания, чистоты и доступности, какие не были известны ранее в индустрии быстрого обслуживания.

     В 1975г. первый ресторан МакАвто появился в штате Аризона. Эта новая  система обслуживания на сегодняшний  день дает половину товарооборота компании.

     Следующим шагом стало более активное завоевание мирового рынка быстрого питания в таких странах как Япония, Канада, Германия, Австралия. На сегодняшний день компания Макдоналдс охватывает 108 стран мира, а узнаваемость бренда невероятна.

     Исключением не стала и Россия. Первый ресторан Макдоналдс был открыт 31 января 1990 г  и побил рекорды по количеству посетителей, которые были обслужены за один день. На сегодняшний день в тридцати семи городах России работают 183 ресторана Макдоналдс. В планах компании – открытие новых ресторанов в различных регионах страны.

     У компании Макдоналдс одна цель – удовлетворить потребности посетителей. Для достижения этой цели применяется формула «Макдоналдс»: ККЧ и Д, что означает Качество, Культура обслуживания, Чистота и доступность.

     Качество  означает предоставление продуктов  посетителям, приготовленным в соответствии со строгими стандартами и проверенными технологическими процедурами. Это действительно так, зайдя в любой ресторан Макдоналдс по всему миру, можно приобрести одни и те же продукты, которые на вкус также не будут отличаться.

     Быстрое и дружелюбное обслуживание – основа успеха компании и использование методов усовершенствования обслуживания помогает Макдоналдс предоставлять обслуживание высокого качество.

     Все вышеперечисленные позиции позволяют  говорить о компании Макдоналдс как о всемирноизвестной компании с высоким потребительским капиталом бренда.  

     3.2. Оценка системы  стимулирования труда в компании 

     Компания Макдоналдс позиционирует себя как ресторан быстрого обслуживания и вкусной недорогой еды, так и компания, в которой работает дружелюбный персонал. На сегодняшний день в компании работают 17 000 россиян. Рекламная деятельность компании с целью привлечение новых сотрудников основывается на возможностях быстрого карьерного роста, гибкого трудового графика.  Макдоналдс предоставляет равные и справедливые возможности всем работникам и всем желающим получить работу, а также – равные возможности для карьерного роста, увеличения заработной платы, независимо от пола, возраста, семейного положения, национальной принадлежности. Рассмотрим более подробно систему мотивации работников на примере воронежского Макдоналдс.

     Четкого разделения на методы материального и нематериального  стимулирования не существует, поэтому проанализируем общую мотивацию.

     На работу в Макдоналдс, как правило, принимают с 18 лет, далее возраст значения не имеет, главное, чтобы это были энергичные, общительные люди, желающие работать в сфере обслуживания. Средний возврат сотрудников – 22 года. 

     1. Все Макдоналдсы  в России делятся на четыре  группы в зависимости от уровня  товарооборота предприятий, воронежский относится к четвертому. Это означает, что работники получают минимальную ставку среди всех Макдоналдсов. Базовый оклад – 38 руб./час (зарплата работника по залу), для сравнения в Москве – 108 руб./час.  В процессе карьерного роста заработная плата поднимается в соответствии с занимаемой должностью.

      2. Одно из главных преимуществ  компании Макдоналдс перед другими  – это наличие гибкого графика  для работников, устанавливаемого  в зависимости от желания и возможностей самих работников и предусматривающий работу в вечерние или в утренние часы, а также в выходные дни. Это позволяет студентам успешно совмещать работу и учебу, а молодым родителям заботиться о своих детях. Например, студент в период зимней или летней сессии может работать 2 раза в неделю, а после опять вернуться на свой график. Предусмотрена возможность разбивки рабочего дня, то есть студенты могут работать до и после занятий.

      3. В компании Макдоналдс строго  соблюдается политика безопасности  и охраны труда, которая направлена, прежде всего, на поддержание здоровых и безопасных условий работы. Это также является одним из положительных факторов в пользу работы в Макдоналдс.

      4. В работе с персоналом компания  руководствуется политикой открытых дверей и заботится о моральном климате в коллективе. Поговорив с одним из сотрудников, можно сделать вывод, что его больше привлекает в работе не оклад, а люди, с которыми он работает, отличающиеся, по его словам, дружелюбием и желанием помочь, если возникают какие-то вопросы по работе. Все работники  могут обратиться к руководителю или в отдел кадров с любым вопросом и, изложив проблему, получить помощь от специалиста отдела по развитию людских ресурсов.  В целях поддержания хорошей атмосферы среди работников проводится опрос их мнения два раза в год. Полученные результаты помогают изменить условия труда в лучшую сторону.