Разработка подходов к формированию и работе с кадровым резервом

     -   заместители руководителей разного ранга;

     - работники предприятия (организации), оканчивающие высшие учебные заведения без отрыва от производства, и др.

     Структура резерва руководящих кадров определяется соответствующим уровнем управления и номенклатурой. Перечень должностей, право назначения на которые имеет руководитель определенного ранга, называется его номенклатурой.

     В резерве каждой номенклатуры соответствующий  руководитель определяет права и  обязанности должностных лиц, ответственных  за формирования и подготовка резерва  руководящих кадров. Так, в условиях промышленного предприятия начальник  участка отвечает за качественный отбор, расстановку и использование  специалистов на должностях мастеров; начальник цеха лично ответственен за своевременное и качественное замещение должностей начальников  участков; директор завода несет ответственность  за создание резерва начальников  цехов и их заместителей. Непосредственную работу по планированию и организации  формирования, подготовки и воспитания резерва руководящих кадров осуществляет заместитель руководителя организации (предприятия) по кадрам, а также  кадровые службы.

     Работа  по отбору кандидатов в резерв руководящих  кадров предусматривает несколько  этапов:

     - организацию профессиональной ориентации студентов высших учебных заведений и работников предприятий (организаций) на профессии управленческого персонала;

     -   развитие у студентов свойств и качеств, необходимых для освоения будущей профессиональной деятельности;

     - сбор информации о кандидатах в резерв для выдвижения, составление развернутой характеристики на каждого кандидата, создание бланка данных о кандидатах в резерв;

     - оценку качеств и определение пригодности кандидата к управленческой деятельности, отбор и зачисление кандидатов в состав резерва на выдвижение.

     Одним из важнейших направлений в работе с резервом руководящих кадров является организация их подготовки. По мере дальнейшего изменения механизма  управления производством закономерно  повышаются требования к профессиональной подготовке современного руководителя. Кроме базовой подготовки в высшем учебном заведении руководителю любого ранга необходимо еще приобрести дополнительные знания и навыки в области управленческой деятельности, что достигается, как правило, путем обучения в различных видах и формах системы повышения квалификации и переподготовки кадров управления.

     Управленческая  подготовка является важнейшей составной  частью квалификации руководителя и  во многом определяет ее уровень. Выбор  формы обучения кандидатов в резерв от уровня их специального образования, стажа работы, прохождения ими  квалификационной учебы, обучения в  данный момент, а также от возможностей учебно-материальной базы предприятия, организации, отрасли организовать учебу по соответствующей форме  и профессиональной направленности. Заключение о выборе формы обучения кандидата в резерв дается отделом  кадров с учетом выводов службы профориентации и профотбора. При этом отдел кадров направляет в отдел подготовки кадров списки кандидатов на зачисление в  резерв.

     Для подготовки резерва руководящих  кадров, кроме установленных видов  обучения системы повышения квалификации, используются дополнительные формы: учеба  в системе соискательства ученых степеней; организация теоретических  семинаров; привлечение работников, зачисленных в резерв, к преподавательской  работе в системе повышения квалификации; обучения в школах и центрах менеджеров и др.

     Основой формой подготовки резерва кадров является воспитание и обучение специалистов в непосредственно на производстве:

     - привлечение их к разработке предложений по улучшению производственной деятельности организации (предприятия) в целом или по отдельным вопросам;

     - направление в родственные организации, на предприятия для изучения опыта работы;

     - организация стажировки вновь назначенных руководящих работников у опытных руководителей организаций и предприятий;

     - привлечение к подготовке и участию в работе научно-технических советов, семинаров, совещаний, к выступлению с докладами, рефератами по технической, экономической, управленческой и другой тематике.

     Школы резерва – важное звено в подготовке будущих руководителей на уровне предприятия, организации, региона. На предприятии зачисление в школу  резерва оформляется приказом руководителя, а возглавляет ее, как правило, заместитель руководителя по кадрам. Методическое руководство школами  резерва осуществляется службами по подготовке кадров.

     Система работы с резервом показана на рисунок 1.

Формирование  резерва кадров

Подбор

резерва

Изучение

документов

Практическое  испытание на производстве

Социально-психол-ское тестирование

Итоги аттестации и производственной деят-ти

Беседы, опрос

анкетирование

Обучение

резерва

Учеба по индивидуальным планам

Курсы и институты  повышения квалификации

Зарубежные

стажировки

Спецфакультеты переподготовки

Школы

резерва

Утверждение в должности

Преддолжностная подготовка

Экзамены

на должность

Опросы общественного  мнения

Конкурсы  руководителей и специалистов

Расстановка

резерва

     Рисунок 1. Формирование резерва кадров

     Таким образом, процедура принятия обоснованного  решения о выдвижении того или  иного работника на руководящую  должность их состава резерва  должна предусматривать: наличие нескольких кандидатов на данную должность; оценку профессионально необходимых качеств кандидатов и соответствие их требованиям, предъявляемым должностью; сравнительный анализ оценок качеств кандидатов для выбора наиболее достойного.

     Завершением работы по формированию и подготовке резервы кадров является выдвижение работника на соответствующую должность. Расстановка кадров является конечной целью кадровой политики и ключевым звеном всей работы с кадрами управления. [7, с. 86]

     Методы  подбора кандидатов в резерв показаны на рисунке 2.

Психологическое тестирование и экспертная оценка

Назначение  руководителем коллектива, выполняющего временную задачу

Бизнес-проектирование

Методы подбора

Социально-психологические

Учебные

Практические

Изучение  личного дела и других документов

Отзывы о  работнике руководителей, коллег и  подчиненных

Собеседование с кандидатами

Дублерство (заместитель руководителя)

Стажировка  на передовых предприятиях

Временное замещение  руководителя на период отпуска, болезни, командировки

Тренинги (групповые  семинары)

Разбор конкретных ситуаций

Деловые игры

     Рисунок 2. Классификация методов подбора кандидатов в резерв руководящих кадров

     Методы  подбора кандидатов в кадровый резерв:

     - назначение кандидата руководителем коллектива, выполняющего временную задачу;

     - замещение отсутствующего руководителя на время его командировки, болезни, отпуска;

     - стажировка, дублерство и др.

     Наибольшее  распространение получили методы: изучение личных документов работника («биографический»); получение произвольных устных и  письменных характеристик («интервью»); обобщение независимых экспертных мнений («экспертиза»); психологическое  тестирование и тестирование самооценки работника.

     Биографический  метод состоит в изучении объективных  показателей личности работника  по его документам. Он позволяет  получить данные, связанные с передвижением  работника по должностям и профессиям, его образованием, квалификацией  и другими показателями. Однако этот метод дает неполную картину данных: он не позволяет получить достаточное  количество информации об уровне развития личностно-деловых свойств и качеств  работника.

     Метод «интервью» дает возможность расширить  систему получаемых показателей, однако при этом данные о работнике будут  не объективными, а преломленными  с учетом отношений людей, обеспечивающих получение необходимой информации. Это затрудняет оценивание работника  с объективных позиций. Метод  «интервью» используется как основной в практике деятельности кадровых работников при подборе кандидатов в резерв на выдвижение.

     В процессе осуществления подбора  кандидатов представители отдела кадров ведут длительные беседы с работниками  разного уровня по заранее разработанному сценарию. Основная задача таких бесед  состоит в получении большего количества информации об изучаемом  работнике с различных точек  зрения и по разным направлениям его  деятельности.

     В последнее время широко применяются  методы обобщения независимых экспертных мнений («экспертиза»). В качестве экспертов  привлекаются работники предприятия, хорошо знающие изучаемого работника по совместной работе и обладающие независимым суждением. Осуществляется их опрос по специально разработанной анкете, и полученная информация после соответствующей обработки используется как дополнительный источник для принятия решения по индивидуальной работе, профессиональному продвижению работника и т.д.

     Для получения объективной информации о возможностях и способностях работника  часто используются методы психологического тестирования, в процессе которых  изучаются его личностно-деловые  характеристики. Применения таких методов  требует особой предварительной  подготовки работников, осуществляющих тестирование, и работников, проходящих его. Указанная работа проводятся специалистами-психологами  или социологами.

     Работа  по изучению личностно-деловых качеств  работника требует определенной квалификационной подготовки специалистов кадровых служб и изменения содержания трудовых функций кадровика. Новые  требования к квалификации кадровиков предполагают:

     - наличие практически доступных методик осуществления тестирования работников или проведения опроса экспертов;

     -     умение работников по кадрам обеспечить проведение инструктажа и подготовительной работы по осуществлению тестирования или опроса экспертов;

     -  создание системы накопления информационного фонда и его обработки для получения наглядных результатов деятельности кадровиков в сборе информации о степени развития личностно-деловых качеств работника;

     -    совершенствование системы работы с кадрами с целью повышения их творческой отдачи и развития способностей. 
 
 

     2. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА.

     2.1. Планирование и организация работы  с резервом кадров.