Разработка проекта "положения о поиске, подборе, отборе и найме персонала в организации" на материале деятельности ООО "Рэкс Трэвел"

3. Планирование потребностей в персонале заранее.

Если  новый сотрудник нужен в связи  с увольнением прежнего, то, как  правило, есть около двух недель для  подбора нового специалиста, пока прежний  сотрудник «дорабатывает» обязательные две недели. Разумеется, здесь могут быть (и бывают) различные неожиданности, но случаи «аврального» подбора в связи с увольнением старого специалиста должны быть минимальны.

Ситуации  такого рода можно смягчить за счёт правильного формирования кадрового резерва и внедрения принципа взаимозаменяемости сотрудников на тех участках работы, где это вообще возможно.

Все потребности  в новых сотрудниках, связанные  с развитием организации, либо с  «вдруг» возникшими планами развития, могут и должны планироваться заранее. В конце концов, грамотная кадровая политика – одно из условий качественного развития организации. Торопливый и поспешный подбор новых сотрудников в связи с развитием новых направлений порой ставит под удар само это развитие.

II. Пути коррекции некачественного подбора персонала

Прежде  чем реформировать систему отбора персонала необходимо разработать  нормативно-регламентирующую документацию, которой пока нет, например, положение  о подборе персонала, и.т.д.; проанализировать работу исполнительного директора, на которого возложены обязанности подбора персонала, ведь именно он играет главную роль в формировании кадрового состава организации.

1. Разработка процедур подбора персонала

Единый  стандарт подбора позволит постепенно сделать менее 
«разношерстным» персонал организации, унифицировать корпоративную культуру, сделать процессы внутри компании более управляемыми и прогнозируемыми.

1) Исполнительный директор должен оптимизировать процедуры принятия решения по подбору персонала, чтобы гарантировать успех выбора с первой попытки, избежать ошибок при подборе. Необходимо разработать карту компетенции (профессиональный портрет, портрет идеального сотрудника) для каждой вакантной должности. При разработке карты можно все требования к претендентам объединять в три группы: профессионализм (образование, опыт работы, профессиональные навыки), социальная компетенция (семейное положение, способность работать в команде, система ценностей), соответствие требованиям корпоративной культуры (предполагает наличие у потенциального сотрудника тех специфических качеств, которые необходимы для эффективной деятельности конкретного подразделения). По сравнению с другими требованиями профессионализм ставится во главу угла, поскольку считается, что, если человек профессионал, то его личностные недостатки меньше влияют на эффективность труда и на отношения с коллективом. Профессиональный портрет необходимо создать на основе полной информации о должности, об основных и дополнительных обязанностях. 
 
 
 

Например, карта компетенции повара:

Женщина, возраст от 30 до 50 лет, наличие Кемеровской прописки обязательно, образование среднее профессиональное образование. Наличие санитарной книжки. Стабильное семейное положение. Знания санитарно–эпидемиологических правил и нормативов; рецептур, технологию приготовления, требования к качеству, правила комплектации, сроки и условия хранения блюд; видов, свойств и кулинарного назначения продуктов; признаков и органолептических методы определения доброкачественности продуктов; правил, приемов и последовательности выполнения операций по подготовке продуктов к тепловой обработке; назначения, правил использования технологического оборудования, производственного инвентаря, инструмента, весоизмерительных приборов, посуды и правила ухода за ними. Знание правил подачи блюд и напитков. Знание правил сервировки стола. Знание русской кухни. Опыт работы на банкетах и фуршетах. Опыт работы от года. Редкая смена мест работы и по веским основаниям. Умение сдерживать агрессию. Владение собой в любых обстоятельствах. Способность к обучению других. Умение руководить. Аккуратность, исполнительность, обязательность, честность, открытость характера. Энергичность, мотивированность, стрессоустойчивость. Преданность компании, надежность. Умение и готовность работать в команде.

С целью  наиболее эффективного подбора рекомендуется использовать алгоритм:

1. Формулирование  списка требований, предъявляемых  к кандидату – для этого  используется карта компетенции  и заявка (приложение 5).

2. Определение  источников привлечения кандидатов.

3. Телефонное  интервью. В телефонном разговоре необходимо выяснить степень заинтересованности кандидата на данную вакансию, его зарплатные ожидания, а также предоставить информацию о вакансии и о требованиях к кандидату. Двухминутный разговор по телефону может дать достаточно много информации и позволит сэкономить много времени за счет того, что некоторые кандидаты отсеются уже на этом этапе и подбор персонала будет проходить быстрее. Телефонный разговор необходимо построить таким образом, чтобы стороны пришли к выводу о дальнейшем продолжении или прекращении контактов, связанных с открытой вакансией.

4. Анализ  резюме (по вакансиям бухгалтер,  менеджер турагентства, водитель).

5. Первичный  сбор информации о кандидате.

Заполнение  анкеты кандидата (приложение 6), анализ сведений о работе по трудовой книжке.

6. Проведение  собеседования. Переговоры о дальнейшем  взаимодействии. Далее подбор персонала зависит от проведенных собеседований. Когда назначается встреча кандидату для собеседования, уже на этапе телефонного интервью необходимо более подробно рассказать кандидату как лучше доехать до офиса, а также сообщить имя интервьюера и его контактный телефон. Необходимо избегать в офисе встреч нескольких кандидатов на открытую вакансию. К каждому собеседованию рекрутер должен готовиться, а не проводить встречу с кандидатом и подбор персонала второпях. Перед собеседованием необходимо еще раз внимательно просмотреть резюме, сделать пометки на полях, что дополнительно нужно выяснить. В результате проведения собеседования необходимо оценить кандидата и сделать это в непринужденной беседе. Для собеседования можно использовать список вопросов, представленный в приложении 7. В течение интервью необходимо вести записи на листе оценки кандидата.

Так же для успешного проведения собеседования можно применять методику STAR (Situation Target Action Result) – это методика выявления поведенческой реакции. Суть методики состоит в том, что кандидату на вакантное место в компании задают ситуационные вопросы. В качестве обсуждаемых проблем часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата. Проводящий собеседование сотрудник оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение. Данный тип собеседования позволяет в большей мере оценить способность кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом.

По окончании  собеседования кандидат и интервьюер должны договорится о сроках, в  которые должна быть предоставлена обратная связь.

7. Анализ полученной информации.

8. Направление кандидата на повторное собеседование с руководителем (по вакансиям бухгалтер, менеджер турагентства, водитель).

9.Информирование  кандидата о принятом решении. Максимально корректная, четкая информация должна предоставляться кандидату, в котором реально заинтересована компания, на всех этапах взаимодействия с ним.

Четкость  информирования на всех этапах взаимодействия, с правильными акцентами, дает кандидату, во-первых, возможность принять верное и взвешенное решение относительно будущего места работы, во-вторых, формирует у него благоприятное впечатление от взаимодействия с представителями компании, которое у него останется, независимо от принятого решения.

9. Утверждение кандидата на открытую вакансию. После утверждения кандидата подбор персонала на этом не заканчивается. С этого момента начинается испытательный срок для кандидата и вступает в действие адаптационная программа.

10. Оформление  работника на работу.

2.Разработка положения о поиске, подборе, отборе и поиске персонала

Положение о подборе персонала – необходимый  элемент в фундаменте эффективной  системы управления персоналом. Это  главный документ в системе подбора  персонала, на основании которого строится вся деятельность по поиску и отбору новых сотрудников. Структурированная процедура заполнения вакансий позволяет избежать многих ошибок и поставить заслон на пути в организацию представителям групп риска, некомпетентным и немотивированным соискателям.

В таблице 8 представлен пример структуры Положения.

Таблица 8 – Структура Положения о поиске подборе, отборе и найме персонала.

5. Построение дерева целей по решению проблем управления.

 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение 1 - Интервью с исполнительным директором

 

- Каковы особенности управления персоналом в ресторанном бизнесе?

- Принципы управления схожи во всех бизнесах: правильный поиск, подбор, мотивация, наставничество, карьерные возможности, личный рост внедрений дисциплинарной политики, работа с персоналом в условиях текучести кадров.

- Какие методы поиска вы используете?

- Для поиска персонала я использую тематический сайт в интернете www.kem-rabota.ru размещая на нем объявления о вакансиях, а также - личные знакомства.

- Какой результат поиска персонала дает использование этих ресурсов?

- В среднем обращаются 2-3 человека.

- А кого лучше подбирать на различные позиции в столовой?

— На позиции  рядовых сотрудников, таких как повар, кухонный работник приходят в основном кандидаты 35-50 лет имеющие начальное профессиональное образование.

- Как вы осуществляете подбор? Какие методы используете? По каким критериям оцениваете кандидатов?

- Основной  метод который я использую  собеседование, на мой взгляд, он наиболее эффективен так как позволяет оценить профессиональные и личные качества, кроме того, я внимательно изучаю его трудовую книжку, частоту сменяемости работы, узнаю причины увольнения с прошлых мест работы. Точных критериев оценки кандидатов у меня нет, в общем случае для меня важны такие качества как неагрессивность, доброжелательность, владение собой в любых ситуациях, опыт работы в сфере общественного питания, а также они должны быть физически крепкими. Я озвучиваю условия работы, размер оплаты труда и принимаю первого кто соглашается, это связано с тем, что эта вакансия в организации срочная.

- Высока ли текучесть кадров в организации? Ее причины и способы борьбы?

- Наша  организация существует с 2009 года. И за период 2009-2010 год у нас  сменилось 7 работников столовой, средняя продолжительность работ составляет порядка 2-3 мес. Это не так много как хотелось бы….Ведь от того насколько стабилен персонал зависит очень многое в том числе качество готовых изделий, а следовательно количество клиентов. Наша задача это получение прибыли и формирование долгосрочных стабильных отношений с клиентами.