ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

УРАЛЬСКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ ИНСТИТУТ

Кафедра менеджмента

Факультет менеджмента 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 

На тему: «Разработка путей совершенствования системы мотивации персонала на предприятии ООО «Копилка»

По дисциплине: Основы менеджмента 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнена студентом

Р.В.Гладилин

Группа  М-201Д

Руководитель: Баклаева В.В. 
 
 
 
 

Екатеринбург

2010 г. 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение…………………………………………………………………….………..3

1. Теоретичеcкие оcновы управления мотивацией перcонала……………………6

1.1 Управление мотивации, персонала, понятие……….....……………..………...6

     1.2 Методы мотивирования персонала……………………………………..11

1.3 Адаптация зарубежного опыта к роccийcкой дейcтвительноcти…………...19

2. Анализ принципов и методов мотивирования персонала на предприятии «Копилка»…………………………………………………………………………...24

     2.1 Характеристика предприятия ООО «Копилка»………………………..24

     2.2 Анализ стимулируемых факторов и их клаccификация……………....28

     2.3 Удовлетворенность мотивацией специалистов  торгового зала………30

3. Разработка  рекомендаций по совершенствованию  системы мотивации…….34

     3.1 Пути повышения производительности труда на основе

 формирования  эффективной системы мотивации………………………...……34

     3.2 Определение социального и экономического  эффектов……………...40

 Заключение………………………………………………………………………..41

 Список используемых источников………………………………………………43

Приложение 1  Теория мотивации по Абрахаму Маслоу

Приложение 2 Двухфакторная модель Герцберга

Приложение 3  Структура анализа труда, состояния его мотивации и стимулирования

Приложение 4  Методы материального стимулирования труда

Приложение 5  Методы мотивирования

Приложение 6  Система повышающих и понижающих критериев оценки трудового вклада 

 

ВВЕДЕНИЕ 

    Мотивация — побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека через труд удовлетворять свои потребности. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую прибыльность предприятия.

    Правильно разработанная система мотивации персонала может компенсировать недостатки других функций управления, вместе с тем слабую мотивацию труда трудно чем-либо восполнить. Именно поэтому главной функцией руководителей должно быть умение раскрывать потребности и побудительные мотивы работника и оказывать на них соответствующее воздействие с целью повышения эффективности деятельности предприятия в целом.

    Актуальность  исследования этой проблемы состоит в том, что зачастую руководители не могут мотивировать сотрудников для повышения эффективности их работоспособности или же используют лишь те методы, которые оказываются малодейственными. Эффективность деятельности организации определяется достигнутыми результатами и затраченными на это ресурсами, и складывается из эффективности использования различных факторов производства, одним из которых является человеческий фактор трудовой деятельности. В свою очередь эффективность трудовой деятельности зависит от мотивации и стимулирования сотрудников. Лишь заинтересованный в своей деятельности и довольный ею сотрудник может эффективно трудиться на пользу организации и общества.

    Объектом  исследования является мотивация и стимулирование труда работников на предприятии ООО «Копилка»

    Предмет исследования Управление мотивацией на предприятии ООО «Копилка»

    Целью исследования является разработка путей совершенствования системы мотивации персонала на предприятии ООО «Копилка», формирование в организации эффективной системы мотивации и стимулирования персонала.

    Задачи  исследования:

                ● изучить теоретические основы мотивации и стимулирования труда;

                ● исследовать систему мотивации персонала на примере предприятия ООО «Копилка»;

                ● по результатам исследования разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала торгового предприятия;

                ● выявить экономический и социальный эффект

     Гипотеза  исследования если мы усовершенствуем систему мотивации то это по способствует  повышению эффективности труда на производстве.

     Новизна исследования состоит в том, что в данной работе требуется личностное отношение к каждому сотруднику

    Степень и уровень разработанности  проблемы. Основателями теорий мотивации являются А. Маслоу, Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг, В. Врум. и т.д.  В отечественной психологической литературе подчеркивается разнообразие характерных свойств и черт мотивации. Изучение сложных и неоднозначных связей мотива и деятельности проводилось такими учеными как А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, A.M. Матюшкин, Е.В. Шорохова и др.

    В качестве базы исследования выступает общество с ограниченной ответственностью «Копилка»

    Источниковая  база исследования системы мотивации труда на ООО «Копилка» послужила следующая документация предприятия: положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была использована отчетность ООО «Копилка» за 2005-2007 гг.

    Методологическую  основу составили работы отечественных и зарубежных ученых, разрабатывающих теории мотивации и стимулирования персонала, для повышения эффективности труда на предприятии.

    Методика  исследования - методика психологической диагностики, применяемая для изучения структуры мотивационной сферы личности и выявления значимых факторов, которые позволяют оказывать эффективное стимулирующее воздействие на работника в процессе трудовой деятельности.

    Методы  исследования – основными методами в исследовании были: Метод наблюдения, сравнения, моделирования, беседа и др.

    Теоретическая значимость работы в наше время имеет огромное значение и вносит вклад в проблемы мотивирования и стимулирования персонала. Результаты данного исследования могут быть использованы в теоретическом курсе мотивирования персонала на предприятии.

    Практическая  значимость работы подразумевает возможность применения полученных результатов в практической деятельности предприятия для повышения эффективности работы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

 

1.1. Управление  мотивации, персонала, понятие 

      К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают  определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: “Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.”

      С точки зрения Б.Ю. Сербинского.: “Мотивация-это побуждение людей к деятельности” Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.

      На мой взгляд, более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение Э.А. Уткина: “ Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации”. В данном определении мотив характеризуется двумя составными элементами, которые отражены в Рис. 1  
 
 

 Мотивация

   Деятельность                        Направленность

Рис. 1.- Составные элементы мотивации

     Мотив всегда связан с определенной ситуацией. Исследования показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются, позже на определенном уровне активности результаты сохраняются на одном уровне или же понижаются. Этот этап именуется Э.А. Уткиным оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. Отсюда следует, что менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня. Человек может работать старательно, быть активным, но положительных результатов может не быть, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль, неудовлетворительное руководство его деятельности. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива. [10, стр. 56]

     Мотив выступает, как объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание и поддержание мотивации является достаточно сложным делом, так как действующие мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но все же имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом ее характере.

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Интересен вопрос соотношения “внутренних” и “внешних” мотивов. [4, стр. 84]

В первом случае мотив именуют “внутренним”, ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т.д. В ином случае, мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать “внешним”. Здесь в этом качестве выступают процессом мотивирования оплата, распоряжение, правила, поведения и другое.