Разработка мотивационной программы для предприятия

     А. Маслоу смог объединить столь разнящиеся теории, а именно: теорию К. Маркса (экономические и физические потребности), З. Фрейда (потребность в любви), К. Альдерфера (потребность в уважении) и Э. Голдштейна (потребность к самоактуализации). Применение этой концепции на практике показало, что есть ряд уязвимых моментов: во-первых, потребности по-разному проявляются в зависимости от ситуаций; во-вторых, не обязательно соблюдаются последовательное удовлетворение потребностей; в-третьих, удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

     Подход  К. Альдерфера возник как реакция  на критику иерархической модели А. Маслоу. К. Альдерфер предложил более простую структуру мотивационно-потребностной сферы человека, выделив всего три типа потребностей: потребности существования, потребности в социальных связях, потребности роста.¹⁶ 

     В отличие от А. Маслоу К. Альдерфер  утверждает, что движение по потребностям может происходить в двух направлениях.  Потребности не активизируются в каком-то порядке, их актуализация зависит как от индивидуальных особенностей человека, так и от специфики ситуации. Процесс движения вверх по уровням потребности К. Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, то есть поражения в стремлении удовлетворить потребность.

     Таким образом, К. Альдерфер показал, что  порядок движения по уровням потребности  может быть иным, чем указывал А. Маслоу, и может зависеть от степени  удовлетворения той или иной потребности. Эта теория является сравнительно молодой, но дает возможность менеджерам найти эффективные формы мотивации, если нет возможностей для удовлетворения потребностей.

     Другой  моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Д. МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности¹⁷.

     Потребности власти выражается в желании воздействовать на других людей. Такие люди чаще всего проявляют себя как энергичные, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции.

     Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением  успеха этого человека, а процессом  доведения работы до успешного завершения. Такие люди рискуют умеренно, хотят чтобы, достигнутые ими результаты поощрялись определенно.  Для мотивации этой группы работников необходимо делегировать им достаточные полномочия, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. 

     Потребности в причастности означают то, что  люди заинтересованы в компании знакомых, оказании помощи другим. Для них привлекательна работа с обширными возможностями работы. Таким работникам необходимо уделять больше времени и периодически собирать таких людей отдельной группой.

     Теория двух факторов Ф. Герцберга была создана на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение, или, наоборот, неудовлетворение от работы. Ответы были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Ф. Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами, то есть факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности.

       Все полученные ответы можно  подразделить на две большие  категории, которые он назвал «гигиенические факторы» и «мотивацией».¹⁸

     Мотивация связана с внутренними по отношению  к работе факторами, которые могут  привести к хорошему выполнению работы. К этой группе относятся такие потребности, как достижение, признание, ответственность, продвижение, возможность роста. Если эти

       потребности удовлетворяются, то  человек испытывает удовлетворение, то есть эти факторы выступают  стимуляторами эффективного труда.

     Гигиенические факторы связаны с внешними факторами. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности, но в  то же время наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние  удовлетворенности, то есть не играют мотивирующей роли.  К этим факторам относят: заработная плата, безопасность на рабочем месте, статус, распорядок дня, контроль со стороны руководства, отношения с коллегами.

     Обобщая результаты своих исследований, Ф. Герцберг сделал ряд выводов:

      1. Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом.

      2. Наличие мотиваторов может лишь  частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены.

      3. В обычных условиях наличие  гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия.

      4. Максимальное позитивное мотивационное  воздействие достигается с помощью  мотиваторов при наличии факторов  гигиены.

     Главный практический вывод из теории Ф. Герцберга заключается в том, что руководители должны весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как на основные. И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.

      Проанализировав содержательные теории мотивации можно  сделать вывод, что они базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. В целом, основным мотивом к деятельности являются психологические потребности, удовлетворение которых  - обязательное условие эффективного труда.

     Процессуальные  теории рассматривают мотивацию  в ином плане. В них анализируется  то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Существует три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера¹⁹.

       Теория ожидания, предложенная В.Врумом, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижении цели.  Согласно его концепции человек всегда так или иначе мотивирован и делает выбор между альтернативными формами поведения. Этот выбор зависит, прежде всего от трех переменных: результат, валентность и ожидание²⁰.

     Результат в теории ожидания рассматривается  на двух уровнях: результаты выполнения работы и те последствия для человека, которые вытекают из результатов первого уровня. В основном это оцениваемая работником вероятность достойного вознаграждения.

     Валентность отражает то, в какой степени для  человека желателен каждый конкретный результат, насколько он для него  привлекателен. Если результат высоко ценится человеком, то он имеет положительную валентность и наоборот. Валентность сильно отличается у разных людей.

     Ожидание  отражает представление человека о  том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам.  Выделяют две группы ожиданий: ожидания, связывающие усилия и исполнение работы, и ожидания, связывающие исполнение работы и результаты, наступающие за этим.

     Если  значение любого из этих трех критериев  будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:

     Мотивация = Р*В*О                                  (1)

     На  практике это означает:

     1) Для эффективной мотивации менеджер  должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. Вознаграждение необходимо давать только за эффективную работу.

     2) Следует сформировать высокий,  но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат силы.

     3) Необходимо помнить, что работники  сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

     Экспериментальные исследования обычно свидетельствуют в пользу теории ожиданий. Однако некоторые специалисты считают, необходимо уточнить и доработать технические, концептуальные и методологические основы теории ожиданий.

     Другое  объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости, которая предполагает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то есть человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Исследования показывают, что когда люди считают, что их заработок не велик, они начинают работать менее интенсивно. В случае же если заработок того или иного работника, по его мнению, достаточно высок, то он менее склонен изменять свое поведение и деятельность.

     Достоинством  этой теории является доступность и  простота применения на практике: достаточно урегулировать размер получаемого оклада в зависимости от возложенных на сотрудников обязанностей. Среди недостатков можно выделить отсутствие у более трудолюбивых, старательных и ответственных служащих стимула работать лучше.

      Заключительная  теория мотивации, представленная в  курсовой работе, лежит в основе модели Портера-Лоулера, которая включает элементы теорий ожидания и справедливости.

      Рис.3. Модель Портера-Лоулера²¹

     Согласно  модели Портера-Лоулера, достигнутые  результаты зависят от приложенных  сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли.

     Рассмотрим  последовательно все этапы этой модели. (1) Человек определяет для себя привлекательность, ценность вознаграждения, ожидаемого за достижение трудовой цели, (2) оценивает вероятность реализации цели и получения вознаграждения. (3) Это определяет его трудовое усилие, стремление выполнить работу. (4) На достижение цели влияют индивидуальные способности работника, а также (5) ролевые требования, т.е. восприятие им своих должностных обязанностей.  (6)Достижение цели, т.е. полученный результат, влечет за собой внутреннее вознаграждение, т.е. субъективное позитивное переживание успеха: гордость, самоуважение и т.п. (7а) и внешнее вознаграждение (7б). (8) Вознаграждение оценивается как справедливое или несправедливое. (9) Внутреннее и внешнее вознаграждения, а также оценка их справедливости определяют удовлетворенность работой, которая, в свою очередь, оказывает обратное воздействие на оценку ценности нового вознаграждения (указано пунктирной линией). Кроме того, достигнутые результаты (6) влияют на последующую оценку вероятности будущих вознаграждений (2).

     Положительной стороной рассмотренной модели является содержательный обзор различных элементов и взаимозависимостей механизма мотивации. Отрицательный момент – сложность модели для восприятия.

     Один  их самых важных выводов Л. Портера  и Э. Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к  удовлетворению.

     Итак, основное отличие процессуальных теорий от содержательных заключается в том, что первые наряду с личностными качествами рассматривают ситуационную составляющую.