ВВЕДЕНИЕ

     Существует  способ обеспечить бесперебойное снабжение  организации квалифицированным  персоналом – сформировать кадровый резерв. Он поможет минимизировать временные и другие затраты на поиск новых сотрудников.

     Всё большее число руководителей  современных казахстанских компаний уделяет сегодня своё внимание поиску наиболее эффективных способов подготовки внутри компании специалистов, способных  при необходимости занять руководящие  должности различного уровня. Это, прежде всего, связано с тем, что с  каждым годом всё труднее становится привлекать руководящие кадры из вне. На рынке труда по данной категории персонала всё чаще возникает ситуация, когда количество предложений превышает спрос или уровень подготовки руководителей, заинтересованных в поиске работы не соответствует требованиям к руководящей должности в конкретной компании.

     Необходимость формирования кадрового резерва  может быть связана не только с  текущим движением персонала, но и со стратегией развития компании, так как, планируя развитие бизнеса, руководители компании обязательно  определяют, какие ресурсы потребуются  для выполнения стратегических задач. И в данном случае человеческие ресурсы, а именно специалисты и руководители, готовые и способные к выполнению важных для компании задач играют решающую роль.

     Актуальность исследования вопросов формирования кадрового резерва фирмы продиктована необходимостью совершенствования ее развития в условиях предприятия.

     Целью курсовой работы является – исследовать процесс формирования и работы кадрового резерва.

     В соответствие с целью курсовой работы были поставлены и решены следующие  задачи:

     - Определить сущность понятия кадрового резерва;

     - Выделить цели, которые преследует организация при организации работы кадрового резерва;

     - Выделить этапы процесса формирования кадрового резерва;

     - Определить методы оценки персонала  при формирование кадрового резерва.

     Объектом  курсовой работы является кадровый резерв, как одна из функций кадровой службы организации. Предметом курсовой работы является эффективность формирования и работы кадрового резерва организации.

     Формирование  кадрового резерва - важная составляющая политики любой фирмы. Отсутствие данного  аспекта грозит снижением эффективности  даже самому успешному бизнесу. Систематический  отбор в резерв наиболее перспективных  сотрудников, которые после специального обучения смогут занять ключевые позиции  в фирме, позволяет решать многие бизнес - задачи. Это также реальная забота о карьерном росте и  профессиональном развитии людей, мотивирующая их на эффективную работу и способствующая росту их лояльности к фирме.

     Однако  создание резерва кадров представляет собой очень трудоемкий процесс, требующий существенных затрат времени  и средств. Оптимизировать этот процесс  поможет хорошо продуманная организация  работы и максимальный учет всех факторов.

     1. РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ КАК ВАЖНЕЙНИЙ ЭЛЕМЕНТ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

     1.1 Сущность и цели  работы с кадровым резервом, этапы его формирования.

     Смысл работы с кадровым резервом состоит  в том, что движение персонала  в компании не должно быть хаотическим, напротив, оно должно быть максимально  прогнозированным, планируемым, а также  вписываться в общую концепцию  поступательного развития организационной  структуры компании и усиления ее кадрового потенциала. Важнейшая  функция – относительно быстрое  приращение профессионального опыта  персонала. С ее помощью может  осуществляться своевременное и  стабильное поддержание требуемого профессионального опыта, кадрового  обеспечения организации подготовленными  руководителями, специалистами –  резервом. Резерв – это потенциально активная и подготовленная часть  персонала организации, способная  замещать вышестоящие должности. [1, с. 3-5]

     Существует  несколько подходов к понятию  кадровый резерв. Во-первых, резерв кадров – это то есть определенное количество людей, находящееся в банке данных организации и проходящих планомерную подготовку для дальнейшего занятия вакантных рабочих мест. При этом люди не являются работниками организации. Формирование такого резерва является жизненно важной задачей для надежного функционирования предприятия, так как он позволяет обеспечить оперативное замещение вакантных должностей в случае болезни, отпуска, командировки, увольнения и т.д. [2, с. 2]

     В то же время на Западе кадровый резерв создают главным образом для  ротации персонала в иерархии структуры организации. В нашей  стране в последнее время наиболее распространен следующий подход к пониманию кадрового резерва. Кадровый резерв - выделение потенциально успешных работников, занесение сведений в банк данных и дальнейшую их подготовку к занятию конкретной должности.

     Формирование  резерва – это комплексный  процесс целенаправленного профессионального  развития специально отобранного персонала, способного в перспективе замещать вышестоящие вакантные должности  в структурных подразделениях.

     Резерв  формируется из состава персонала  организации. Состав резерва отражает потребность (текущую и перспективную) организации в руководителях, специалистах, а также ориентирован на структуру  планируемых должностей. Структура  и численность резерва рассчитывается заранее, в зависимости от уровня должности, текучести персонала, планов развития организации и других обстоятельств. В зависимости от этого на различные  должности устанавливается коэффициент  резервирования. Он может колебаться от 1 до 3. Это означает, что на одну должность может быть зачислено  в резерв от одного до трех человек. [3, с. 128-130]

     Для организации работы по формированию резерва должна быть разработана  и принята модель формирования резерва. Она, как правило, включает:

     - определение целей формирования резерва;

     - принципы формирования резерва;

     - критерии зачисления в резерв;

     - систему оценки готовности резерва;

     - механизм формирования и использования резерва;

     - обязанности кадровой службы (структурного подразделения), руководителей по работе с резервом и др.

     Модель  формирования резерва отражается в  положении о резерве в организации. Его содержание должно быть известно персоналу, поскольку оно выполняет  стимулирующую роль для персонала.

     Руководство организации, понимая важность повышения  профессионализма персонала, должно создавать  для этого необходимые условия  на месте, в рамках своей организации. Такой способ при некоторых недостатках (повышение нагрузки на руководителей  и специалистов, необходимость создания собственной учебной базы) обладает рядом преимуществ:

     - включение в процесс непрерывного обучения значительного числа сотрудников;

     -   возможность получения глубоких профессиональных знаний, их адекватности применительно к потребностям организации;

     - менее затратный способ обучения относительно внешней подготовки персонала;

     большие возможности персональной подготовки и изучения способностей работника  к обучению.

     Отдел управления персоналом играет важную организующую и координирующую роль в подготовке кадрового резерва. Однако повышение профессиональной подготовки кадров и подготовка резерва  – является важнейшим направлением деятельности прежде всего руководителей всех уровней управления. [4, с. 207-208]

     Работа  с резервом кадров строится на определенных принципах и предусматривает  несколько этапов. Общие принципы работы с резервом руководителей:

     - подбор кандидатов и состав резерва по их нравственно-психологическим и деловым качествам для решения задачи постоянного улучшения качественного состава руководителей;

     -  соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвижение. С учетом того, что подготовка профессионального руководителя на базе высшей школы занимает 4-6 лет, а расцвет творческой деятельности человека наступает в 35-40 лет, возраст кандидатов в резерв для выдвижения в руководители среднего уровня управления не должен превышать 25-30 лет;

     - рациональное определение структуры и состава резерва с учетом того, что на каждую руководящую должность необходимо иметь не менее двух-трех кандидатов;

     - регулярный и систематический поиск кандидатов в резерв руководителей на основе широкой гласности в организации работы с резервом выдвижения. [5, с. 131-139]

     При принятии решения о зачислении кандидата  в состав резерва учитываются: итоги  производственной деятельности вверенного ему участка работы; выводы последней аттестации; результаты изучения работника путем личного общения, а также отзыв о нем непосредственных начальников, коллег и подчиненных; итоги исследований общественного мнения о кандидатах в руководители; результаты изучения личного дела, психологического тестирования и другие материалы, характеризующие деловые и личностные качества работника.

     Этапами формирования резерва являются:

     - предварительное изучение и оценка кандидатов на зачисление в резерв;

     - отбор кандидатов в состав резерва;

     - зачисление в состав резерва;

     - организация подготовки резерва;

     - оценка готовности резерва;

     Из  перечисленных этапов каждый имеет  свою значимость в формировании качества резерва, но наиболее важным является подготовка резерва. Для этого службы управления персоналом (кадровые службы) разрабатывают планы подготовки кадрового резерва, индивидуальные планы профессионального развития, которые взаимоувязываются с планами карьеры персонала. (Формирование резерва осуществляется с задействованием как «внутренней», так и «внешней» подсистем профессионального развития персонала организации.). [6, с. 76]

     Профессиональное  развитие персонала, зачисленного в  резерв, может включать:

       -  обучение в различных формах и видах (с отрывом и без отрыва от работы, повышение квалификации, переподготовку, самообразование,

образование под руководством руководителя и  другое);

     - исполнение обязанностей планируемой должности (стажировка, временное замещение должности);

     -  изучение и оценка состояния дел в организации, ее структурных подразделениях (участие в проверках, изучение опыта, подготовка аналитических материалов по результатам проверки и др.);

     - участие в работе комиссий, творческих и проблемных групп, временных проектных коллективах (к примеру, разработка нормативных документов);

     -   участие в научно-исследовательской и педагогической деятельности.

     По  окончании сроков подготовки резерва  и выполнения индивидуальных планов профессионального развития проводится оценка готовности резерва.

     1.2 Процесс отбора и подготовки  кандидатов в резерв, методы их  отбора.

     При формировании резерва руководящих  кадров необходимо определить базовые  должности для каждой категории  руководителей, а также источники  комплектования резерва для выдвижения. Например, для замещения должности  начальника участка базовой является должность мастера, начальника цеха – должность начальника участка  и т.д.

     Источниками резерва руководящих кадров являются:

     - работники, прошедшие аттестацию и рекомендованные на выдвижение;

     -   молодые специалисты, проявившие себя на практической работе;