Разработка подходов к формированию и работе с кадровым резервом

     Работа  по подготовке резерва кадров носит  целенаправленный, системный и плановый характер. Организация данной работы направлена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого  специалиста к самостоятельной  деятельности на новом, более высоком  уровне. 
Различия структуры и состава резерва, а также исходной подготовленности работников обусловливают принцип индивидуального подхода при выборе форм и методов работы, их очередности и продолжительности. 
         Работа со специалистами, включенными в состав резерва, проводится по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, экономических и управленческих знаний, глубокому освоению характера работ, по выработке у специалиста умения и навыков руководства на уровне современных требований. 
          В систему работ по подготовке специалистов, включенных в кадровый резерв организации, входят: учеба в системе повышения квалификации руководящих работников с отрывом и без отрыва от производства; стажировка в должности, на которую зачислен в резерв; временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, отпусков; выезды в другие организации с целью изучения положительного опыта; участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации; участие в проверках производственной деятельности организации и их подразделений; участие в подготовке и проведении конференций, семинаров и совещаний.[8]

     Планирование  кадрового резерва имеет целью  спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие  им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

     В отечественных организациях разработан специальный экспертный лист, с помощью  которого отбираются кандидаты при  формировании плана кадрового резерва  управленческого персонала.

     План  работы с резервом руководящих кадров организации включает следующие  разделы: определение потребности  в руководящих кадрах; подбор и  изучение руководящих кадров; комплектование резерва, рассмотрение, согласование и  утверждение резерва; работа с резервом руководящих кадров; контроль за подготовкой резерва руководящих кадров; определение готовности резерва руководящих кадров для назначения на должности.

       Работа с кадровым резервом  руководителей должна строиться  на следующих принципах:

     - плановость и перспективность работы;

     - системность и систематичность работы;

     - динамичность обновления состава резерва;

     - объективность оценки деловых и личностных качеств, определение соответствия данных качеств должности;

     - соответствие содержания обучения характеру работы на новой более высокой должности;

     - эффективность деятельности по управления кадровым резервом.

     Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют  разнообразные формы в зависимости  от особенностей и традиций различных  организаций. Можно сказать, что  схемы замещения представляют собой  варианты развития организационной  структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных  схем замещения лежат типовые  схемы замещения. Они разрабатываются  службами управления персоналом под  организационную структуру и  представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.

     Основными критериями при подборе кандидатов в резерв являются: соответствующий  уровень образования и профессиональной подготовки; опыт практической работы с людьми; организаторские способности; личностные качества; состояние здоровья, возраст.

     Источниками формирования резерва кадров являются: квалифицированные специалисты; заместители  руководителей подразделений; руководители низового уровня; дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих. [9] 

     2.1.1. Концепция работы с кадровым  резервом.

     В последнее время в HR-практике все  чаще приходится сталкиваться с ситуацией, когда в числе основных мотивов  трудовой деятельности работников выступает  самореализация работника, его желание  и возможность сделать деловую  карьеру.

     Для специалистов службы управления персоналом именно внутриорганизационный аспект карьеры работника представляет наибольший интерес, так как он позволяет  максимально учесть интересы конкретного  работника (следовательно, наиболее эффективно использовать его потенциал) в реализации целей и задач бизнеса предприятия. Необходимость и целесообразность управления карьерой очевидна, так  как оно способствует слиянию  и реализации на взаимовыгодной основе потребностей человека и интересов  организации.

     В ряду специфических технологий управления карьерным процессом центральное  место занимает формирование кадрового  резерва и работа с ним.

     Наличие кадрового резерва в организации  должно максимально удовлетворять  ее потребности в замещении должностных  позиций менеджеров различного уровня.

     Работа  с резервом кадров носит целенаправленный, системный и плановый характер. Организация  такой работы направлена на обеспечение  качественной и интенсивной подготовки каждого претендента, включенного в резерв кадров. Различия структуры и состава резерва кадров, а также исходной подготовленности претендента обуславливают принцип индивидуального подхода при выборе форм и методов работы с резервом кадров, их очередности и продолжительности. [10] 

     2.2. Критерии отбора и определения  оптимальной численности кадрового     резерва

     Отбор кадров - это процесс, с помощью  которого предприятие или организация  выбирает из ряда заявителей одного или  нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное  место, принимая во внимание текущие  условия окружающей обстановки.

     При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а  также особенности требований к  личности кандидата, основанные на анализе  ситуации в подразделении, типе организационной  культуры и т. д.

     Источниками резерва кадров на руководящие должности  могут стать:

     -     руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;

     -     главные и ведущие специалисты;

     - специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;

     -     молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

     Оптимальная численность кадрового резерва  на каждую из должностей, включенных в  список резервирования, составляет 2-5 кандидатов на каждую должность, в зависимости  от конкретной ситуации.

     При определении численности кадрового  резерва необходимо использовать ряд  критериев:

     - категории, должностной состав специалистов, уход которых из организации (занимаемой должности) наиболее критичен;

     -   потребность организации в кадрах на ближайшую и отдаленную перспективу в результате изменения и совершенствования аппарата управления;

     - число дополнительных руководящих должностей, а также потенциальных вакансий, связанных с уходом на пенсию, сокращением штатов и т.д.;

     - фактическая численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня;

     -    степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу);

     - примерный процент отдельных работников, выбывающих из кадрового резерва по различным причинам;

     - число высвобождающихся в результате изменения структуры управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках.

     Кадровый  резерв формируется на высшие и главные  должности организации, их заместителей, а также ключевые позиции кадровой, финансовой, юридической службы и  прочие. [11] 

     2.3 Мероприятия,  направленные на  развитие профессиональных, деловых  и личностных качеств  сотрудников.

     Во  многих организациях  формируется  общая система корпоративного обучения и развития сотрудников, которая  включает в себя ряд мероприятий, направленных на развитие профессиональных деловых и личностных качеств  сотрудников. Ее построение, порой, связано со значительными материальными затратами, а следовательно, подразделение, отвечающее за ее разработку, должно подходить к этому вопросу обдуманно, максимально учитывая перспективные тенденции развития бизнеса, внешние и внутренние факторы, которые могут повлиять на эффективность системы развития сотрудников как в краткосрочной, так и в среднесрочной и долгосрочной перспективах.

     Система развития сотрудников должна включать в себя не только различные образовательные  программы, но и мероприятия, направленные на:

     - развитие необходимых качеств для работы на резервируемой должности;

     - укрепление положительного имиджа;

     - придание определенного статуса повышающего их престижность в компании.

     Нельзя  не учитывать и такой немаловажный фактор как моральное стимулирование сотрудников, находящихся в резерве. Можно внедрить систему стимулирования успешно обучающихся по программе  подготовки кадрового резерва, например, по результатам успешной сдачи экзаменов, зачетов, прохождения тестирования.

     При разработке программ индивидуального  развития работников следует максимально  учитывать стаж работы каждого из них, их потребности и желание  двигаться в предложенном направлении, индивидуальные и психологические  особенности, наличие лидерских  качеств.

     Очень важную роль в системе корпоративного образования играет обратная связь  службы, курирующей данное направление, с обучающимся сотрудником. Для  усиления положительного эффекта от обучения можно с определенной периодичностью устраивать семинары по обмену опытом среди сотрудников (особенно такой  обмен может быть эффективен в  торговых компаниях, в компаниях, работающих в области высоких технологий, на промышленных предприятиях), на которых обучающиеся резервисты могут поделиться полученными знаниями с коллегами. Семинары и конференции могут в значительной степени способствовать стимуляции интереса остальных сотрудников к приобретению новых знаний и навыков, способствовать укреплению имиджа сотрудников кадрового резерва, как знающих и прогрессивных специалистов. [12] 

     2.3.1 Основные методы обучения кадрового  резерва.

     Обучение  и развитие кадрового резерва  осуществляются в соответствии со специальной  программой обучения, а также по индивидуальным планам развития, составляемым при аттестации сотрудников. Важно, чтобы подготовка кадрового резерва  сочеталась с изменениями реальной деятельности работников: расширением их полномочий, повышением ответственности, постановкой новых задач и т. п.

     Обучение  и развитие кадрового резерва  должны соответствовать виду резерва, в который включен сотрудник. Программа по развитию кадрового  резерва не может быть типовой, одинаковой для всех. Она должна быть гибкой с точки зрения выбора методов  развития, нацеленной на раскрытие  индивидуальности человека, формирование недостающих компетенций.