Разработка проекта "положения о поиске, подборе, отборе и найме персонала в организации" на материале деятельности ООО "Рэкс Трэвел"

     Таким образом, из рисунка 1 видно, что ООО «Рэкс Трэвел» возглавляет генеральный директор.

     Генеральный директор осуществляет текущее руководство деятельностью организации и выполняет иные функции в пределах его полномочий, предусмотренных Уставом.

     В непосредственном подчинении генерального директора находится исполнительный директор, бухгалтер, водитель, работники туристического агентства.

     Исполнительному директору подчиняются работники  подразделения «Столовой».

     Для того чтобы охарактеризовать процесс  принятия решений приведем пример.

     Сравнительно  недавно компания рассмотрела для  себя возможность продажи туров  в кредит, с целью увеличения прибыли, так же это способствовало привлечению  более широкого круга клиентов. Инициатором данного предложения был исполнительный директор. По поручению генерального директора им же был произведен мониторинг кредитных организаций. Выбор кредитной организации был осуществлен после аналитических расчетов, произведенных бухгалтером. Цель этих расчетов – выявление наиболее выгодных условий для организации и клиента. Результаты мониторинга кредитных организаций и результаты аналитических расчетов были представлены генеральному директору в виде пояснительной записки, где обоснованы достоинства и недостатки исследуемых кредитных организаций.

     Приведенный пример показывает, что обязанности  между работниками распределены согласно их квалификации, уровню в  структуре организации, каждый выполняет  тот участок работы, за который ответственен. Из примера понятно, что управленческие решения принимаются на основе анализа (в данном случае: мониторинг кредитных организаций, аналитический расчет бухгалтера, пояснительная записка). Окончательный выбор кредитной организации осуществляет генеральный директор.

     Вывод: исследуемая организация имеет линейно-функциональную структуру, которая характеризуется такими признаками как иерархичность, ясно выраженная ответственность, четкая система единоначалия, быстрая реакция исполнительных функциональных подразделений на прямые указания вышестоящих.

Недостатками  организационной структуры исследуемой организации являются:

• в работе руководителей практически всех уровней оперативные проблемы («текучка») доминируют над стратегическими;
• повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высших управленцев;
• малая гибкость и приспособляемость к изменению ситуации.

   Как было отмечено выше, процесс принятия решений основывается на анализе  достоинств и недостатков, предложенных вариантов решения проблемы. Окончательное решение по выбору способа решения проблемы осуществляет генеральный директор.

   По  моему мнению, данный тип организационной структуры является оптимальным для данной организации. 

2. Кейс. Система управления поиском, подбором, отбором и наймом персонала.

     2.1. Контекст и актуальность  исследования.

     Система управления персоналом обеспечивает непрерывное  совершенствование процесса работы с персоналом, в котором немаловажную роль играет обеспечение организации персоналом, т.е. подбор, отбор и найм персонала.

     В условиях рыночной экономики качество персонала стало важным фактором, определяющим выживание и экономическое  положение российских организаций. Тщательность подбора, отбора, найма  и адаптации персонала гарантирует качество человеческих ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность дальнейшего использования. Несмотря на то, что эта тема исследована достаточно глубоко, появляются новые разработки и дополнения к методике подбора персонала.

     Для того, чтобы построить эффективную  систему поиска и отбора персонала, прежде всего важно понять ее место  в общей системе управления человеческими  ресурсами организации. Подбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом. Эффективный подбор начинается с точной характеристики работы, с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является привлечение кандидата.

     Собеседование сохраняет свою популярность как  один из самых важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже полное наличие элементов отбора не дают точной информации о нанимаемом человеке

     Одной из центральных задач является подбор кадров. Подбор новых работников не только призван обеспечить режим  нормального функционирования, но и  закладывает фундамент будущего успеха организации.

     И в этом смысле становится актуальным эффективный поиск персонала, т.е. использование наиболее эффективных  методов способствующих привлечению  большого количества кандидатов. Важно  также помнить не только о эффективных методах подбора и отбора персонала, но и понимать что успех зависит от опыта специалиста занимающегося формированием коллектива организации. Хочу также заметить, что для повышения эффективности поиска подбора  и найма персонала важными являются  подготовительные мероприятия, например: четко сформулированная информация о требованиях к кандидату на вакантную должность, сведенная в единую систему критериев и требований к будущему сотруднику.

     Особенно  актуальной является проблема поиска подбора, отбора  и найма персонала для организаций оказывающих услуги. Исследуемая организация оказывает следующие услуги: продажа туристических услуг; приготовление блюд и реализация их в столовой. Сфера услуг более требовательна к кандидатам, так как в ее основу ложится не только профессиональные качества, но и личностные, такие как умение, сдерживать агрессию, владение собой в любой ситуации, доброжелательность и др.

     Актуальность исследования заключается в том, что сегодня основными факторами конкурентоспособности становится обеспеченность любой организации профессиональными кадрами, а эту задачу нам поможет решить правильно сформированная система поиска, подбора отбора и найма персонала. Тщательный подбор персонала становится той основой, на которой может быть выстроено будущее компании, ведь именно квалифицированные, ответственные сотрудники, работающие на предприятии, являются важнейшим элементом в функционировании любого бизнеса. 

2.2. Общая характеристика кадрового состава организации

В таблице 1 приведена штатная численность персонала организации.

Таблица 1 – Штатная численность персонала.

    Количественный  и качественный состав персонала  ООО «Рэкс Трэвел»  представлены в таблице 2.

    Таблица 2 -  Кадры предприятия

    Из  таблицы 2 видно, основную массу сотрудников составляют рабочие - 58%. В ООО «Рэкс Трэвел» работают  17 % - мужчин, 83% - женщин.

Анализ уровня образования ООО «Рэкс Трэвел» представлен в таблице 3.

Таблица 3 - Уровень образования ООО «Рэкс Трэвел»

    При рассмотрении таблицы 3 видно, что основная масса работающих имеют начальное профессиональное образование (42%) и только 33% работников имеют высшее профессиональное образование.

    Рассмотрим  уровень образования руководящего состава ООО «Рэкс Трэвел» более подробно. Данные представлены в таблице 4.

    Таблица 4 - Характеристика руководящего состава ООО «Рэкс Трэвел»

     Из  таблицы 4 можно сделать вывод о том, что на руководящих должностях работают специалисты практическим опытом работы.

     Продолжительность работы в организации представлена в таблице 5.

     Таблица 5 - Продолжительность работы в организации