Разработка мотивационной программы для предприятия

- люмпенизированный (или избегательный). Человек не хочет расти и его единственное желание – делать как можно меньше и чтобы при этом его не беспокоили.

     Лишь  только удовлетворив внутренние мотивы, можно достичь высокой степени  внутреннего комфорта человека в  профессиональной среде: только в таком состоянии человек способен трудиться с максимальной отдачей, реализовывать свой потенциал.

     Внутренней  мотивацией, которая является сильнейшим поведенческим фактором, определяющим трудовую эффективность, манипулировать очень сложно.

     Оба эти типа мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования. Причем иногда достаточно сложно определить, какое именно сочетание мотивов привело к положительному, или наоборот, отрицательному результату.

     Многочисленные  исследования указывают на неразрывную  связь трудовой мотивации персонала и уровня рабочих показателей. Интерес руководителей и исследователей, занимающихся проблемами управления, к изучению мотивации так высок потому, что именно в сфере мотивации следует искать побудительные силы, заставляющие людей работать с полной отдачей в интересах организации.

       Трудовая мотивация проявляется  в трех взаимосвязанные и взаимопроникающих состояниях: заинтересованности в конечных результатах труда, в удовлетворенности работой и в степени приверженности  работника организации, то есть в степени преданности его целям и интересам  организации.⁹  (Рис.1)

      Для понимания трудового поведения  подчиненных и построения эффективной системы воздействия на их мотивацию необходимо понять ключевые принципы, которые определяют связь мотивации и рабочего поведения человека. Выделяют пять основных принципов: полимотивированность трудового поведения, иерархическая организация мотивов, компенсаторные отношения между мотивами, принцип справедливости, принцип подкрепления. ¹⁰

Рис.1. Ключевые индикаторы трудовой мотивации

      Полимотивированность  трудового поведения. Человек далеко не всегда стремится работать с высокой  отдачей. Он готов максимально реализовывать в труде свой потенциал, способности, опыт, знания, деловые качества – лишь тогда, когда работа и то вознаграждение, которое он получает в результате, позволяют удовлетворить  важнейшие его потребности. На поведение работников одновременно может влиять множество мотивов.

      Иерархическая организация мотивов предполагает взаимоотношения между трудовыми мотивами, когда более выраженное влияние на поведение оказывают мотивы, в основе которых лежат потребности, имеющие для человека большее значение и занимающие поэтому более высокое место в иерархии его мотивации.  Причем для разных категорий работников иерархии потребностей различаются.

      Компенсаторные  отношения между мотивами, то есть недостаточная сила одних мотивов  из-за невозможности удовлетворения соответствующей потребности может быть скомпенсирована или уравновешена действием других мотивов, поддерживая, таким образом, необходимый уровень трудовой мотивации. Компенсаторные возможности тех или иных мотивов имеют ограниченные временные рамки. Пройдет какое-то время, и возможности компенсаций могут иссякнуть.

      Принцип справедливости. Работники обычно оценивают  справедливость отношений, устанавливаемых  между ними и организацией. Главным  образом, это предполагает оценку справедливости совершаемых обменов: сопоставление того, что работник дает организации и что получает взамен. Представление о справедливости является субъективным, возникающим в сознании работника: это его мнение, оценка или представление работника относительно  оценки его трудового вклада. Именно от того, насколько справедливыми, с точки зрения работника, являются обмены между ним и организацией, зависит его стремление к хорошей работе в интересах организации-работодателя.

      Принцип подкрепления реализуется в трех формах: работники продолжают такое поведение и действия, которые вознаграждаются, то есть влекут за собой позитивные для работника последствия; во вторых, люди прекращают такое поведение и действия, которые влекут за собой наказание; в-третьих,  люди не склонны закреплять и устойчиво воспроизводить такое поведение.

     Мотивацию, анализируемую как процесс, можно  представить в виде ряда последовательных этапов.¹¹

      Первый  этап – возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия.

     Второй  этап – поиск путей устранения потребностей, определение направлений действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить потребность.

     Третий  этап – определение целей (направлений) действия. В соответствии с направленностью  и силой проявления мотивов человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы удовлетворить потребность.

      Четвертый этап – осуществление действия, т.е. затрата усилий для осуществления действия, позволяющего осуществить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий.

     Пятый этап – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности.

      Шестой  этап – устранение потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. 

      Как упоминалось ранее мотивированные персонал – это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочнения положения на рынке.

      Мотивация персонала осуществляется на трех взаимосвязанных  уровнях, каждый из которых имеет свои особенности.

      На  личностном уровне осуществляется долгосрочная, среднесрочная, краткосрочная и  сиюминутная мотивация каждого  работника. В отношении одного работника мотивация может быть эффективной, а в отношении другого – неэффективной. Большое значение имеет ситуационный фактор. Применение одних и тех же методов и подходов к мотивации работника в различных условиях приводит к различным результатам. Важными факторами эффективной мотивации работника на этом уровне являются ясность задания, его соответствие компетентности и интересам работника.

      На  групповом уровне осуществляется мотивация  эффективной и результативной совместной работы. Такая мотивация сводится к определению круга заданий, эффективное выполнение которых возможно групповым способом. Факторы, влияющие на мотивацию: групповые характеристики, стиль управления, лидерство.

      На  организационном уровне   мотивация  персонала осуществляется с помощью экономических и политических методов стимулирования, поддерживаемых всеми подсистемами управления. Принципами такой мотивации являются ответственность, управляемость и сбалансированность интересов всех работников.

      Нами  были рассмотрены основные понятия, знание которых помогает сформировать представление об эффективной системе  мотивации, которая необходима работникам организации.  На эти понятия следует опираться для лучшего понимания эволюции мотивации и для анализа основных теорий мотивации. 
 

     1.2. Обзор основных  теорий  мотивации человеческой  деятельности 

     Современные теории мотивации человеческой деятельности принято делить на два класса:

1. Содержательные теории;
2. Процессуальные теории.

      За  долгое время до появления понятия  «мотивация» было известно, что можно  воздействовать на людей для успешного  выполнения целей организации. Самым первым из применяемых приемов был «Метод кнута и пряника», предполагающий, что за плохое выполнение работы следовало наказание, а за хорошее – поощрение.

      Платон  и Аристотель считали, что людьми движут 12 независимых друг от друга мотивов-целей: уверенность, удовольствие, накопление, величие, честь, амбиции, терпение, искренность, беседа, социальный контакт, умеренность и правота. Декарт предположил, что все человеческое определение шестью основными мотивами: любопытством, любовью, ненавистью, желанием, радостью и грустью¹².

      Систематическое изучение мотивации не позволяет  точно определить, что же побуждает  человека к труду.  Рассмотрим сначала  наиболее распространенные содержательные теории мотивации, которые основываются на идентификации тех потребностей, которые заставляют людей действовать определенным образом. В XX веке наиболее широкое распространение получили теории З. Фрейда, Д. МакГрегора, А. Маслоу, Ф. Герцберга¹³.

     З. Фрейд - основатель психоанализа, внес свою лепту и в изучение вопроса мотивации трудовой деятельности. Он утверждал, что все люди ленивы от природы и ненавидят работу до такой степени, что стараются ее избежать. У них нет амбиций, инициативы, они избегают ответственности. Все, что они хотят — это безопасность. Чтобы люди выполняли работу, их нужно вознаграждать, принуждать, запугивать и наказывать.

     На  наш взгляд, позиция З. Фрейда уязвима. Человека невозможно заставить результативно трудиться, если он сам того не желает (так, в основе рабовладельческого строя лежит вышеописанный метод «кнута и пряника»; историей доказана экономическая неэффективность данного способа воспроизводства).

     Создавая  свою теорию мотивации, А. Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, которые можно разделить на пять основных групп.  По теории А. Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры.¹⁴ (Рис.2)

     Физиологические потребности.  К этой группе относятся  потребности в пище, воде, воздухе, то есть те потребности, которые человек  должен удовлетворить, чтобы выжить. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения этих потребностей этой группы, мало концентрируются на содержании работы, главное для них – оплата. Необходимо чтобы минимум зарплаты обеспечивал выживание.¹⁵

     Рис.2 Иерархия потребностей по А. Маслоу

      Потребности безопасности и защищенности связаны  со стремлением и желанием людей  находиться в стабильном состоянии. Для таких работников важны гарантии работы, медицинского обслуживания и  других услуг социального обеспечения, поэтому на предприятии необходимо создать надежную систему социального страхования, не привлекать к принятию рискованных решений. Такие работники четко выполняют предоставленную работу и не стремятся проявлять себя в новых рискованных областях деятельности.

      Социальные  связаны с потребностями в  дружбе, любви и общения. Если для  работника такая потребность  является ведущей, то ему необходимо осознавать себя  частью коллектива и устанавливать дружеские отношения с коллегами. 

      Потребность уважения отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, а также желание быть признанными другими. Такие работники стремятся к лидерскому или авторитетному положению при решении задач. Таким работникам важно, чтобы были замечены из старания.

      Потребности самовыражения объединяют потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию знаний, умений и навыков. Для таких работников необходимо создавать оригинальные задания, позволяющие претворять в жизни их способности.

      Все эти потребности подразделяются на первичные и вторичные. Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня, хотя одна из потребностей может доминировать, но деятельность человека стимулируется не только ею. Таким образом, в первую очередь необходимо уделить внимание материальному стимулированию, которое обеспечивает удовлетворение базовых потребностей.