Разработка мотивационной программы для предприятия

="justify">     Нами  были рассмотрены основные понятия  системы стимулирования человеческой деятельности, а так же теории мотивации. Содержательные теории связаны с идентификацией внутренних побуждений (нужд), что заставляет человека действовать так, а не иначе, определяют структуру нужд человека и обнаруживают среди них те, что имеют приоритетные значения. Процессуальные же теории основываются на поведении человека и учитывают её восприятие и приобретённый опыт. Сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилие на достижение желаемых результатов. 
 
 
 
 
 
 

     2. Методология построения  системы мотивации  

     2.1. Материальное  стимулирование  

     В современной науке предложено множество различных классификаций методов мотивирования работников. В общем же система стимулирования и управления мотивацией персонала – это совокупность материального и нематериального стимулирования. Рассмотрим более  подробно каждую из этих систем.

     Всю совокупность материальных стимулов можно  разделить на методы прямого и косвенного мотивирования работников. 

     Методы  прямого материального стимулирования включают в себя:

- базовый оклад и надбавки;

- премии;

- участие в прибылях, доходах и в акционерном капитале.²²

      Величина  заработной платы определяется с  учетом относительной значимости и ценности соответствующего рабочего места внутри организации и рыночного уровня оплаты труда данной категории работников. Традиционно уровень оплаты зависит от статуса работника и его места в организационной иерархии.

      Базовый оклад – это постоянная часть  заработной платы работника. На ее величину оказывают влияние ряд  факторов: образование, масштаб бизнеса, специальность  и отрасль, регион, пол работника, стаж работы и общая экономическая ситуация.

      Образование дает работнику определенные преимущества в продвижении по профессиональной лестнице и также может влиять на размер оплаты труда. Масштабы бизнеса:  крупные предприятия имеют возможность платить своим работникам более высокие заработные платы по сравнению со средним заработком по отрасли.

      Также на размер базового оклада могут влиять такие факторы как, вредные условия работы (за них положены надбавки, предусмотренные законодательством), возраст работника.

      Большинство организаций регулярно корректируют оплату работников. Такой процесс  называется индексацией заработной платы.   Такие корректировки могут быть связаны с общим изменением ставок заработной платы или в связи с ростом общей стоимости жизни.

      Как упоминалась ранее, первая группа включает базовый оклад и надбавки, причем их не стоит путать с премиями, которые будут относиться к переменной заработной плате.  Все надбавки можно условно разделить на две группы.²³

      Первая  группа – надбавки, носящие стимулирующий характер, к ним относят: надбавки за совмещение профессий; за расширение зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ; за выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим – за профессиональное мастерство; служащим – за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации.

      Вторая  группа – надбавки, связанные с  особым характером выполняемой работы. К ним относятся: надбавки за ненормируемый рабочий день, за многосменный режим работы, за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее двух часов.

         Наряду с базовым окладом часть  используются гибкие формы оплаты  труда на основе индивидуальной  квалификации и личного трудового  вклада.

      Премии  – переменная часть заработной платы  сотрудника, которая изменяется пропорционально эффективности труда. Таким образом, премия – это дополнительное вознаграждения работника, выплачиваемое по факту либо раз в месяц, либо раз в квартал, за результаты совей деятельности значимые для организации.

     Неэффективная система оплаты труда, как правило, вызывает у наемного работника неудовлетворенность, что может спровоцировать снижение производительности и качества труда, а также ухудшение трудовой дисциплины.

     Эффективная система оплаты труда базируется на компромиссе между работодателем и работником:

     Со  стороны работника: размер заработной платы должен превышать объем денежных средств, необходимых для восстановления затраченных сил на выполнение своей работы (на удовлетворение индивидуальных потребностей). Если заработная плата недостаточна для обеспечения его индивидуальных потребностей и поддержания жизнедеятельности, то негатив и неудовлетворенность в работе у специалиста будут усиливаться, что незамедлительно отразится на результатах его работы.

     Со  стороны работодателя: размер заработной платы сотрудника должен соотноситься с результатами его труда.

     Основная  проблема в построении эффективной  системы оплаты труда: найти оптимальное соотношение в вышеуказанном компромиссе между работником и работодателем таким образом, чтобы заработная плата персонала стала реальным денежным эквивалентом результата труда каждого работника и стоимости его рабочей силы.

     Существует  две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная, а также ряд их производных, трансформируя которые различными способами, компании получают индивидуальные системы оплаты труда, адаптированные к конкретному бизнесу.

      Рассмотренные выше методы мотивирования работников скорее относятся к краткосрочным стимулам. В современном мире широко развит процесс переманивания работников. Для того, чтобы удержать работника на прежнем месте высокий оклад и премии не помогут. Все большее распространение получают  методы участия в прибылях и акционерном капитале, которые относятся к долгосрочным методам.

      Рассмотрим  более подробно применение опционных программ. Прежде всего, эти программы были разработаны для менеджеров высшего звена, но сейчас уже применяются практически для всех работников компаний. Смысл опционных программ состоит в следующем. Менеджер, получивший от компании опцион на ее акции, может использовать его для приобретения этих бумаг. Цена выкупа акции устанавливается в момент заключения договора. В классическом варианте опциона она равна рыночной на момент выдачи, но встречаются и иные схемы. Например, в некоторых странах разрешено устанавливать цены на акции ниже рыночных. Это первый этап.

      Второй  этап предполагает решение владельца  опциона о выкупе акций по цене, указанной в опционе. Опционные  программы рассчитаны на несколько  лет, поэтому в интересах обладателя опциона работать особенно эффективно, для того, чтобы рыночная цена акций выросла. То есть, если по прошествии некоторого периода времени показатели компании выросли, то выросла и стоимость самой компании. Менеджер заинтересован в повышении производительности труда и эффективности деятельности компании.

      Третий  этап связан с продажей акций. Полученная им прибыль складывается из разницы котировок акций. Именно на этом этапе прибыль материализуется.

      Таким образом, компания с помощью опционов мотивирует сотрудников к большей эффективности работы. Особенно если исполнение опционов увязывается с достижением определенных результатов. Участие менеджеров в капитале заставляет их прилагать усилия, направленные на увеличении капитализации, что позитивно отражается на доходах владельцев компании. Использование опционов позволяет привлечь и удержать высококвалифицированный персонал.

      Часто выкуп акции по опционным программам обеспечен рядом условий. Во-первых, наличие трудовых отношений с работодателем во время срока исполнения опциона. Во-вторых, необходимость достижения определенных показателей результативности. Часто акционеры в документы закладывают разницу в условиях опциона в случае «хорошего» и «плохого» ухода.

      Несмотря  на столь эффективную долгосрочную мотивацию, опционные программы имеют ряд недостатков:

      1) такие программы можно применять  только в публичных компаниях,  то есть акции должны котироваться  на рынке. Несомненно, можно просто  произвести оценку стоимости компании, а потом провести повторную оценку, но все это затруднительно.

      2) работодатели обещают передать  в собственность менеджера пакет  акций, а потом в следствии изменения могут отказаться от своего решения и по законодательству им за это ничего не будет. Таким образом, менеджер оказывается обманутым.

      3) иногда менеджеры, попавшие под опционные программы, перестают работать эффективно и стараются только проработать в компании до срока выдачи акций, тем самым не принося компании никакой прибыли. Возникает ситуация, когда сотрудники, занимающие низкие должности не могут занять руководящие посты и не видят для себя возможности роста, что отрицательно может сказаться на деятельности компании.

      4) плохо развита законодательная  база, регулирующая опционные программы, особенно отрицательно это сказывается на непубличных компаниях, желающих предоставлять работникам такие программы, но в случае нарушений, ни у работников, ни у работодателей нет никаких гарантий, если договор составлен не грамотно.

      5) иногда менеджеры специально  искусственно завышают основные  показатели деятельности компании, для того, чтобы получить опцион, что опять же плохо сказывается на компании.

      6) в нашей стране до сих пор  не существует доверительных  отношений между собственниками  компаний и менеджерами, поэтому  велика вероятность обмана либо с одной, либо с другой стороны.

     Система косвенной материальной мотивации – это компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику. Компенсационный пакет (соцпакет) – это бенефиты, предоставляемые сотруднику компании в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п.²⁴

     В современной отечественной практике система косвенного материального стимулирования представляет собой дополнительные неденежные компенсации работникам, которые можно разделить на 2 блока:

1. Обязательные бенефиты (регламентируются трудовым законодательством):

- Оплата больничных листов;

- Оплата ежегодных отпусков;

- Обязательное медицинское страхование;

- Отчисления на обязательно пенсионное страхование.

2. Добровольные бенефиты (не регламентируются государством и используются работодателями на добровольной основе):

- Добровольное медицинское страхование (работнику компании предоставляется полис добровольного медицинского страхования на определенную сумму, которую он может использовать на различные медицинские услуги);

- Медицинское обслуживание работников, вышедших на пенсию (предоставление им полиса добровольного медицинского страхования, предоставление услуг собственного здравпункта и т.п.);

- Пенсионные накопительные механизмы (компания осуществляет выплату дополнительных пенсий работнику, проработавшему определенное количество лет в данной организации);

- Оплата времени болезни (некоторые компании предоставляют работникам возможность отсутствовать до недели в год по причине болезни без предоставления больничного листа работодателю);

- Страхование жизни работников и членов их семей (компания осуществляет страхование жизни работников и членов их семей на определенную сумму, бесплатно для работника);

- Оплата дополнительных выходных дней (компании предоставляют один оплачиваемый день в месяц – так называемый личный или детский день);

- Оплата дополнительных дней отпуска сотрудникам компании. Все больше руководителей понимает, что сплоченная команда обеспечивает высокий уровень сотрудничества;

- Оплата обучения, дополнительного образования сотрудников (как полная оплата обучения работодателем, так и частичная, в пределах определенной суммы, либо беспроцентное кредитование работника на образовательные цели). Сотрудники, получившие образование за счет работодателя, не только получают знания, которые буду способствовать реализации стратегических целей бизнеса, они становятся более приверженными компании;